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Décret 2019-253 : Retrait des jeunes travailleurs en danger

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Retrait des jeunes travailleurs en danger

jeune travailleur en danger peut-êtreEn France, la loi autorise le travail de jeunes dès l’âge de 15 ans, bien que l’école soit obligatoire jusqu’à 16 ans en France.

Cette différence existe en présence d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou en alternance.

Le décret n° 2019-253 du 27 mars 2019 relatif aux procédures d’urgence et aux mesures concernant les jeunes âgés de moins de 18 ans qui peuvent être mis en œuvre par l’inspection du travail, renforce le pouvoir de protection des jeunes travailleurs en danger.

Les dangers qui les guettent

Est considéré en danger, un jeune qui serait

  • Affecté à un travail interdit, ou/et
  • Exposé à des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, ou/et
  • Affecté à un travail impliquant la manipulation de matières chimiques dangereuse

Un jeune en formation professionnelle, par dérogation accordée à la demande de l’employeur par l’inspection du travail, peut

  • Travailler en hauteur,
  • Travailler sur des machines,
  • Être en contact avec du métal en fusion,
  • Etc

Le retrait

En cas de constat d’une mise en danger d’un jeune travailleur, c’est-à-dire en présence d’un risque sérieux d’atteinte à la santé, la sécurité ou l’intégrité physique ou morale, l’inspecteur du travail peut, sans aucun préjudice pécuniaire pour le jeune :

Les sanctions

La Dirrecte peut :

  1. Interdire à l’entreprise d’embaucher des jeunes travailleurs
  2. Contraindre l’entreprise à payer le jeune jusqu’à la fin prévu de son contrat ou convention de stage

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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En complément :

Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R237-7 AL-1)
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Les aides à l’embauche depuis le 01/01/2019

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Employeur : Les aides à l’embauche intéressantes

aide à l'embauchePour faire face à l’accroissement de l’activité économique et diminuer le nombre de demandeurs d’emploi, plusieurs incitations au recrutement sont en vigueur depuis le 4er janvier 2019.

Faisons le point pour les entreprises.

1. L’embauche d’un (e) demandeur (euse) d’emploi

Supprimé au début du quinquennat, le contrat aidé revient : Le Contrat Unique d’Insertion ou CUI.

Il concerne :

  1. Les chômeurs de longue durée
  2. Les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
  3. Les personnes qui bénéficient des minima sociaux

L’aide correspond à 47 % du Smic horaire brut, pendant 24 mois maximum.

Si le CUI est aussi un CAE, Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi, l’aide de la Région peut atteindre 95 % du Smic horaire brut pendant 2 ans maximum, avec une exonération sur les cotisations :

  1. Assurances sociales
  2. Allocations familiales
  3. Taxe sur les salaires
  4. Taxe d’apprentissage
  5. Participations au titre de l’effort de construction

2. L’embauche dans des zones prioritaires

Selon la zone géographique où est installée l’entreprise, des aides sont disponibles pour embaucher, sous conditions d’éligibilité.

Il s’agit :

  1. Des ZRR ou Zones de Revitalisation Rurale, pour lutter contre la désertification des campagnes
  2. Des ZRD ou Zone de Restructuration de la Défense, pour lutter contre la disparition d’un établissement militaire
  3. Des QPV ou Quartiers Prioritaires de la Ville

Pour une ZRR, exonération sur la part patronale des assurances sociales et des allocations familiales durant 1 année pour l’embauche du 1er au 50ème salarié en totalité jusqu’à 1,5 fois le SMIC et de manière dégressive.

Pour les ZRD, franchise des cotisations patronales pendant 5 ans, en totalité sur un salaire brut mensuel inférieur à 1,4 SMIC, de manière dégressive sur un salaire de 1,4 et jusqu’à 2,4 SMIC.

Pour les QPV, aide de 5 000 € par an sur 3 ans pour un CDI et de 2 500 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, lors d’une embauche d’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, résidant en QPV entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

3. Les formations en alternance

Les entreprises peuvent recevoir des aides pour l’embauche en contrat de formation en alternance.

Les conditions sont plus restrictives que pour les points précédents dans la mesure où les formations concernent les jeunes jusqu’à 29 ans, notamment.

