Travailleurs handicapés : Pourquoi une entreprise a intérêt de les recruter


Pourquoi embaucher une personne en situation de handicap ?

13% des personnes ayant une RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, seulement ont un handicap moteur.
C’est pourtant tout de suite le handicap qui vient à l’esprit des 3 employeurs sur 4 dès que le mot Handicap est prononcé.

les types de handicap

La Loi sur l’égalité des chances impose aux entreprises de plus de 20 personnes que 6% des effectifs soient des travailleurs handicapés.

Environ la moitié seulement respecte la loi et préfère verser une pénalité de 400 à 600 fois le Smic horaire à l’Agefiph.

Trois avantages pour les entreprises à recruter un salarié handicapé

1. Un très fort engagement du salarié handicapé

La motivation d’une personne handicapée est plus forte que celle d’une personne valide à 100%.
C’est ce que l‘Observatoire de l’emploi de la Fondation handicap démontre.

Comme toutes les minorités, ces salariés handicapés en font plus pour prouver à leurs collègues et à leur employeur qu’ils travaillent aussi bien qu’un autre.

Les handicapés ont besoin de faire tomber les préjugés par la démonstration de leurs savoir-faire et savoir-être en entreprise.

risque de devenir handicapé

De plus, n’importe qui peut devenir handicapé à n’importe quel moment de sa vie, donc également après une formation et une première partie de carrière qui ont apporté compétences et expériences toujours présentes.

L’ingéniosité des personnes en situation de handicap pour pallier à leurs difficultés est un atout fort pour l’entreprise, qui généralement a très peu besoin d’adapter le poste de travail.

2. Un financement pour l’insertion

Recruter une personne ayant une RQTH permet d’obtenir des aides financières versées par l’Agefiph :

  • Prime à l’insertion
  • Tutorat, pour les salariés ayant besoin d’être accompagnés
  • Aide à l’apprentissage ou à la fin de carrière
  • Aide pour compenser un manque à gagner du fait d’une productivité moindre

agefiph emploiPar exemple, le montant annuel de l’aide à l’emploi (AETH), versée chaque trimestre, est de 450 fois le Smic pour le taux normal à 900 fois le Smic pour le taux majoré.

Plus de détail sur les Aides pour l’embauche de travailleurs handicapés

3 Le renforcement de l’image de RSE de l’entreprise

L’embauche d’une personne en situation de handicap renforce l’image d’entreprise de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

La réputation d’entreprise engagée et responsable attire plus de clients, donc renforce son image et son activité, donc son Chiffre d’Affaires.

En parallèle, la mixité entre salariés au quotidien fait baisser les barrières des aprioris  et favorise l’intégration par l’entraide entre collègues.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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A savoir pour recruter une personne handicapée

A savoir pour recruter une personne handicapée


Recruter une personne handicapée : Mode d’emploi

Handicap Je peux vous aider ?Le processus de recrutement est le même pour une personne valide que pour une personne handicapée.

D’ailleurs, nombre de personnes en situation de handicap attendent le dernier moment pour en parler ou se taisent de peur de perdre leur chance d’obtenir le poste, à cause de la mauvaise image du handicap dans les entreprises.

80% de handicaps sont invisibles.

Conserver le cap

L’idée première est de recruter une personne.

C’est seulement en seconde position que la question : « Et pourquoi pas une personne handicapée ? »

L’objectif est donc de pallier à un manque de compétences ou de recruter pour cause de développement de votre activité.

Ensuite, voyez les bénéfices que vous apporte une candidature d’une personne ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, RQTH.

Le candidat

Des accidents de la vie peuvent conduire des personnes valides à devenir handicapées.
Certaines plus que d’autres.

Le niveau d’étude, les compétences acquises dans la période précédente sont toujours présents.

Une reconversion est, par contre, souvent à inclure dans le parcours professionnel, selon que le candidat puisse exercer un métier différent de celui qui lui est devenu impossible à cause de son handicap.

La motivation du candidat est d’autant plus forte que les opportunités sont rares.

Faire appel aux talents d’une telle personne, c’est fidéliser son engagement auprès de votre entreprise.

Vous pérennisez ainsi les aménagements du poste de travail que l’Agefiph a financé, à votre, demande.

L’embauche

Lors d’un premier contact avec la personne en situation de handicap, vous devez connaître l’ampleur des aménagements dont elle a besoin.
Par exemple : Place de parking, Siège adapté et autres dispositifs de compensation du handicap, aménagement des horaires de travail, rampe d’accès.

En tant qu’employeur, sachez que seul un médecin, notamment le médecin du travail, est habilité à poser des questions sur l’état de santé du candidat.
Vos interrogations portent donc uniquement sur les conditions de travail et non le handicap lui-même.

Cap emploi et Agefiph sont vos deux interlocuteurs privilégiés, tant pour vous informer que pour étudier les aménagements et les financements induits par ses aménagements.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap


Le PEC, Parcours Emploi Compétence

fauteuil de bureauPour l’embauche d’une personne en situation de handicap, il existe le contrat appelé PEC, Parcours Emploi Compétence pour les personnes éloignées de l’emploi, dont font partie les personnes avec RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

C’est le seul qui existe puisque tous les autres contrats aidés ont disparu, sauf les contrats en alternance.

Le PEC, c’est un contrat de, au minimum,

  • 9 mois en CDI ou
  • 6 mois en CDD à raison de 20 h/semaine,
  • ou en CDD d’un an renouvelable et 35h/sem.

L’aide se monte à 60% du salaire brut (max), sur une période maximale de 24 mois.

