Travailleurs handicapés : Pourquoi une entreprise a intérêt de les recruter


Pourquoi embaucher une personne en situation de handicap ?

13% des personnes ayant une RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, seulement ont un handicap moteur.
C’est pourtant tout de suite le handicap qui vient à l’esprit des 3 employeurs sur 4 dès que le mot Handicap est prononcé.

les types de handicap

La Loi sur l’égalité des chances impose aux entreprises de plus de 20 personnes que 6% des effectifs soient des travailleurs handicapés.

Environ la moitié seulement respecte la loi et préfère verser une pénalité de 400 à 600 fois le Smic horaire à l’Agefiph.

Trois avantages pour les entreprises à recruter un salarié handicapé

1. Un très fort engagement du salarié handicapé

La motivation d’une personne handicapée est plus forte que celle d’une personne valide à 100%.
C’est ce que l‘Observatoire de l’emploi de la Fondation handicap démontre.

Comme toutes les minorités, ces salariés handicapés en font plus pour prouver à leurs collègues et à leur employeur qu’ils travaillent aussi bien qu’un autre.

Les handicapés ont besoin de faire tomber les préjugés par la démonstration de leurs savoir-faire et savoir-être en entreprise.

risque de devenir handicapé

De plus, n’importe qui peut devenir handicapé à n’importe quel moment de sa vie, donc également après une formation et une première partie de carrière qui ont apporté compétences et expériences toujours présentes.

L’ingéniosité des personnes en situation de handicap pour pallier à leurs difficultés est un atout fort pour l’entreprise, qui généralement a très peu besoin d’adapter le poste de travail.

2. Un financement pour l’insertion

Recruter une personne ayant une RQTH permet d’obtenir des aides financières versées par l’Agefiph :

  • Prime à l’insertion
  • Tutorat, pour les salariés ayant besoin d’être accompagnés
  • Aide à l’apprentissage ou à la fin de carrière
  • Aide pour compenser un manque à gagner du fait d’une productivité moindre

agefiph emploiPar exemple, le montant annuel de l’aide à l’emploi (AETH), versée chaque trimestre, est de 450 fois le Smic pour le taux normal à 900 fois le Smic pour le taux majoré.

Plus de détail sur les Aides pour l’embauche de travailleurs handicapés

3 Le renforcement de l’image de RSE de l’entreprise

L’embauche d’une personne en situation de handicap renforce l’image d’entreprise de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

La réputation d’entreprise engagée et responsable attire plus de clients, donc renforce son image et son activité, donc son Chiffre d’Affaires.

En parallèle, la mixité entre salariés au quotidien fait baisser les barrières des aprioris  et favorise l’intégration par l’entraide entre collègues.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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A savoir pour recruter une personne handicapée

A savoir pour recruter une personne handicapée


Recruter une personne handicapée : Mode d’emploi

Handicap Je peux vous aider ?Le processus de recrutement est le même pour une personne valide que pour une personne handicapée.

D’ailleurs, nombre de personnes en situation de handicap attendent le dernier moment pour en parler ou se taisent de peur de perdre leur chance d’obtenir le poste, à cause de la mauvaise image du handicap dans les entreprises.

80% de handicaps sont invisibles.

Conserver le cap

L’idée première est de recruter une personne.

C’est seulement en seconde position que la question : « Et pourquoi pas une personne handicapée ? »

L’objectif est donc de pallier à un manque de compétences ou de recruter pour cause de développement de votre activité.

Ensuite, voyez les bénéfices que vous apporte une candidature d’une personne ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, RQTH.

Le candidat

Des accidents de la vie peuvent conduire des personnes valides à devenir handicapées.
Certaines plus que d’autres.

Le niveau d’étude, les compétences acquises dans la période précédente sont toujours présents.

Une reconversion est, par contre, souvent à inclure dans le parcours professionnel, selon que le candidat puisse exercer un métier différent de celui qui lui est devenu impossible à cause de son handicap.

La motivation du candidat est d’autant plus forte que les opportunités sont rares.

Faire appel aux talents d’une telle personne, c’est fidéliser son engagement auprès de votre entreprise.

Vous pérennisez ainsi les aménagements du poste de travail que l’Agefiph a financé, à votre, demande.

L’embauche

Lors d’un premier contact avec la personne en situation de handicap, vous devez connaître l’ampleur des aménagements dont elle a besoin.
Par exemple : Place de parking, Siège adapté et autres dispositifs de compensation du handicap, aménagement des horaires de travail, rampe d’accès.

En tant qu’employeur, sachez que seul un médecin, notamment le médecin du travail, est habilité à poser des questions sur l’état de santé du candidat.
Vos interrogations portent donc uniquement sur les conditions de travail et non le handicap lui-même.