Contrat d’apprentissage

  • Réduction des cotisations patronales sur le salaire qui ne dépasse pas 1,6 le SMIC
  • Aide de 3000 euros à l’embauche d’un apprenti reconnu travailleur handicapé

Contrat de professionnalisation

  • Réduction générale des cotisations patronales
  • Aide de 4 000 € maximum si vous recrutez un actif reconnu handicapé

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

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Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !

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Senior : des idées reçues ont la vie dure

taux_emploi_senior_2012Seulement environ quatre « seniors » de 55 à 64 ans sur dix (44 % environ) occupent un emploi en France.

Ce faible pourcentage implique-t-il que les plus de 45 ans, âge de l’entretien obligatoire de mi-carrière dans les entreprises de plus de 50 salariés, deviennent inaptes à être recrutés ?

Évidemment non, et pourtant le chiffre ne baisse pas !

Quels sont les clichés sur les seniors qui résistent à la réalité ?

La loi interdit une discrimination à l’embauche sur l’âge. Ben voyons, comme critère officiel, oui ! Et dans la vie ?

Les seniors sont trop chers ?

Les seniors sont, pour 80% environ, prêts à négocier leur salaire à la baisse, voire une forte baisse.

Pour ménager la trésorerie des entreprises sans trop baisser le salaire des seniors, des aides et des baisses de charges sociales pour l’entreprise, accompagnent les contrats de génération et les contrats de professionnalisation.

Les seniors savent-ils s’adapter ?

Près de 90% des seniors accepteraient de déménager pour trouver un emploi

Les seniors souhaitent rester fidèles à l’entreprise jusqu’à leur retraite, donc plus longtemps que les autres actifs, plus jeunes.

Les seniors se forment et utilisent les outils numériques au quotidien et sont aussi « banchés » que leurs collègues, leurs enfants et petits-enfants.

Les seniors sont difficiles à manager ?

Les seniors sont un atout pour les chefs d’entreprise et leur hiérarchie qu’ils respectent par expérience.

Ils connaissent leur métier : Leurs expertises et connaissances mises en pratique sont mis en oeuvre plus efficacement et plus rapidement, pour le bien de l’entreprise.

Les seniors représentent une part toujours croissante de la population et donc, en tant que salariés, ils savent parler aux clients, qui ont la même tranche d’âge.

Philippe Garin

Pour être soutenu dans votre recherche d’emploi, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?

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De quoi est composée une Fiche de poste ?

moi en posteIl est assez frustrant de constater que bon nombre d’entrepreneurs ignorent comment définir une fiche de poste. Cela se passe généralement lors du premier emploi qu’ils créent. En conséquence de quoi, les annonces d’offres d’emploi sont incomplètes ou les questions en entretien d’embauche reçoivent des réponses improvisées.

Que trouve-t-on dans une fiche de poste ?

L’intitulé du poste ou titre du poste :

A choisir parmi les noms de postes contenus dans la convention collective dont l’entreprise dépend ou à inventer pour des questions de mixité de tâches ou encore parce que métier est nouveau.

La position hiérarchique du poste :

Le poste est rattaché à une équipe, un service, une direction, un établissement, une entreprise. Il a une place dans l’organigramme de l’organisation.

La convention collective :

Le nom de la convention collective est importante, surtout s’il en existe plusieurs.

Le niveau, l’échelon la position et le coefficient issus de la convention collective est important pour le calcul de la paie, la retraite, etc.

Le type de contrat, durée et horaires :

Le type de contrat indique s’il s’agit d’un contrat en CDI, à durée illimitée, en CDD, à durée déterminée avec la durée prévue du contrat, de professionnalisation et tous autres types de contrat qui existent au moment de l’embauche.

Si le travail est à temps partiel, le nombre d’heures par semaine doit être précisé.

Si le travail est prévu en 2 ou en 3 équipes par jour alors cela doit figurer aussi dans la fiche de poste.

Les responsabilités d’encadrement :

Si le poste contient la responsabilité d’autres postes alors il est important d’avoir cette information. Par contre, le nombre de personnes à encadrer n’y figure pas car il est variable dans le temps. Il s’agit ici d’une responsabilité hiérarchique et non fonctionnelle.