Le tuteur, obligatoire pour faciliter l’intégration, doit être salarié de la structure.
Il est chargé d’aider, notamment si le handicap pénalise la structure, par exemple en cas de lenteur par rapport à un salarié non-handicapé.

La formation, par le tuteur ou sous sa responsabilité, fait partie du contrat, sous réserve qu’il s’agit d’une formation différente de celle donnée à tous les salariés, et en raison du handicap.

Pour l’aménagement du poste de travail, par exemple un siège adapté, il faut qu’il y ait soit un contrat, soit une promesse d’embauche.

Exemple : 60% du Smic brut temps plein (35h/sem.) en 2020 = 60% x 1539.42 €. Le montant de l’aide est de 923.65 €.

Voir les principes et les conditions sur ce site : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/article/parcours-emploi-competences

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !


Recruter un(e) handicapé(e) : Même pas peur !

les causes du handicap

source : AGEFIPH

Dans le monde du travail, hyper compétitif, trop nombreux sont les employeurs qui refusent l’idée-même d’embaucher une personne en situation de handicap.

Pourtant, en dehors de la productivité sauvage, les avantages que représente une telle embauche existent bien.

Faisons le tour de ces bonnes raisons.

1. Des compétences au service de votre entreprise

Si vous avez décidé de recruter, c’est que vous avez des besoins, ponctuels ou durables.

Votre affaire se développe, vos produits et vos services ont de plus en plus de clients.
La charge de travail augmente ou change.

De nouveaux besoins en compétences se font sentir pour rester performant et faire durer votre entreprise.
Ceci est surtout vrai si vous avez de grosses difficultés à trouver les compétences qui manquent à votre entreprise.

Le handicap est souvent accidentel. Il existe des personnes handicapées depuis leur naissance ou leur enfance.
Elles ont eu des difficultés d’apprentissage, et ont un niveau de compétences suffisant pour des tâches réclamant peu de savoirs.

Les autres ont suivi un cursus de formation classique, généraliste ou spécialisé, avec des diplômes comme tout un chacun. Beaucoup étaient valides durant leur scolarité et le début de leur carrière.

Seulement voilà, un accident de la vie, de la route, de santé et la personne se retrouve en situation de handicap.
Tant que leurs facultés cognitives sont inchangées, les raisons pour leur refuser l’accès à l’emploi sont liés à la peur du handicap, comme si c’était contagieux !

Les personnes en situation de handicap sont compétences et motivées.

2. Des coûts réduits

Sachant les difficultés qu’ont les handicapés à trouver un emploi, un employeur peut prendre en compte la réalité du coût du recrutement :
Une personne en situation de handicap est plus fidèle qu’une personne valide qui partira au bout de quelques mois ou peu d’années.

Le coût du recrutement proprement dit sera inférieur à ceux de personnes valides qui seront, elles, plus enclines à faire renouveler les coûts plus souvent.

Par ailleurs, la contribution à l’Agefiph dépend du pourcentage des effectifs handicapés sur le total des salariés : 6%.
L’embauche de personnes en situation de handicap favorise la baisse, voire la disparition des coûts liés à cette obligation.

Mieux, l’Agefiph participe à la réduction de coûts grâce aux aménagements induits par la présence de personnes handicapées.
Par exemple, la fourniture d’un siège adapté, ou d’une rampe d’accès peuvent être financés.
Il en est de même pour certaines formations.

3. RSE ou la responsabilité sociale de votre entreprise

De plus en plus d’entreprises montrent leurs valeurs par des actions publiques, qui leur servent, entre autres, de publicité et qui attirent client et candidats, valides ou handicapés.

Montrer sa solidarité et ses valeurs sociales passe aussi par le recrutement de personnes en situation de handicap.

Dernier point, plus de 80% des 12 millions de personnes sur 65 millions d’habitants en France, en 2015, ont un handicap invisible.

12 millions de profils à disposition des organisations, ou du moins, une grande partie d’entre eux.

La peur est bien irrationnelle.
Les partenaires de votre entreprise, clients ou fournisseurs ont aussi du personnel handicapé, ou devraient en avoir.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Où est passé « la retraite à 60 ans » de mon enfance ?


Où est passé « la retraite à 60 ans » de mon enfance ?

ciel gris nuageux pour sa retraiteDans les années 60, 70 et même 80, un leitmotiv régnait en maître dans les syndicats, les entreprises, les écoles : La retraite à 60 ans.

Ce nombre est rond, facile à retenir et était le symbole d’un épanouissement par le repos, payé par les actifs et les entreprises, en reconnaissance d’une carrière, souvent effectuée dans une seule entreprise ou presque.

« La Crise »

« La crise » est aussi un mot qui revient comme un boomerang, depuis des dizaines d’années.

Selon sa génération, la crise a un sens différent.

  • La guerre, ou plutôt les guerres
  • La crise du pétrole
  • Le nucléaire
  • La crise du logement
  • La sécheresse
  • La mondialisation
  • La crise des « surprimes » américains qui a failli faire basculer le système bancaire mondial
  • Le terrorisme islamique
  • Le réchauffement climatique

La crise économique, survenue à partir de 2008, a mis à mal les slogans des années précédentes.

« La retraite à 60 ans » fait partie de ceux qui ont disparus avec le temps, laminée par « la Crise ».

La pyramide des âges fait que les baby-boomers arrivent à leurs 60 ans.

Les plus de 60 ans au travail ?

Certains ont eu le droit à leur retraite, grâce à des circonstances ou des métiers particuliers.
Les autres sont en fin de droits au Chômage ou, pour les plus chanceux, encore au travail.