Cap emploi et Agefiph sont vos deux interlocuteurs privilégiés, tant pour vous informer que pour étudier les aménagements et les financements induits par ses aménagements.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap


Le PEC, Parcours Emploi Compétence

fauteuil de bureauPour l’embauche d’une personne en situation de handicap, il existe le contrat appelé PEC, Parcours Emploi Compétence pour les personnes éloignées de l’emploi, dont font partie les personnes avec RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

C’est le seul qui existe puisque tous les autres contrats aidés ont disparu, sauf les contrats en alternance.

Le PEC, c’est un contrat de, au minimum,

  • 9 mois en CDI ou
  • 6 mois en CDD à raison de 20 h/semaine,
  • ou en CDD d’un an renouvelable et 35h/sem.

L’aide se monte à 60% du salaire brut (max), sur une période maximale de 24 mois.

Le tuteur, obligatoire pour faciliter l’intégration, doit être salarié de la structure.
Il est chargé d’aider, notamment si le handicap pénalise la structure, par exemple en cas de lenteur par rapport à un salarié non-handicapé.

La formation, par le tuteur ou sous sa responsabilité, fait partie du contrat, sous réserve qu’il s’agit d’une formation différente de celle donnée à tous les salariés, et en raison du handicap.

Pour l’aménagement du poste de travail, par exemple un siège adapté, il faut qu’il y ait soit un contrat, soit une promesse d’embauche.

Exemple : 60% du Smic brut temps plein (35h/sem.) en 2020 = 60% x 1539.42 €. Le montant de l’aide est de 923.65 €.

Voir les principes et les conditions sur ce site : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/article/parcours-emploi-competences

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !


Recruter un(e) handicapé(e) : Même pas peur !

les causes du handicap

source : AGEFIPH

Dans le monde du travail, hyper compétitif, trop nombreux sont les employeurs qui refusent l’idée-même d’embaucher une personne en situation de handicap.

Pourtant, en dehors de la productivité sauvage, les avantages que représente une telle embauche existent bien.

Faisons le tour de ces bonnes raisons.

1. Des compétences au service de votre entreprise

Si vous avez décidé de recruter, c’est que vous avez des besoins, ponctuels ou durables.

Votre affaire se développe, vos produits et vos services ont de plus en plus de clients.
La charge de travail augmente ou change.

De nouveaux besoins en compétences se font sentir pour rester performant et faire durer votre entreprise.
Ceci est surtout vrai si vous avez de grosses difficultés à trouver les compétences qui manquent à votre entreprise.

Le handicap est souvent accidentel. Il existe des personnes handicapées depuis leur naissance ou leur enfance.
Elles ont eu des difficultés d’apprentissage, et ont un niveau de compétences suffisant pour des tâches réclamant peu de savoirs.

Les autres ont suivi un cursus de formation classique, généraliste ou spécialisé, avec des diplômes comme tout un chacun. Beaucoup étaient valides durant leur scolarité et le début de leur carrière.

Seulement voilà, un accident de la vie, de la route, de santé et la personne se retrouve en situation de handicap.
Tant que leurs facultés cognitives sont inchangées, les raisons pour leur refuser l’accès à l’emploi sont liés à la peur du handicap, comme si c’était contagieux !

Les personnes en situation de handicap sont compétences et motivées.

2. Des coûts réduits

Sachant les difficultés qu’ont les handicapés à trouver un emploi, un employeur peut prendre en compte la réalité du coût du recrutement :
Une personne en situation de handicap est plus fidèle qu’une personne valide qui partira au bout de quelques mois ou peu d’années.

Le coût du recrutement proprement dit sera inférieur à ceux de personnes valides qui seront, elles, plus enclines à faire renouveler les coûts plus souvent.

Par ailleurs, la contribution à l’Agefiph dépend du pourcentage des effectifs handicapés sur le total des salariés : 6%.
L’embauche de personnes en situation de handicap favorise la baisse, voire la disparition des coûts liés à cette obligation.

Mieux, l’Agefiph participe à la réduction de coûts grâce aux aménagements induits par la présence de personnes handicapées.
Par exemple, la fourniture d’un siège adapté, ou d’une rampe d’accès peuvent être financés.
Il en est de même pour certaines formations.

3. RSE ou la responsabilité sociale de votre entreprise

De plus en plus d’entreprises montrent leurs valeurs par des actions publiques, qui leur servent, entre autres, de publicité et qui attirent client et candidats, valides ou handicapés.

Montrer sa solidarité et ses valeurs sociales passe aussi par le recrutement de personnes en situation de handicap.

Dernier point, plus de 80% des 12 millions de personnes sur 65 millions d’habitants en France, en 2015, ont un handicap invisible.

12 millions de profils à disposition des organisations, ou du moins, une grande partie d’entre eux.

La peur est bien irrationnelle.
Les partenaires de votre entreprise, clients ou fournisseurs ont aussi du personnel handicapé, ou devraient en avoir.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Cumul ASS et AAH possible ?