Les principales missions et responsabilités du poste :

C’est la principale rubrique de la fiche de poste car elle contient la synthèse du travail à effectuer et des responsabilités inhérentes au poste. Il s’agit de phrases et de liste de tâches, Toute omission dans la description des principales missions du poste implique le dégagement de la responsabilité du titulaire du poste dans l’exercice d’une tâche absente d’une des phrases de synthèse. C’est pourquoi, il est important que les principales tâches soient bien signalées comme telles, car il est impossible de lister les tâches détaillées qui la composent.

Les formations, expériences, aptitudes, langues et profil requis pour tenir le poste :

Comme le poste doit être assuré avec des compétences et des connaissances précises, ainsi que des aptitudes physiques et/ou intellectuelles. Elles doivent toutes figurer dans la description du poste. Il pourra y avoir des différences entre ce qu’apporte un (e) candidat (e) à ce poste, C’est du ressort du recruteur et du chef d’entreprise, s’il s’agit de deux personnes différentes, d’accepter les différences ou les manques et de les combler par le travail sur le tas ou/et par une ou des formations complémentaires.

Les caractéristiques ou contraintes particulières du poste :

Certaines difficultés, comme la nécessité d’être mobile, itinérant, ou d’avoir un permis ou une habilitation quelconque doivent être décrite. Les caractéristiques et/ou contraintes particulières sont indispensables de la fiche de poste pour prévoir d’éventuels conflits et poursuites judiciaires en cas d’absence.

Validation de la fiche de poste

Chaque entreprise organise son circuit de validation de la demande d’embauche et de la fiche de poste. Dans tous les cas, il doit y avoir au moins une signature, celle du patron, et une date, celle de la validation de la fiche de poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le CV d’un jeune diplômé : Que doit-il contenir ?

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Comment remplir le CV d’un jeune diplômé

jeunes et diplômésPartagé entre en mettre trop ou pas assez

Qu’il soit d’un jeune diplômé ou non, un CV doit contenir uniquement les informations utiles au recruteur pour prendre la décision de décrocher son téléphone et vous appeler.

Le CV d’un jeune diplômé doit contenir les mêmes rubriques qu’un autre CV :

  • L’entête
  • La formation
  • L’expérience professionnelle
  • Les loisirs et autres centres d’intérêts

La première et la dernière partie contiennent les mêmes éléments que les CV des autres personnes

La formation

La partie formation va contenir les diplômes obtenus. C’est bien cela qui est à mettre en avant, c’est pourquoi elle se trouve avant la partie expérience professionnelle.

C’est LE point fort commun à tous les jeunes diplômés : Leurs connaissances acquises et validées par leur(s) diplôme(s).

Dans la présentation des diplômes, il est important d’être le plus clair possible. Un diplôme tellement précis que personne ne comprend ce qu’il signifie, fait mauvais effet. Le plus simple est de reprendre le titre du diplôme.

Le nom de l’école doit se mettre à la fois sous forme d’acronyme et en toute lettre, à quelques exceptions près. ENA ou HEC n’ont pas besoin d’être traduit en École Normale d’Administration Haute École Commerciale. De même École Polytechnique peut rester Polytechnique.

Mais si votre école est moins connue alors, mieux vaut l’expliquer.
Exemple : ISIT, Institut Supérieur d’Interprétation et de Traduction

La Spécialité peut être un atout, seulement dans la mesure où le nom du diplôme est peu clair.

Par contre, il est contreproductif de mettre le titre de sa thèse. Gardez cette information pour la lettre de motivation ou l’entretien d’embauche, si tant est que cela s’avère utile.

Expérience professionnelle

Un jeune diplômé est pénalisé par le manque d’expériences professionnelles. À part lorsqu’il a travaillé pour se payer ses études, il n’a guère que les jobs d’été ou sa contribution à des associations ou clubs, en plus de ses stages.

Parmi ces quelques expériences, tout peut servir.

Pour les expériences ayant fait l’objet d’un contrat de travail, CDD ou intérim, contrat de professionnalisation, etc., mettez-les comme dans tous les CV.