Un senior de plus de 60 ans sur 3 a un emploi.
Donc les deux tiers sont au chômage.

Les recruteurs considèrent-ils que « la retraite à 60 ans » existe encore ?

Ils cherchent des salariés, cadres ou non-cadres, sur lesquels les entreprises peuvent investir en les recrutant.

Est-ce une bonne idée, quand on sait que les plus jeunes s’engagent dans une entreprise pour 2 à 3 ans avant d’aller voir ailleurs, que les cadres sont plus de 58% à vouloir quitter leur entreprise ?

Les plus de 50 ans et, à plus forte raison, les plus de 60 ans se voient fermer les portes des entreprises, et aussi des formations.

En effet, les écoles proposent des formations à ceux qui vont en profiter le plus longtemps possible.

Les concours pour travailler dans l’administration sont soumis à une limite supérieure d’âge.
Pour certains postes, le postulant doit s’engager à rester au moins 5 ans. Comment faire quand on en a 60 ?

La VAE, possibilité d’obtenir un diplôme par la Validation des Acquis de l’Expérience, est plus un rêve qu’une réalité pour les seniors.

La précarité

« La retraite à 60 ans » est remplacée par « La précarité à partir de 50 ans ».

Petits boulots, missions d’intérim, CDD sont les seuls contrats qu’ils réussissent à trouver.

58% des plus de 50 ans sont concernés par de chômage de longue durée, c’est-à-dire en moyenne 673 jours, contre 42% pour les 25-49 ans avec 404 jours.

« La retraite à 60 ans » de mon enfance a bel et bien disparue.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Où est-il interdit de se garer ?


Il est interdit de se garer Là !

Les stationnements interdits, sous peine d’amendes plus ou moins élevées selon la gêne occasionnée, sont indiqués dans les articles du Code de la Route R417-09, R.417-10, R417-11

La jurisprudence détaille les sanctions pour de nombreuses infractions commises, pour certains même de bonne foi : de la simple amende à 35 € jusqu’à 3 points sur le permis de conduire au cas où le stationnement présente un danger, agrémentée d’un retrait de permis jusqu’à 3 ans en dehors des activités professionnelles. Aïe, aïe, aïe !

Rappel des interdictions

Il est interdit de se garer en dehors des emplacements réservés. C’est la règle du « quand ce n’est pas signalé, c’est interdit ».

Il est formellement interdit de se garer :

  1. Sur le trottoir,
  2. Sur un passage pour piétons,
  3. Sur une voie de circulation réservée aux transports publics et aux taxis, sauf véhicules titulaires du label « autopartage »,
     
  4. Sur les voies vertes,
  5. Sur les bandes et pistes cyclables,
  6. Sur un emplacement réservé aux personnes en situation de handicap, sauf en présence sur le pare-brise d’une indication de la situation de handicap,
     
  7. Sur les emplacements réservés aux transports de fonds, sauf à certaines heures et seulement pour une partie de ceux-ci,
  8. Sur les stationnements réservés aux deux-roues motorisés, sauf ces véhicules,
  9. Sur les emplacements avec dispositifs destinés à la recharge en énergie des véhicules électriques, si son véhicule n’en est pas,
     
  10. Devant une sortie de parking,
  11. Sur un bateau, même devant chez soi, même avec un panneau « interdit sauf »+numéro de la plaque, car ils permettent l’accès aux services de secours,
  12. Entre le bord de la chaussée et une ligne continue lorsque la largeur de la voie restant libre est insuffisante pour passer,
     
  13. Sur les ponts,
  14. Dans les passages souterrains, tunnels et sous les passages supérieurs,
  15. À proximité des signaux lumineux de circulation ou des panneaux de signalisation lorsque son véhicule est susceptible de masquer cette signalisation,
     
  16. À proximité d’une bouche à incendie lorsque le véhicule ralentit ou en empêche l’accès,
  17. À proximité des intersections de routes, des virages, des sommets de côte
  18. À proximité des passages à niveau.

S’il n’est pas interdit, et pour cause, un emplacement payant par horodateur peut faire l’objet d’une amende, en cas de dépassement de l’horaire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Handicap au travail : Vrai ou faux


Rappel de quelques règles sur le handicap au travail

Franklin D. Roosevelt handicapé ET compétent

Franklin Delano Roosevelt
handicapé ET compétent

Priorité à un (e) candidat (e) handicapé (e) lors d’un recrutement ?

Faux : Une personne en situation de handicap n’est pas prioritaire.
À compétences égales, l’employeur décide selon ses propres valeurs.

Une aide systématique est donnée à un employeur d’un salarié handicapé ?

Vrai : Le (la) salarié (e) en situation de handicap peut demander un aménagement de son poste de travail, comme n’importe quel autre salarié. L’employeur y a obligation.
Le financement de cet aménagement est du ressort de l’employeur.

Faux : L’aide doit être demandée par l’employeur à l’Agefiph. Elle n’est pas systématique, un dossier doit être monté et l’aménagement réalisé, après l’acceptation du dossier.

Une promesse d’embauche accélère le traitement en cours de la demande de RQTH ?

Vrai : La personne en situation de handicap peut demander à la MDA, Maison Départementale de l’Autonomie, un traitement plus rapide de son dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Mieux protégé en cas de licenciement ?

Vrai : Seule la période de préavis lors d’un licenciement d’une personne handicapée est doublée, sans, toutefois, excéder 3 mois.