Les conditions du cumul ASS et AAH

dispositifs financés par le fonds de solidarité en France

source : Sénat français

Depuis le 1er janvier 2017, l’article 87 de la Loi de finances 2017, l’ASS ou Allocation de Solidarité Spécifique et l’AAH ou Allocation aux Adultes Handicapés s’excluent l’une l’autre.

Pas de cumul possible sauf

Si vous perceviez l’ASS et l’AAH au 31 décembre 2016, alors vous avez le droit de continuer à cumuler les deux allocations, pour une durée maximale de 10 ans

Il en est de même si, au 31 décembre 2016, si votre demande de l’AAH a été déposée en décembre 2016 avec une date d’attribution au 1er janvier 2017.

Encore faut-il, dans ces deux exceptions, prévues par la loi, répondre aux critères d’éligibilité de l’ASS et de l’AAH.

Si l’une des allocations disparaît, seule l’autre sera versée, même si, plus tard, les conditions seraient à nouveau remplies.

Rappel

L’ASS est une allocation versée après l’ARE, l’Allocation de Retour à l’Emploi, quand la période d’indemnisation du demandeur d’emploi est terminée, sous réserve d’en faire la demande.

L’AAH doit également être demandée.
Elle est loin d’être systématique puisqu’il faut être handicapé à 80% minimum.

L’étude d’un dossier pour obtenir une AAH peut prendre 6 mois, selon le département.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Handicap au travail : Vrai ou faux


Rappel de quelques règles sur le handicap au travail

Franklin D. Roosevelt handicapé ET compétent

Franklin Delano Roosevelt
handicapé ET compétent

Priorité à un (e) candidat (e) handicapé (e) lors d’un recrutement ?

Faux : Une personne en situation de handicap n’est pas prioritaire.
À compétences égales, l’employeur décide selon ses propres valeurs.

Une aide systématique est donnée à un employeur d’un salarié handicapé ?

Vrai : Le (la) salarié (e) en situation de handicap peut demander un aménagement de son poste de travail, comme n’importe quel autre salarié. L’employeur y a obligation.
Le financement de cet aménagement est du ressort de l’employeur.

Faux : L’aide doit être demandée par l’employeur à l’Agefiph. Elle n’est pas systématique, un dossier doit être monté et l’aménagement réalisé, après l’acceptation du dossier.

Une promesse d’embauche accélère le traitement en cours de la demande de RQTH ?

Vrai : La personne en situation de handicap peut demander à la MDA, Maison Départementale de l’Autonomie, un traitement plus rapide de son dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Mieux protégé en cas de licenciement ?

Vrai : Seule la période de préavis lors d’un licenciement d’une personne handicapée est doublée, sans, toutefois, excéder 3 mois.

Faux : Une personne handicapée est « protégée » seulement si elle a un rôle parmi ceux des salariés protégées, par exemple si elle est représentante élue du personnel.

Une personne handicapée doit se signaler à son employeur ?

Faux :Aucune obligation, ni avant ni après la signature du contrat de travail.
C’est à la personne en situation de handicap de décider si et quand elle signale son besoin d’un aménagement de son poste de travail pour cause de RQTH.

Priorité pour les formations ?

Faux : Aucune priorité n’est accordée aux personnes en situation de handicap.
Par contre, les contrats d’apprentissage leur sont ouverts sans limitation d’âge.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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5 changements pour le contrat d’apprentissage au 1er janvier 2019


Contrat d’apprentissage : 5 changements au 01 01 2019

formulaire contrat d'apprentissageL’âge de l’apprenti

Passe de 25 ans à 29 ans.

Pour les travailleurs handicapés ou les créateurs d’entreprise, la limite est supérieure, comme avant.

La durée

Un contrat peut durer de 6 mois à 3 ans.

En cas d’échec de l’apprenti pour obtenir son diplôme, le contrat peut durer un an de plus.

Procédure d’enregistrement

Simplifiée, avec le dépôt unique du contrat d’apprentissage auprès de l’OPCO, l’opérateur de compétences, organisme qui remplace l’OPCA.

Visite médicale

Si le médecin du travail est trop occupé pour fournir le certificat médical d’aptitude dans le délai légal de 2 mois à partir de la date du début du contrat, ce certificat pourra être fourni par le médecin généraliste de l’apprenti.

Durée du travail

Des dérogations aux règles des 8 heures par jour et 35 heures par semaine sont possibles à raison de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine, avec garantie que l’apprenti ait bien un repos compensateur équivalent aux heures travaillées au-delà des 8 h par jours avec majorations éventuelles.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Emploi des handicapés : Les 6% comptés différemment


Toujours 6% des effectifs

barbie handicapée

Barbie handicapée

Depuis le 1er août 2018; la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel a changé les règles de calcul des 6% du personnel d’une entreprise qui doivent être des personnes en situation de handicap.