Si vous avez travaillé plusieurs étés pour le même employeur, alors regroupez-les sur une seule ligne, en précisant les années. Ex : 2012 à 2014, 6 mois, Animateur dans la colonie de vacances XYZ

Pour les stages, précisez aussi toujours la durée du stage, sous réserve que le stage a une durée d’au moins un mois cumulé, car au-dessous l’expérience est insuffisamment significative, même s’il vous a beaucoup plu. Ex : 08/2013 Interprète au Brésil.

Quant aux activités bénévoles ou dans des associations ou club, retenez ceux qui ont un lien direct avec le poste que vous envisagez.

Quel que soit le type d’expérience professionnelle, dans la description de vos tâches et réalisations, retenez seulement celles qui sont en adéquation avec votre projet professionnel ou/et le poste envisagé.

Autres recommandations

Gardez les détails pour l’entretien d’embauche. Vous aurez ainsi de quoi parler et l’occasion de montrer à quel point et vous avez contribué avec plaisir.

Il n’est pas nécessaire de mettre tous les stages, ni de répéter des actions qui se ressemblent. Pensez à simplifier pour garder un CV clair, facile à lire et compréhensible en un coup d’œil.

Mettez le titre du poste envisagé en adéquation avec vos expériences professionnelles.

Si votre cursus ou votre diplôme vous confère le droit de postuler à un poste de cadre alors postulez pour un poste de cadre.

Seule réserve, il faut que la carrière que vous envisagez soit en rapport avec votre formation. Si vous êtes ingénieur en électronique, le titre du CV doit s’appeler de même. Par contre, si vous avez un diplôme trop précis, vous vous fermez des opportunités d’emploi.

Ex : « Archiviste historique » va vous laissez peu de place sur le marché du travail. Préférez alors « Documentaliste ».

Dernier point

Au fur et à mesure que vous allez acquérir des expériences professionnelles, vos stages vont disparaître du CV.

Comme vous avez choisi de mettre votre âge, vous devrez le modifier chaque année.

Votre statut marital et le nombre d’enfants, si vous en avez plus tard, sont des informations qui n’ont pas à figurer dans le CV

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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CV : Que mettre dans l’entête ?
CV : Les embûches du parcours professionnel
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Se reconvertir ? Pourquoi ? Analyse de vos motivations

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Vos motivations pour une reconversion

temps de changer de vie La reconversion motivéeQue vous ayez envie de vous reconvertir ou que vous y soyez obligé par les circonstances, il est important de bien analyser pourquoi vous allez vous lancer dans une reconversion.

Plusieurs motivations sont possibles. Elles peuvent être regroupées en 2 grandes catégories :

  1. Éviter de retrouver ce qui vous a déplu dans votre carrière jusqu’ici
  2. Trouver ce que nous n’avez pas trouvé dans votre carrière jusqu’ici

L’analyse de vos motivations a pour objectif de faire la différence entre une motivation solide et une passade, entre un profond engagement vers un avenir différent et une envie passagère, même si celle-ci semble forte au départ.

Dans un autre domaine, c’est la différence entre se marier pour un mariage de longue durée ou se marier en se disant que le divorce n’est pas fait que pour les autres.
Ou plutôt, c’est comme une envie de se remarier après un premier mariage qui s’est terminé.

Vous n’avez pas envie de vivre les difficultés et les moments sombres de votre carrière ou/et de votre vie et vous avez envie de construire ce qui vous va vous plaire.

Exemples de motivations pour une reconversion :

  • Exercer un métier plus sécurisant ou plus risqué
  • Exercer une autorité sur les autres ou être indépendant
  • Être reconnu socialement ou engagé pour une cause
  • Travailler seul ou en équipe, chez soi, dans un bureau ou à l’extérieur
  • Avoir beaucoup de temps libre pour soi, ou pour les autres
  • Gagner beaucoup d’argent très rapidement ou avancer pas à pas vers un épanouissement personnel
  • Évitez de s’ennuyer en et travailler en s’amusant ou chercher l’excitation, l’exaltation
  • Exercer un métier routinier ou qui évolue en permanence

Votre propre analyse de vos motivations

Pour vous aider dans votre réflexion, voici quelques sujets pour lesquels vous décrivez ce que vous voulez éviter et ce que vous voulez trouver dans un nouveau métier :

  1. Type d’entreprise
  2. Moyens : humains, financiers, matériels
  3. Conditions de travail et de déplacements
  4. Rémunération
  5. Contenu du travail (activités)
  6. Répartition créativité / routine
  7. Relations externes
  8. Politique d’entreprise et de management
  9. Évolution de carrière
  10. Autonomie
  11. Relations internes, ambiance
  12. Niveau de professionnalisme, de connaissances

Bon courage !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


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Reconversion professionnelle ou évolution de carrière
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Prise de décision : Comment est-elle prise ?