Faux : Une personne handicapée est « protégée » seulement si elle a un rôle parmi ceux des salariés protégées, par exemple si elle est représentante élue du personnel.

Une personne handicapée doit se signaler à son employeur ?

Faux :Aucune obligation, ni avant ni après la signature du contrat de travail.
C’est à la personne en situation de handicap de décider si et quand elle signale son besoin d’un aménagement de son poste de travail pour cause de RQTH.

Priorité pour les formations ?

Faux : Aucune priorité n’est accordée aux personnes en situation de handicap.
Par contre, les contrats d’apprentissage leur sont ouverts sans limitation d’âge.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS
Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R237-7 AL-1)

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Emploi des handicapés : Les 6% comptés différemment


Toujours 6% des effectifs

barbie handicapée

Barbie handicapée

Depuis le 1er août 2018; la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel a changé les règles de calcul des 6% du personnel d’une entreprise qui doivent être des personnes en situation de handicap.

Le taux reste le même.

Cependant, il sera révisé tous les 5 ans.

Par entreprise

Le calcul était établi pour chaque établissement d’une entreprise de 20 personnes ou plus.

Désormais, il est établi pour l’ensemble de l’entreprise.
Cela change considérablement l’impact sur les organisations qui se sont arrangées pour avoir toujours moins de 20 salariés par établissement.

Le lieu de travail des personnes handicapées sera déterminé au niveau national en remplacement du niveau local.

Seulement dans l’entreprise

Les salariés handicapés, y compris les stagiaires, sont les seuls à être comptés dans les 6%.

Les entreprises qui faisaient appel à des organismes extérieurs en sous-traitance pouvaient compter aussi les travailleurs handicapés de ces organismes en équivalent salariés dans leurs effectifs. C’est terminé.

Néanmoins, pour éviter de pénaliser

  • les entreprises adaptées (EA) dont les effectifs sont à 80% ou plus de salariés handicapés,
  • les établissements et services d’aides par le travail (Ésat)
  • les travailleurs handicapés indépendants,

les entreprises qui auront moins de 6% de personnes handicapées peuvent se faire rembourser une partie des factures que ces établissements émettent.

Source : Assemblée nationale

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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internet-signalement.gouv.fr : Mode d’emploi en images


Signaler tout comportement suspect sur Internet

internet-signalement.gouv.fr mode d'emploiLe site internet-signalement.gouv.fr est le site officiel, en France, pour signaler tous contenus ou comportements illicites rencontrés sur Internet.

Il peut s’agit de :

  • Pédophilie ou corruption de mineur sur Internet
  • Incitation à la haine raciale ou provocation à la discrimination de personnes en raison de leurs origines, de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou de leur handicap
  • Menaces ou incitation à la violence
  • Trafic illicite : Stupéfiants, armes, etc.
  • Mise en danger des personnes
  • Incitation à commettre des infractions
  • Spam
  • Injure ou diffamation
  • Escroquerie

Après plusieurs demandes de mes lecteurs, j’ai attendu d’avoir un cas à signaler pour enregistrer les différentes étapes et créer ainsi un premier mode d’emploi.

J’ai signalé un mail que j’ai reçu dans ma boîte-aux-lettres électronique.
C’est une pseudo offre d’emploi qui vise à soutirer des informations personnelles des candidats dont codes bancaires.

Cette arnaque est fréquente et se présente sous diverses formes.
D’une manière générale, il y a suspicion d’escroquerie, ce qui mérite d’être signalé, sans attendre, en espérant que l’auteur soit attrapé un jour.

Mode d’emploi du site

Quand on a affaire à un site officiel, on peut avoir une certaine appréhension, de peur d’être impliqué (e) et d’être dépassé (e) par les conséquences de la plainte ou du signalement.

Pour réduire cette crainte, je vous propose de suivre, pas à pas, les différentes images du site, au fur et à mesure du signalement que j’ai effectué.

Pour cela, vous pouvez télécharger le document suivant : Internet-signalement.gouv.fr_mode_demploi.

source : Internet-signalement.gouv.fr

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Fausses offres d’emploi
Arnaques, fraude, virus : Pôle emploi met en garde
Signalez un mail frauduleux

Déposer plainte sur Internet pour escroquerie
Emploi chauffeur ou une belle arnaque
Arnaques téléphoniques ou par SMS

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Chômage : Les idées reçues ont la vie dure – Sondage


Comme si être au chômage était une faute

chpmeur je veux un travailLes idées sur le chômage et la précarité sont bien ancrées dans la mémoire collective de ceux qui se permettent de donner des leçons, sans avoir vécus cette situation.

Voici un florilège d’idées reçues, recueillies par 25 organisations de lutte contre cet état de fait.
Ensemble et sous la coordination de Jean-François Yon et écrit avec Agnès Guillaume, un livre est paru aux Éditions de l’Atelier, intitulé « Chômage, précarité : Halte aux idées reçues ». C’est la source de cet article.

Les idées reçues

  1. Les chômeurs n’ont qu’une chose à faire : chercher du boulot !
  2. Le chômage, c’est à cause du droit du travail : trop de règles, trop de contraintes !
  3. Si les salariés de Pôle emploi étaient plus efficaces, il y aurait peut-être moins de chômeurs !
  4. Le chômage, c’est la faute aux étrangers !
  5. Les jeunes d’aujourd’hui ne veulent plus travailler !
      
  6. Le système d’indemnisation est beaucoup trop généreux avec les chômeurs !
  7. La formation des demandeurs d’emploi, c’est seulement pour faire baisser les chiffres du chômage !
  8. Les femmes sont dans la même situation que les hommes face au chômage !
  9. Les intermittents sont des chômeurs privilégiés qui coûtent trop cher à l’Unédic !
  10. Les sans-abris ne sont bons à rien, ils sont irrécupérables !
      