Le taux reste le même.

Cependant, il sera révisé tous les 5 ans.

Par entreprise

Le calcul était établi pour chaque établissement d’une entreprise de 20 personnes ou plus.

Désormais, il est établi pour l’ensemble de l’entreprise.
Cela change considérablement l’impact sur les organisations qui se sont arrangées pour avoir toujours moins de 20 salariés par établissement.

Le lieu de travail des personnes handicapées sera déterminé au niveau national en remplacement du niveau local.

Seulement dans l’entreprise

Les salariés handicapés, y compris les stagiaires, sont les seuls à être comptés dans les 6%.

Les entreprises qui faisaient appel à des organismes extérieurs en sous-traitance pouvaient compter aussi les travailleurs handicapés de ces organismes en équivalent salariés dans leurs effectifs. C’est terminé.

Néanmoins, pour éviter de pénaliser

  • les entreprises adaptées (EA) dont les effectifs sont à 80% ou plus de salariés handicapés,
  • les établissements et services d’aides par le travail (Ésat)
  • les travailleurs handicapés indépendants,

les entreprises qui auront moins de 6% de personnes handicapées peuvent se faire rembourser une partie des factures que ces établissements émettent.

Source : Assemblée nationale

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chauffeur de maître pour étrangers : Une arnaque classique


Escroquerie pour un poste de chauffeur de maître

chauffeur de maître en 1910

chauffeur de maître en 1910

Cette arnaque fait partie des « classiques » du genre.

Un étranger handicapé ou un couple de touristes étrangers cherchent, soi-disant, un chauffeur, pour se faire conduire à travers la France, pour affaire ou pour visiter.
Très bien payé, bien entendu.

Les phrases sont bien formulées et les conditions sont très attirantes. Hélas ! Il n’y a rien de vrai là-dedans.

Seulement voilà, pourquoi ces pseudo-employeurs vous demandent votre numéro de sécurité sociale et le nom de votre banque ?
Aucun employeur n’a le droit de vous demander votre numéro de sécurité sociale ou votre banque.

Numéro de sécurité sociale

Le numéro de sécurité sociale est totalement inutile pour un contrat de travail, puisqu’il s’agit d’un numéro qui sert uniquement pour les remboursements de frais médicaux et de pharmacie.

Par contre, aux Etats-Unis, c’est l’un des éléments qui prouvent votre identité.
En effet, dans ce pays, vous pouvez dissimuler votre vraie identité sous n’importe quel nom.
Mais, l’équivalent de notre numéro de sécurité sociale ou le permis de conduire sont deux documents qui sont impérativement au vrai nom de la personne.

Cela ne vous semble-t-il pas suspect qu’on vous demande votre numéro de sécurité sociale et nom pas une copie de votre permis de conduire ?
Pour un poste de chauffeur, cela me semblerait plus légitime.
Surtout que, pour être chauffeur de maître, il faut un permis spécial.

Nom de la banque

Le nom de votre banque est tout aussi inutile pour un contrat de travail.
Par contre, un « vrai » employeur vous demandera un RIB pour lui permettre de verser votre salaire sur votre compte bancaire… quand le contrat de travail est signé et pas avant, jamais.

Site de mises en relation

Il existe des sites de mises en relation entre chauffeurs de maître et employeurs.

Ce qui est embêtant, c’est que le faux site a probablement déposé un virus dans votre ordinateur.
Passez votre ordinateur à l’anti-virus de votre choix afin de vous assurer qu’aucun logiciel indésirable ne s’y trouve.

Un tel virus peut, par exemple, transmettre des données personnelles se trouvant sur votre ordinateur, tablette ou smartphone.
Par exemple, avec le nom de votre banque, le virus peut très facilement trouver le mot de passe que vous utilisez pour y accéder parmi tous vos mots de passe enregistrés dans votre machine.
Par conséquent, il serait très judicieux d’en changer au plus vite et surtout de ne pas conserver le mot de passe dans votre ordinateur.

Dénoncez au plus vite cette arnaque au site officiel : internet-signalement.gouv.fr : Mode d’emploi en images

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Danger : Fausse annonce, vraie boîte-au-lettres = Complice
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Nouvel emploi : A chacun son intégration


Les facteurs d’intégration au travail

Chômage par ancienneté d'inscriptionLe processus d’intégration dans une entreprise ou dans une organisation de type association ou administration dépend de très nombreux facteurs.

Certains sont visibles car constants, d’autres dépendent du contrat et des conditions de travail ou encore de l’entreprise elle-même.

Des constantes

Cependant certaines constantes se retrouvent, comme l’influence

  • de l’âge du nouvel employé,
  • ses valeurs sociales, et les interactions entre les individus
  • ou encore la taille de l’entreprise,
  • le style de management, et
  • le poste de travail proprement dit.