Comment faire passer mes idées en 8 étapes
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Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés

Plus de 50 ans : Comment souhaitez-vous être appelé ?

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Embauche des handicapés : Les aides depuis le 01 janvier 2012

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Embauche des handicapés : Les aides au cas par cas depuis le 01 janvier 2012

AgefiphLes aides accordées par l’AGEFIPH se font depuis le 1er janvier 2012, en fonction des besoins de l’entreprise et de la situation du salarié handicapé, au cas par cas

Aide supprimée :

Primes à l’insertion en cas d’embauche de travailleurs handicapés en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois

Aide modifiée :

Maintien d’un salarié devenu handicapé : 2000 Euros, puis 3000 Euros selon le besoin de l’entreprise, en remplacement d’une prime fixe de 6000 Euros

Nouvelles aides

Aide à l’insertion professionnelle ou AIP

2000 Euros pour un temps plein ou 1000 Euros pour un temps partiel de 16 heures par semaine minimum, en cas d’embauche d’une personne en situation de handicap qui soit chômeur de plus de 50 ans, demandeur d’emploi ayant travaillé moins de 6 mois dans les 24 mois qui précèdent l’embauche ou ayant un autre problème d’insertion

Aide de pérennisation du contrat de professionnalisation

Identique à l’AIP, en cas d’embauche d’une personne handicapée à l’issue d’un contrat de professionnalisation

Source : AGEFIPH

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Cadremploi : Speed recruiting pour décrocher un job en 7 minutes
Chômage et handicap : L’ADAPT
Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui

Questions pour s’orienter ou se réorienter
Handicap et Emploi : Comment trouver 1/2
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Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap

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Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap

aide à l'embauche des personnes en situation de handicapToute entreprise qui embauche un(e) salarié(e) handicapé(e) a droit à des aides de l’AGEFIPH, association pour la gestion du fond pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, pour l’insertion professionnelle.

Toutes les aides sont soumises à des conditions et sont à demander au Centre de traitement de l’Agefiph

  • Prime à l’insertion : 1 600 euros
    .
  • Subventions et primes pour des contrats de professionnalisation : de 1 700 à 3 400 euros
    .
  • Subventions pour des contrats d’apprentissage : de 3 400 à 6 800 euros, et primes en cas d’embauche à l’issue du contrat d’apprentissage
    .
  • Aide au financement de formations
    .
  • Aide destinée à compenser les efforts de l’employeur pour favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi d’une personne ayant un handicap lourd : de 4 000 à 8 000 euros
    .
  • Aide à l’adaptation des situations de travail, pour l’aménagement du poste de travail ou/et de l’organisation du travail

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Pour en savoir plus :


En complément :

La loi oblige à embaucher des personnes en situation de handicap
L’âge, véritable handicap pour l’emploi ?
Langues : Le référentiel européen commun

Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance
Point faible, Axe de progrès, Faiblesse, Entretien d’embauche
Point fort, Atout, Force, Talent, Entretien d’embauche

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Le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese pour simplifier les formalités d’embauche et de gestion

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Le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese pour simplifier les formalités d’embauche et de gestion

tese ou titre emploi service entreprise

Qui est concerné ?

Le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese un dispositif gratuit de l’Urssaf qui concerne :

  • Les entreprises de moins de 9 salariés pour tous les employés et tous les types de contrat de travail, y compris les stagiaires rémunérés et les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, etc.
    .
  • Les entreprises de plus de 9 salariés, pour les emplois temporaires, intérimaires, CDD, extras (hôtellerie – restauration) et pour les employés en CDI travaillant moins de 700 heures ou 100 jours par an

A quoi sert le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese ?