  11. Les précaires locataires sont des mauvais payeurs !
  12. Les chômeurs est situation de handicap sont incasables !
  13. Zéro chômeur de longue durée sur un territoire entier, c’est impossible !
  14. Créer une entreprise n’est pas à la portée des chômeurs !
  15. Les entreprises se méfient des chômeurs (et réciproquement) !
      
  16. Les personnes au RSA devraient obligatoirement faire quelques heures de travail !
  17. L’ESS, ce ne sont pas de vrais emplois, ce n’est pas la vraie économie !
  18. Les chômeurs sont des oisifs qui nous coûtent cher !
  19. Les chômeurs auront voix au chapitre quand ils auront un travail !
  20. Assurer des ressources à tous, avec ou sans emploi, est une utopie!
     
  21. La misère est moins pénible au soleil !
  22. Les plateformes numériques comme Uber nous sauverons du chômage !
  23. Il est impossible de contrecarrer le néolibéralisme !
     
  24. La fraternité ne peut rien contre le chômage !
  25. Le chômage, c’est parce que les Français ne travaillent pas assez !
  26. Pour diminuer le chômage, il faut réduire les dépenses sociales !

Sondages :

Et maintenant, vous y croyez jusqu’à quel point ?

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Emploi chauffeur ou une belle arnaque


Décryptage d’une arnaque à l’emploi

Après avoir dénoncé plusieurs fois des arnaques à l’emploi, voilà que j’ai reçu directement ce courriel dans ma boîte-aux-lettres électronique (boîte mails) :

Voyons ce qui m’a mis la puce à l’oreille et fait immédiatement penser à une arnaque.

1/ Je ne le connais pas

Bien sûr, il m’arrive de recevoir des messages d’inconnus. Ils appartiennent à des entreprises ou font référence à quelque chose que je connais.
Là, la seule référence est que j’ai (malheureusement pour moi) un compte sur le site de Pôle emploi, en tant que demandeur d’emploi et pas seulement en tant que recruteur ou employé de cette grande institution.

Arnaque à l'emploi

2/ Chauffeur, moi ?

J’ai 2 CV sur le site de Pôle emploi, parmi les 5 CV possibles. Et, si j’ai effectivement le permis B, comme des millions de personnes, aucun de mes CV ne fait mention d’une quelconque expérience de chauffeur de personnes.

3/ Taxi ou Uber ?

Pourquoi ferait-on appel à moi alors qu’il existe des professionnels, habilités à voiturage de personnes, valides ou handicapées ?

4/ Un Français à l’Étranger

Venant d’en dehors de la France, cette personne embauche-t-elle un chauffeur différent à chaque fois qu’elle revient en France ? Il y a de quoi en douter

5/ J’habite où ?

Il semble que cette personne soit incapable de citer le nom de ma ville. Et comment va-t-il y venir ? Il devrait me demander de le chercher à la descente de son avion, sauf que le plus proche aéroport en provenance de New-York est à plus d’une heure de ma ville.

6/ Quel hôtel ?

La date et l’heure sont précises. Le nom et l’adresse de l’hôtel sont complètement absents du mail.

7/ Mon devoir ?

Mon job, plutôt. « Devoir » est un terme canadien et encore ! Avez-vous déjà entendu quelqu’un parler de devoir pour un poste de chauffeur ? Pas moi. Cela ressemble à une « mission impossible » (série télévisée américaine).

8/ Durée de travail imprécise

5 jours par semaine, de 9 à 15h, font 30 heures par semaine. A aucun moment, cette durée, pourtant obligatoire dans un contrat de travail, n’est mentionnée. Et que ferait-il durant les weekends ? Il resterait à son hôtel ?
De plus, aucune pause, même pas pour manger le midi. La pause obligatoire et légale est passée sous silence !
Quant à une prime de panier, là encore aucune indication.

9/ Une voiture de location ?

Et pourquoi ne pas prendre un chauffeur avec cette location de véhicule ? Il aurait tout en une seule fois : voiture et chauffeur.
Et pourquoi ne pas louer une voiture adaptée pour son handicap ? OK, pas de permis. Alors qu’il amène son chauffeur américain ! Car, comment fait-il là-bas pour ses déplacements ? ça lui coûterait moins cher qu’un contrat en France.
Où aller chercher la voiture ? Quelle compagnie ? Pas de réponse à ces questions de base.

10/ Une date d’embauche très proche

Il est possible de procéder à la déclaration préalable à l’embauche la veille du premier jour de travail. Toutefois, de l’Étranger, il faudrait avoir un correspondant en France pour les démarches, même si, depuis la Loi Travail, la visite chez le médecin du travail n’est plus obligatoire.

11/ 600 euros net par semaine

Il est vrai qu’aux USA, le salaire est versé toutes les semaines. En France, c’est tous les mois !
Et comme ça ne suffit pas, le mot « NET » est en majuscule pour donner plus de poids. Serait-il un travail au noir ? Illégal et dangereux !

12/ Des fautes de français

Le niveau de la langue française a baissé depuis des années et de nombreuses fautes sont commises. Venant de la part d’un chef d’entreprise, je m’attends à un « s » au pluriel dans « euros » et à un infinitif dans « envoyer ». On dit « revenir vers moi » et non pas « revenir à moi », à moins qu’il s’agisse d’une traduction automatique d’un texte écrit dans une autre langue que sa langue maternelle.