Une femme sera-elle intégrée comme un homme ?

Les conditions de travail

Il faut comprendre que le processus d’intégration est différent pour une personne qui restera un temps défini : stagiaire, intérim, CDD, intervenants ponctuels extérieurs à l’organisation, et pour une personne embauchée en CDI.

Il en est de même pour ceux qui travaille à temps partiel, à temps complet ou en 2 ou 3 huit.

Un cadre comme un agent de maîtrise ou un employé ou un cadre supérieur ou un commercial ou encore un apprenti ou un travailleur handicapé ?

L’entreprise elle-même

De même, l’intégration chez un patron dans une entreprise de moins de 10 salariés ou dans une grande entreprise ou une entreprise de taille moyenne sont différentes.

Elle sera aussi différente selon qu’il s’agisse d’une entreprise d’envergure locale, régionale, nationale ou internationale, ou d’une filiale, d’une entreprise familiale ou cotée en bourse, ou encore d’une administration ou d’une association.

Philippe Garin

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Recherche d’emploi : Atout et qualité


Levons la confusion entre atout et qualité

des qualités personnelles

volontaire, résistant, rapide, persévérant, …

Caractéristique

Pour différencier les personnes les unes des autres, on peut s’attacher à décrire son physique : petit ou grand, gros ou maigre, nez pointu ou épaté, blond, châtain, noir ou roux, etc.

On peut aussi décrire une personne par son origine géographique ou ethnique, par sa religion ou son orientation sexuelle.

Seulement voilà, ce sont des descriptions interdites dans le recrutement car elles peuvent induire une discrimination à l’embauche, formellement, légalement et strictement interdite.

Savoir et savoir-faire

Pour se faire embaucher ou pour recruteur le bon profil, le premier critère de sélection est généralement la capacité à effectuer les tâches demandées au poste de travail. A quoi servirait une personne incapable de faire ce qu’on lui demande, dans le cadre de son travail ?

Soit, elle a l’expérience et le savoir-faire, soit elle peut l’acquérir par des formations, initiales ou continues.

Être capable d’exécuter les tâches, physiques ou/et intellectuelles, est un minimum que l’employeur recherche. Or, cela est insuffisant.

L’employeur cherche aussi ce qui va différencier les candidats qui possèdent le même savoir, c’est-à-dire les mêmes connaissances du métier, et le même savoir-faire. Malgré les nuances dues à la pratique, quand on sait faire, on peut faire.

Pour cela, il va chercher des qualités des candidats pour les comparer.

Qualité

Une qualité personnelle est appelée aussi un trait de caractère. Elles sont propres à la personne, c’est-à-dire qu’elles sont indépendantes du métier ou des formations que la personne a pu recevoir. Ces qualités personnelles existent depuis la plus tendre enfance et sont souvent développées durant les deux premières années de son existence. Puis, les circonstances de la vie influent sur la façon de penser et le comportement de chacun.

C’est ainsi qu’une personne sera plus introvertie ou plus extravertie, selon qu’elle a des difficultés à l’exprimer face à d’autres personnes ou, au contraire, se sent parfaitement à l’aise pour exprimer des idées et transmettre son message à ses interlocuteurs.

Cet exemple montre que l’on est soit l’un soit l’autre car il est impossible d’être les deux à la fois.
Toutefois, une personne plutôt timide peut se forcer à participer à une discussion pour paraître plus extravertie dans un cercle de collègues et une personne plutôt expansive sera capable de se modérer et de laisser la parole aux autres et de les écouter.

Atout

Un atout qui permet de distinguer un candidat d’un autre est l’adéquation entre les qualités personnelles et le poste de travail.

C’est ainsi qu’une personne extravertie aura un avantage pour un poste de commercial qu’une personne introvertie.
A l’inverse, pour un poste de comptable, une personne qui se sent mieux quand elle est seule, aura un avantage sur une personne qui se sent bien surtout quand elle est entourée.

Cet avantage est appelé Atout.

Un atout peut provenir d’une qualité que le recruteur cherche. L’employeur cherche une personne capable de s’intégrer dans son entreprise, avec qui l’ambiance sera propice au développement de ses affaires et dans laquelle les conflits seront évités.

Peut-être l’employeur cherchera-t-il une personne qui lui fasse des suggestions, peut-être veut-il un exécutant qui agisse sans prendre d’initiative. C’est lui qui fixe les règles, les critères de sélection des candidats et les qualités qui souhaite trouver chez son futur collaborateur ou sa future collaboratrice.

NB : Si une qualité peut être un atout, certaines connaissances particulières ou certaines expériences professionnelles peuvent l’être aussi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé


À quel moment annoncer que l’on est reconnu (e) handicapé (e) ?