Le Tese permet :

  • De simplifier les formalités d’embauche
    .
  • De simplifier la gestion administrative du personnel
    .
  • Délivre le bulletin de salaire des employés
    .
  • De délivrer l’attestation fiscale pour les salariés
    .
  • D’effectuer les déclarations et paiement de cotisations sociales patronales, mensuelles et annuelles, sauf certaines cotisations à adresser directement aux organismes concernés :
    • Médecine du travail
    • Formation professionnelle
    • Taxe d’apprentissage
    • Contributions facultatives individuelles

L’employeur qui souhaite adhérer à ce dispositif doit s’adresser à l’Urssaf :

  • au travers du site letese.urssaf.fr
    .
  • ou par courrier au :
    Centre National Tese de Lyon,
    TSA 41028
    69833 SAINT PRIEST CEDEX 9
    .
  • ou par téléphone au 0810 123 873

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance

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Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance

aide à l'embauche pour l'employeurSelon le type de contrat en alternance, l’employeur peut recevoir des aides à l’embauche.

Elles sont indiquées pour deux types de contrats

Le contrat d’apprentissage

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

  • Une exonération de cotisations sociales.
    Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan.
  • Une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région.
    Le montant minimal est fixé à 1 000 euros par an.
  • Un crédit d’impôt de 1 600 euros par apprenti, porté à 2 200 euros dans certains cas.
  • Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé.
  • Pour une embauche du 1er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans.

Le contrat de professionnalisation

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

  • Allégements de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires
  • Exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus
  • Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)
  • Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (Pôle emploi)
  • Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé
  • Depuis le 1er mars 2011, aide supplémentaire de 2000 euros à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus
  • Pour une embauche du 1er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans

La formation et les actions d’évaluation et d’accompagnement sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sur la base de forfaits horaires définis par accord de branche.

Des forfaits spécifiques peuvent être fixés pour les publics définis comme prioritaires. Peuvent être prises en charge les dépenses liées au tutorat (interne ou externe).

source : Ministère du Travail, de l’Emploi, et de la Santé

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Contrats en alternance : Les rémunérations

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Contrats en alternance : Les rémunérations

compensation financière au contrat en alternanceQue ce soit avec un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, les rémunérations sont basées sur le SMIC et dépendent essentiellement de l’âge et de la formation initiale.

Plus on est jeune et moins on gagne.

Le contrat d’apprentissage

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat.
Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC.

Année d’exécution du contrat

Âge de l’apprenti

Moins de 18 ans

De 18 ans à moins de 21 ans

21 ans et plus
1re  année

25 %

41 %

53 %
2e année

37 %

49 %

61 %
3e année

53 %

65 %

78 %

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum légal de la dernière année du précédent contrat d’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation

Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

 Age

Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation

Inférieur au bac professionnel

Égal ou supérieur au bac professionnel, titre ou diplôme à finalité professionnelle
Moins de 21 ans Au moins 55 % du SMIC Au moins 65 % du SMIC
21 ans et plus Au moins 70 % du SMIC Au moins 80 % du SMIC
26 ans et plus Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum légal de la dernière année du précédent contrat.

Une convention collective, un accord de branche sur le contrat de professionnalisation ou le contrat lui-même peuvent bien sûr prévoir une rémunération plus favorable au salarié.

source : Ministère du Travail, de l’Emploi, et de la Santé

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Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui

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Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui

apprentis en charpenterieIl existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation
Leurs objectifs sont différents, de même que le public concerné.
A vous de choisir celui qui vous correspond le mieux, selon les critères indiqués

Le contrat d’apprentissage

C’est quoi ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.

Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en Centre de Formation d’Apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.

Pour qui ?

  • Les jeunes âgés de 16 à 25 ans.
  • Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 25 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé).
  • Avant 16 ans, les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (en fin de 3è) peuvent entrer en apprentissage.
  • Les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du secteur public, du milieu associatif et des professions libérales.

Le contrat de professionnalisation

C’est quoi ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle.

Le contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée.

Pour qui ?

  • Jeunes âgés de 16 à 25 ans
  • Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
  • Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
  • Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé
  • Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation professionnelle.

Important : L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.

source : Ministère du Travail, de l’Emploi, et de la Santé

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