13/ Un contrat de travail ?

Contrat de travail américain ou français ? Français, bien sûr, puisque le travail est en France. Ou américain, avec un détachement en France, puisque l’employeur est aux Etats-Unis ? Pas clair, tout ça !

14/ à quel nom le contrat de travail ?

Il ne cite pas mon nom, ni le nom de son entreprise. S’agit-il d’un contrat avec lui, en tant que particulier, alors qu’il pourrait le faire au nom de sa société et en déduire les frais pour faire baisser ses impôts ? Un peu de jugeote !

Conclusion

Un bel exemple de fausse offre d’emploi. Pleine d’erreurs et d’incohérences.

Et pourtant, je suis persuadé que certains de ceux qui ont reçu le même message y ont répondu dans l’espoir de gagner de l’argent.

signalement de l'arnaque sur Internet

Mon signalement

Je leur signale qu’il faut systématiquement refuser de répondre à de telles offres. Au contraire, signalez les mails frauduleux !

Ayez le bon réflexe. Ne dites pas ! « Tiens ! Pourquoi pas ? », dites « Méfiance ! »
Surtout, n’envoyez jamais vos coordonnées, votre numéro de Sécurité sociale ou de compte bancaire.

Ne signez rien sans avoir rencontré votre futur employeur et vérifiez bien que toutes les mentions légales d’un contrat de travail figurent bien sur le papier que votre futur employeur demande de signer.

Vous risquez de vous faire dérober votre argent, de devoir rembourser des dépenses que vous n’avez pas faite puisque votre identité aura été usurpée. Sans compter votre réputation de pigeon.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

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De fausses embauches font de vous un Vrai complice de vols
Embauche : Les employeurs étaient des tueurs de candidats

Signalez un mail frauduleux
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0,2 g/L = zéro verre d’alcool


Un seul verre suffit à dépasser ce seuil

boire ou conduirePour les permis probatoires, la limite d’alcool autorisée en conduisant est de 0,2 gramme d’alcool par litre de sang, alors que la limite pour les autres conducteurs est de 0,5 g/L.

La réglementation s’applique à tous les permis probatoires. C’est à dire :

  • durant les 3 premières années après l’obtention du permis de conduire ou
  • durant les 2 premières années, si le permis a été obtenu en conduite accompagnée
  • après la perte des 12 points ou l’annulation du permis

Pourquoi pas 0 g/L ?

Le corps produit lui-même une très petite dose d’alcool. Il peut provenir de la fermentation des aliments que l’on digère ou contenu dans des sauces ou dans des préparations culinaires.

Par conséquent, même dilué dans un verre de vin ou de bière, l’alcool bu fait dépasser le seuil de 0,2 g/L. Donc,

zéro verre d’alcool

Quels sont les sanctions ?

Les conducteurs débutants contrôlés avec un taux d’alcool dépassant cette limite de 0,2 g/L encourent :

  • Un retrait de 6 points sur le permis
  • + une amende de 135 euros
  • + une immobilisation du véhicule

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Pourquoi les conducteurs débutants ?

La première cause de mortalité et de handicap des 18-25 ans est l’accident de la route, auto et deux-roues confondus (moto, scooter, etc.).

La consommation d’alcool en est la cause pour 1 accident sur 4.

Le risque d’un accident mortel est 4 fois plus élevé pour un conducteur novice.

24% des accidents mortels impliquent un conducteur débutant.

Ailleurs ?

21 pays ont adopté une alcoolémie inférieure à 0,5 g/L, soit pour tous les conducteurs, soit pour les conducteurs débutants

L’abaissement du taux d’alcool pour les conducteurs novices en Allemagne a fait chuter de 17% la mortalité routière chez les 18-25 ans dans la première année d’application.

Que faire ?

  • Ne pas boire d’alcool du tout, surtout quand on conduit ou qu’on prévoit de le faire.
  • Désigner un conducteur qui restera sobre et qui sera chargé de ramener les autres, après une sortie ou une fête.
  • Rester dormir sur place plutôt que de risquer un accident après une soirée avec consommation d’alcool, vin, bière ou toute autre boisson ou aliment contenant de l’alcool.
  • Appeler un taxi pour se faire reconduire.

Le jour et la nuit = zéro verre d’alcool

Source : Sécurité routière

Philippe Garin
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé


À quel moment annoncer que l’on est reconnu (e) handicapé (e) ?

Définition RQTH

RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Cette RQTH est délivrée par la Maison des personnes handicapées, ou MDPH, connue précédemment sous le nom de COTEREP.

Il existe une MDPH par département. C’est là que l’on retire le dossier de demande de RQTH. Accompagné, entre autres, d’un certificat médical rédigé par son médecin, le dossier est retourné pour étude. Ce sont les médecins de la MDPH qui examinent la demande.

Quand on a obtenu la RQTH, c’est pour s’en servir dans sa recherche d’emploi.

Le handicap est à 80% invisible

source : Talentéo

Sur le CV

Pour tout handicap visible, le meilleur moment pour signaler son statut de travailleur handicapé est de l’inscrire sur le CV. Une simple mention « RQTH » dans l’entête du CV, à gauche au-dessous de son adresse mail, ou, à droite.

De cette façon, les recruteurs sont avertis immédiatement. Les prises de rendez-vous, les entretiens d’embauche, et toutes les relations futures seront faites en sachant ce qu’il en est.

Soit l’entreprise cherche un avantage en embauchant une personne avec cette reconnaissance, soit cela lui est indifférent et elle convoquera en entretien des personnes sans se préoccuper qu’elles soient handicapées ou non.