Définition RQTH

RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Cette RQTH est délivrée par la Maison des personnes handicapées, ou MDPH, connue précédemment sous le nom de COTEREP.

Il existe une MDPH par département. C’est là que l’on retire le dossier de demande de RQTH. Accompagné, entre autres, d’un certificat médical rédigé par son médecin, le dossier est retourné pour étude. Ce sont les médecins de la MDPH qui examinent la demande.

Quand on a obtenu la RQTH, c’est pour s’en servir dans sa recherche d’emploi.

Le handicap est à 80% invisible

source : Talentéo

Sur le CV

Pour tout handicap visible, le meilleur moment pour signaler son statut de travailleur handicapé est de l’inscrire sur le CV. Une simple mention « RQTH » dans l’entête du CV, à gauche au-dessous de son adresse mail, ou, à droite.

De cette façon, les recruteurs sont avertis immédiatement. Les prises de rendez-vous, les entretiens d’embauche, et toutes les relations futures seront faites en sachant ce qu’il en est.

Soit l’entreprise cherche un avantage en embauchant une personne avec cette reconnaissance, soit cela lui est indifférent et elle convoquera en entretien des personnes sans se préoccuper qu’elles soient handicapées ou non.

Pour toute personne dont le handicap est invisible, et elles sont très nombreuses, il est toujours possible de mentionner cette reconnaissance sur son CV, au risque de se voir fermer des portes car il y a de nombreux employeurs qui reculent devant le handicap.
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Lors du premier appel téléphonique

Il est possible que la mention RQTH du CV soit passé inaperçue. Il est alors charitable et préférable, lorsque le handicap est visible, de l’annoncer au cours de la conversation téléphonique.

Si le handicap est invisible, soit il faut attendre la fin de ce premier contact pour le signaler, soit le passer sous silence et réserver l’information pour l’entretien d’embauche en face-à-face.

Au cours de l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche sert à se connaître mutuellement.

Le candidat a besoin de savoir si le poste et l’entreprise vont lui plaire, s’il est à même d’assurer les tâches et d’en assumer les responsabilités.

L’entreprise a besoin de savoir si le candidat saura s’intégrer dans l’entreprise, en plus d’exécuter les tâches demandées dans la description du poste et d’assumer les responsabilités qui lui sont confiées.

Annoncer sa reconnaissance de travailleur handicapé durant l’entretien d’embauche concerne uniquement ceux qui ont attendu ce moment pour le faire, c’est-à-dire ceux qui ont un handicap invisible.

Le déroulement de l’entretien doit être identique pour tous les candidats. Ce qui compte, avant tout, c’est de répondre aux besoins indiqués ci-dessus. C’est ensuite que le candidat décide d’annoncer ou non son statut.

Le meilleur moment est à la fin de l’entretien, lorsque le recruteur demande au candidat s’il a des questions à poser.

Selon sa motivation

Bien sûr, cela se fait seulement si le candidat a vraiment envie de rejoindre l’entreprise. S’il a pris la décision de laisser tomber, alors il s’en ira en laissant son interlocuteur dans l’ignorance.

Par contre, si la motivation du candidat est toujours aussi forte ou s’est renforcée alors il peut craindre qu’annoncer sa RQTH lui ferme la porte avant même d’être embauché. C’est un risque à prendre. Mieux vaut que sa candidature soit repoussée à ce moment-là que d’attendre et que l’employeur ait l’impression de « tromperie sur la marchandise ».

Au contraire, grâce à l’obligation par la loi d’embaucher au minimum 6% de son personnel parmi des personnes avec la RQTH, l’employeur peut être amené à faire son choix en faveur de la personne handicapée, à compétences égales.
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À la visite médicale obligatoire d’embauche

Là, pas moyen de passer à côté. Le médecin du travail doit connaître statut du nouvel embauché. Cela figure dans le dossier médical.

Il est toujours possible de demander au médecin du travail de garder l’information pour lui, dans la mesure où le handicap est compatible avec les activités du poste. Cependant la décision dépend de la bonne volonté du médecin. En théorie, il doit seulement mentionner si le nouveau salarié est apte ou pas pour le poste. Dans la pratique, c’est aussi comme cela que ça se passe, sauf s’il ajoute une mention pour l’adaptation du poste de travail aux conditions physiques de la personne handicapée.

De toute façon, jouer à pile ou face avec le médecin du travail et avec l’employeur est très risqué, à ce stade.

Pendant sa période d’essai

Aucune triche possible, même invisible, le handicap est là. Il implique des contraintes, des adaptations supérieures à celles qu’une personne sans handicap doit déjà surmonter.

L’employeur a besoin de cette période d’essai pour voir si la confiance accordée à son nouveau salarié est bien placée ou s’il s’est trompé.