Pour toute personne dont le handicap est invisible, et elles sont très nombreuses, il est toujours possible de mentionner cette reconnaissance sur son CV, au risque de se voir fermer des portes car il y a de nombreux employeurs qui reculent devant le handicap.
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Lors du premier appel téléphonique

Il est possible que la mention RQTH du CV soit passé inaperçue. Il est alors charitable et préférable, lorsque le handicap est visible, de l’annoncer au cours de la conversation téléphonique.

Si le handicap est invisible, soit il faut attendre la fin de ce premier contact pour le signaler, soit le passer sous silence et réserver l’information pour l’entretien d’embauche en face-à-face.

Au cours de l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche sert à se connaître mutuellement.

Le candidat a besoin de savoir si le poste et l’entreprise vont lui plaire, s’il est à même d’assurer les tâches et d’en assumer les responsabilités.

L’entreprise a besoin de savoir si le candidat saura s’intégrer dans l’entreprise, en plus d’exécuter les tâches demandées dans la description du poste et d’assumer les responsabilités qui lui sont confiées.

Annoncer sa reconnaissance de travailleur handicapé durant l’entretien d’embauche concerne uniquement ceux qui ont attendu ce moment pour le faire, c’est-à-dire ceux qui ont un handicap invisible.

Le déroulement de l’entretien doit être identique pour tous les candidats. Ce qui compte, avant tout, c’est de répondre aux besoins indiqués ci-dessus. C’est ensuite que le candidat décide d’annoncer ou non son statut.

Le meilleur moment est à la fin de l’entretien, lorsque le recruteur demande au candidat s’il a des questions à poser.

Selon sa motivation

Bien sûr, cela se fait seulement si le candidat a vraiment envie de rejoindre l’entreprise. S’il a pris la décision de laisser tomber, alors il s’en ira en laissant son interlocuteur dans l’ignorance.

Par contre, si la motivation du candidat est toujours aussi forte ou s’est renforcée alors il peut craindre qu’annoncer sa RQTH lui ferme la porte avant même d’être embauché. C’est un risque à prendre. Mieux vaut que sa candidature soit repoussée à ce moment-là que d’attendre et que l’employeur ait l’impression de « tromperie sur la marchandise ».

Au contraire, grâce à l’obligation par la loi d’embaucher au minimum 6% de son personnel parmi des personnes avec la RQTH, l’employeur peut être amené à faire son choix en faveur de la personne handicapée, à compétences égales.
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À la visite médicale obligatoire d’embauche

Là, pas moyen de passer à côté. Le médecin du travail doit connaître statut du nouvel embauché. Cela figure dans le dossier médical.

Il est toujours possible de demander au médecin du travail de garder l’information pour lui, dans la mesure où le handicap est compatible avec les activités du poste. Cependant la décision dépend de la bonne volonté du médecin. En théorie, il doit seulement mentionner si le nouveau salarié est apte ou pas pour le poste. Dans la pratique, c’est aussi comme cela que ça se passe, sauf s’il ajoute une mention pour l’adaptation du poste de travail aux conditions physiques de la personne handicapée.

De toute façon, jouer à pile ou face avec le médecin du travail et avec l’employeur est très risqué, à ce stade.

Pendant sa période d’essai

Aucune triche possible, même invisible, le handicap est là. Il implique des contraintes, des adaptations supérieures à celles qu’une personne sans handicap doit déjà surmonter.

L’employeur a besoin de cette période d’essai pour voir si la confiance accordée à son nouveau salarié est bien placée ou s’il s’est trompé.

Bien que ce ne soit vraiment pas le bon moment, si cela n’a pas été fait auparavant, c’est au plus tard durant la période d’essai qu’il faut annoncer sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Alors le bon moment est

Pour un handicap visible, le statut RQTH est à mettre sur le CV et c’est durant le premier contact téléphonique qu’il faut le rappeler au recruteur.

Pour un handicap invisible, le meilleur moment est celui où le recruteur demande, durant l’entretien d’embauche, si le candidat a des questions à poser.

Philippe Garin

Pour un conseil personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

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Chômage et handicap : L’ADAPT
Les difficultés sociales et professionnelles particulières : La liste
Chômage : Sortez de votre indécision

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Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas


Discrimination ou critères de sélection

discrimination ou critère de sélection

source : 1wallpaper.net

La frontière est faible entre les discrimination et critères de sélection des candidats, lors d’un recrutement.

Il y a ce que la loi dit et il y a la réalité du terrain.

Mentir sur son CV

Diplôme non obtenu, dates modifiées pour faire disparaître les trous, compétences annoncées non maîtrisées, etc.

De plus en plus, surtout pour les cadres, les recruteurs vérifient le contenu du CV.

Les motifs de départ

Il est plus facile d’annoncer que le licenciement est économique que d’avouer que l’on n’avait pas la capacité à assumer le poste précédent.

Un contrôle de référence et le pot-aux-roses est découvert.

La santé

Une santé fragile, affection de longue durée, handicap, grossesse, sont des facteurs souvent omis par les candidats pour ne pas perdre l’occasion de signer le contrat de travail.

La visite médicale obligatoire d’embauche est confidentielle car le médecin du travail a obligation de conserver les informations sur la santé des candidats pour le corps médical. Il peut, cependant, déclarer la personne inapte.

Par contre, avoir omis de signaler à son nouveau patron que l’on a une situation de santé particulière, peut conduire à générer une mauvaise relation de travail, au risque de donner un motif, un jour ou l’autre, à un licenciement ou de créer un accident dû aux conditions de travail inadaptées.