Bien que ce ne soit vraiment pas le bon moment, si cela n’a pas été fait auparavant, c’est au plus tard durant la période d’essai qu’il faut annoncer sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Alors le bon moment est

Pour un handicap visible, le statut RQTH est à mettre sur le CV et c’est durant le premier contact téléphonique qu’il faut le rappeler au recruteur.

Pour un handicap invisible, le meilleur moment est celui où le recruteur demande, durant l’entretien d’embauche, si le candidat a des questions à poser.

Philippe Garin

Pour un conseil personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Le bore-out : « Quel ennui ! »


Le bore-out, c’est quoi ?

bore-out et burn-outSur le lieu de travail, nombreuses sont les situations où l’ennui s’installe.

Vous arrivez au travail et vous vous sentez fatigué (e) avant même de commencer et cela se poursuit toute la journée.

Ce qu’on appelle l’ennui au travail s’exprime par un nouveau mot : le bore-out. C’est un syndrome d’épuisement professionnel, au même titre que le burn-out.

Cette théorie a été présentée dans un livre écrit par deux consultants d’affaires suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin, dans lequel ils émettent l’hypothèse que le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui se caractérise par trois éléments :

  • l’ennui,
  • l’absence de défis
  • le désintérêt

C’est important ?

Plus de 30 % des salariés seraient concernés, selon l’étude de Christian Bourion et Stéphane Trebucq, « Le bore-out-syndrom ».

Le phénomène de l’ennui au travail est ancien. On l’appelle aussi démotivation au travail.

Il est du rôle du manager de traiter ce phénomène avant que la frustration du salarié le conduise à des arrêts de travail, à un étalement de son travail dans le temps ou à aller voir si les tâches proposées par d’autres entreprises ou organisations lui conviennent mieux.

Qui est concerné ?

Tous les métiers et toutes les entreprises sont concernés. Ce syndrome touche toutes les catégories socio-professionnelles.

Il s’agit de l’adéquation entre les aspirations personnelles de chaque salarié avec ses tâches au travail. Ce syndrome apparaît plus fréquemment chez des stagiaires lorsqu’ils sont sollicités pour faire des photocopies ou apporter du café, alors qu’ils sont là pour apprendre leur futur métier.

On le retrouve aussi chez les apprentis. Lorsqu’un employeur lui confit des tâches qui sont différentes et peu intéressantes pour celui ou celle qui doit les exécuter.

Quant aux autres salariés, de multiples causes peuvent les conduire au bore-out :

  • Avoir fait le tour de son métier.
    Les seniors sont les plus concernés, ainsi que les ambitieux (on peut cumuler les deux !) qui veulent toujours progresser et qui ne voit aucune perspective.
  • Se retrouver seul (e) ou « au placard ».
    Pas ou peu de contact avec les autres, aucune tâche particulière ou des tâches ennuyeuses, avec des moyens insuffisants, vont générer un stress par l’ennui
  • Avoir une routine qui rend le temps qui passe très long.
    La répétition des gestes ou des tâches n’apportent aucune satisfaction. L’esprit est libéré pour des pensées sans rapport avec le travail, la frustration s’installe.
  • Être trop qualifié (e).
    Les tâches semblent trop faciles, sont trop rapides à exécuter, grâce à ses connaissances ou son expérience. L’ennui s’installe très rapidement et l’envie d’avoir un poste à sa mesure se fait fortement ressentir
  • Manquer d’activité.
    Avec la baisse d’activité dans certaines entreprises, il y a de moins en moins de choses à faire, de dossiers ou de demandes à traiter, de produits à fabriquer, de clients à servir, etc.

Le bore-out touche aussi :

  • les chômeurs
  • les retraités
  • les invalides
  • les handicapés
  • les femmes à la maison
  • les jeunes en formation ou scolarisés

Le désoeuvrement, consenti ou volontaire, est également générateur d’ennui. Les occupations peut valorisantes ou sans rapport avec ses centres d’intérêt, l’incompréhension des autres à sa situation, etc. mènent au bore out.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Productivité : Paresseux et productif


Laissez-vous guider par sa paresse permet de trouver le chemin le plus facile

je suis trop paresseux pour te quitter

La nécessité et l’envie

La nécessité et l’envie, sont deux moteurs importants de la créativité. Les paresseux (envie) et les handicapés (nécessité) sont des personnes suffisamment ingénieuses et créatives pour inventer des méthodes et des moyens qui leur facilite la vie.

Sommaire :

  1. Principe de Pareto ou principe des 80-20
  2. Si être productif signifie être égoïste, alors soyez égoïste
  3. Ce n’est pas une question de temps, c’est une question d’énergie
  4. Démarrez seulement lorsque vous êtes vraiment prêt
  5. Laissez-vous guider par sa paresse permet de trouver le chemin le plus facile
  6. Faites ce qui permet d’avoir un résultat le plus rapidement
  7. Ralentissez quand vous pensez qu’il faut le faire
  8. Finissez rapidement, souvent, sans rechercher la perfection

Le puits, l’irrigation, le tout-à-l’égout, sont autant d’inventions créées pour se faciliter la vie que pour des raisons de théories.