L’origine du candidat

Se différencier par des signes religieux ou sociaux trop marqués, avoir un nom à consonance étrangère, venir d’une région ou d’un pays différent, sont autant de freins à l’embauche.

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Le lieu d’habitation

Habiter dans un quartier de mauvaise réputation, devoir déménager, avoir plus d’une heure de trajet, avoir un numéro de téléphone d’une autre zone géographique, être sans permis de conduire, se rajoutent à la liste des critères utilisés pour éliminer des candidats.

Le physique

Bien sûr, les emplois sont ouverts aux débutants et aux personnes expérimentées ou seniors. Bien sûr, l’annonce respecte la loi qui oblige à mettre le titre du poste au féminin et au masculin.

Bien sûr, vous êtes trop vieux, ou trop jeune, trop moche, trop beau ou trop belle, trop grand ou trop petit. L’employeur aura une réponse toute faite et politiquement correcte : vous auriez des difficultés d’intégration avec l’équipe en place.

Encore heureux, le groupe sanguin n’est pas un critère de sélection !

Les langues

Parler l’anglais est très souvent demandé pour être embauché. Le niveau est rarement indiqué. Le manque de pratique ou un niveau de base insuffisant et le poste est attribué à un(e) autre.

Entretien en anglais, tests parlés ou/et écrits, permettent de mieux cerner le niveau de langue, souvent imprécis et éliminatoire

L’orthographe

Plus de 3 fautes dans le CV ou la lettre de motivation et c’est l’élimination quasi-assurée. Le niveau scolaire a baissé en orthographe. Moins de points retirés pour cette raison durant la scolarité plaide en défaveur de ceux qui ont été mauvais ou négligeant en français. Ils payent les pots cassés en entrant dans le monde du travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Candidature : Gare aux détails qui font mal


Réussir ou échouer : une question de détails

le détail qui tue

Aïe Une tache juste avant l’entretien

Réussir son CV, sa lettre de candidature, son entretien d’embauche, son intégration dans le nouveau poste, dépend souvent d’un rien. Des détails peuvent vous apportez du succès et aussi des échecs.

Quand plusieurs candidats ont un profil équivalent, les détails deviennent les clés de votre différence par rapport aux autres candidats.

Éléments discriminatoires visibles

La dernière tendance est le CV anonyme. Soi-disant anonyme pour donner plus de chances aux minorités visibles.

Mais alors il faut aussi interdire de mettre une photo, de mettre son nom, de signaler un handicap ou son adresse, si vous habitez dans un quartier qui vous désavantage, ou encore votre âge, pour les juniors ou les seniors.

Éliminez autant que possible, tous les éléments discriminatoires ou pénalisants dans votre CV, lettre ou entretien.

Points faibles

Jusqu’à ce que le recruteur vous pose la fameuse question des points faibles, inutile de se dévaloriser.

Laissez donc l’autre évoquer la question en premier.

Les fautes de français

Les recruteurs sont très sensibles à toutes les fautes de français. Déjà, trois fautes dans les écrits, CV, lettre ou mail de candidature, risquent de provoquer un rejet de votre candidature.

En entretien d’embauche, si vous êtes incapable de vous exprimer correctement, avec une syntaxe correcte, à défaut de connaître suffisamment de vocabulaire, alors vos chances se réduisent beaucoup.

Être joignable

À l’heure de la communication immédiate, la présence d’un téléphone mobile est devenue indispensable.

Le recruteur doit être à même de vous joindre immédiatement ou très rapidement. Faute de pouvoir vous joindre, il passera au prochain candidat.

L’adresse mail est tout aussi indispensable. Vous devez pouvoir envoyer et recevoir des messages écrits et des pièces jointes.

Regardez votre messagerie électronique, écoutez votre répondeur, au moins trois fois par jour, pour vous assurer de pouvoir rappeler le recruteur dans la journée, de préférence au lendemain.

Numéro de téléphone et adresse mail doivent être exacts.

Rien de pire qu’une faute de frappe pour que le recruteur ne puisse vous joindre, et alors… adieu le poste.

La ponctualité

Même s’il est toujours possible d’appeler au dernier moment pour prévenir du retard à votre entretien d’embauche, mieux vaut l’éviter. Préparez donc bien la durée de votre trajet, en prévoyant des incidents possibles.

Par contre, si vous arrivez en avance, attendez l’heure avant de vous montrer sur le lieu de votre rendez-vous.

Les gens en avance irritent tout autant que ceux qui sont en retard.

Refuser de répondre

En dehors des questions interdites en entretien d’embauche et que certains recruteurs se permettent quand même de poser, répondez à toutes les questions de votre interlocuteur.

Prenez le temps de réfléchir sans hésiter trop souvent. Votre agilité mentale, votre sens de la répartie, votre humour seront mieux appréciés si le contenu de votre réponse est en rapport direct avec la question posée.

Soyez honnête, tournez vos phrases dans un sens toujours positif et minimisez tous propos qui pourraient être mal interprétés.

Une bonne impression

Quelle que soit l’ampleur de vos compétences professionnelles, l’immensité de votre savoir ou de votre savoir-faire, si vous laissez une mauvaise impression au recruteur, vous risquez de vous faire éliminer.

A priori, les candidats qui parviennent à décrocher un rendez-vous ont les compétences nécessaires pour assumer le poste.

C’est donc l’attitude, la volonté, la force de conviction, et d’autres traits de caractère qui feront que vous obtiendrez le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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