À chaque fois, qu’un problème apparaît, quelqu’un trouve une solution. Et lorsque plusieurs solutions sont envisagées, celle qui est retenu est celle qui demande le moins d’effort.

Les aliments prédécoupés, prédécoupés et précuits ont pris le pas sur la préparation interminable des repas de nos ancêtres.

Alors attendre ?

Attendre sans rien faire peut paraître un moment comme la solution la plus facile, seulement cela ne produit aucun résultat. L’agriculture a été inventée car la chasse et la cueillette donnaient des résultats insuffisants. Le chemin le plus facile a été de se sédentariser et de cultiver plutôt que de dépendre uniquement de la nature.

La productivité en entreprise suit cet état d’esprit préhistorique. Les entreprises innovantes vont créer des produits et des services qui faciliteront la vie des individus et des autres sociétés.

Certes, ce qui facilite la vie de certains peut s’avérer une contrainte pour d’autres. Si les ordinateurs servent à tout le monde, ils facilitent le travail des inspecteurs des impôts tout autant que les employés de la sécurité sociale ou des allocations familiales pour le meilleur service à ses employés et aux personnes qui bénéficient de leurs services.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Handicap et Emploi : Comment trouver 2/2


Handicapé (e) : Je dis, je ne dis pas

AgefiphFaut-il mentionner que l’on est handicapé sur son CV, dans sa lettre de motivation, durant son entretien de recrutement ?

Ce sont des questions que se posent tous celles et ceux qui sont concernés. Ceux, dont le handicap est peu ou pas visible. En effet, de nombreux handicaps ne se voient pas par la présence d’un fauteuil, l’absence de tout ou partie d’un membre, une canne blanche, des stigmates de sa trisomie, etc.

Premier conseil:

Si vous ne pouvez pas cacher votre handicap, autant le mettre dès le CV, mention « travailleur handicapé ». Comme ça, le recruteur est fixé tout de suite. S’il refuse de vous rencontrer, vous ne saurez pas si cela est dû à votre handicap, mais cela vous évitera d’avoir le même refus lors d’un entretien où vous vous serez déplacé pour rien.

Conseil 2 :

Signaler dans son CV ou dans sa lettre de motivation que l’on est en situation de handicap, n’est ni une obligation ni un frein.

Tant que le recruteur ne vous pose pas la question, si vous n’en parlez pas, personne ne pourra vous le reprocher. Sauf dispositions physiques qui rendent incompatible l’exercice du poste à cause du handicap, le recruteur ne pourra évoquer ce handicap dans les motifs de refus de vous accorder le poste au risque de se voir inquiéter ou condamner pour discrimination à l’embauche.

C’est aussi une des raisons d’avoir un entretien en face-à-face est préférable, pour le recruteur qui est souvent aussi le futur employeur, à une rencontre virtuelle au cours d’un entretien par vidéo-conférence.

Conseil 3 :

Au cours de l’entretien téléphonique ou de l’entrevue d’embauche en face-à-face, vous pouvez évoquer votre handicap. Là encore, mieux vaut le signaler avant de commencer la période d’essai où, mis au pied du mur, votre handicap apparaîtra, à un moment où à un autre. Sans compter que les Ressources humaines de l’entreprise ou l’entrepreneur lui-même aura des doutes sur votre efficacité et votre honnêteté, puisque vous lui aurez « caché » votre situation. De plus, il aurait droit à une réduction de son amende puisqu’il aura augmenté son quotas de salariés handicapés, sous réserve que l’entreprise soit soumise à cette obligation.

Conseil 4 : Quand dire « je suis en statut de travailleur handicapé » ?

Si votre handicap est visible, dès le CV et ne l’évoquer qu’à la demande du recruteur pour toutes les démarches suivantes.

Pour un handicap invisible, parlez-en, de préférence, à la fin du premier entretien d’embauche, une fois que le recruteur vous aura interrogé sur vos expériences, compétences et savoir-être.

Toutefois, si vos formations se sont avérés diluées dans le temps, avec ou sans diplôme ou, si votre parcours professionnel (emplois, stages et apprentissages) a été compliqué en raison de votre handicap, alors il faut mieux expliquer ces difficultés par leur cause, c’est-à-dire par votre handicap (si c’est réellement le cas, le mensonge est autant interdit aux travailleurs handicapés qu’aux « valides », en entrevue de recrutement.

Votre interlocuteur découvrira alors comme vous avez surmonté votre handicap durant vos études ou chez les employeurs précédents. Vous montrerez ainsi votre ténacité, votre volonté de « faire comme les autres et même mieux », toujours éléments positifs pris en compte dans l’appréciation d’un recruteur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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