Salarié ou demandeur d’emploi : La liste des aides à la reconversion professionnelle

Financer votre reconversion professionnelle

Se reconvertir, changer de métier, s’installer ailleurs, s’adapter aux nouvelles techniques, faire face à la concurrence, voilà des projets qui nécessitent de s’informer sur les possibilités de financement d’une reconversion professionnelle.

Selon votre situation, de nombreuses aides existent. La plupart dépendent de votre situation personnelle et professionnelle.

Comme d’habitude, les sigles sont aussi nombreux aussi est-il nécessaire de se renseigner, soit auprès de votre employeur, soit auprès de Pôle emploi.

reconversion professionnelle

Définissez correctement votre projet, demander des devis aux organismes de formation et faites le point sur les aides qui vous sont alors ouverts.

Pour les salariés

1. CPF, Compte Personnel de Formation
2. PDC, Plan de Développement des Compétences
3. CPFTP, CPF de Transition Professionnelle
4. Pro A, A pour Alternance

Pour les demandeurs d’emploi

1. CPF, Compte Personnel de Formation
2. AREF, Aide de Retour à l’E Formation
3. RFPE, Rémunération des Formations de Pôle Emploi
4. AFPR, Action de Formation Préalable au Recrutement
5. POE I, Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle
6. AFC, Actions de Formation Conventionnées
7. AIF, Aide Individuelle à la Formation
8. POE C, Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective
9. Chèque Formation
10. RFF, Rémunération de Fin de Formation

un autre moyen de financer sa reconversion ?

Conditions d’obtention

CPF	Ex-DIF.Tous les actifs + tous les demandeurs d’emploi
PDC	En rapport avec le secteur d’activité de l’entreprise, à l’initiative de l’employeur
CPFTP	EX-CIF. A l’initiative du salarié avec accord de l’employeur
Pro A	Complémentaire au CPF et PDC, en alternance sur le temps de travail
AREF	Formation Pôle emploi dans le cadre du PPAE, Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi
RFPE	Pour ceux qui n’ont pas d’ARE, Formation agréé par Pôle emploi, Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi
AFPR	Pour acquérir des compétences pour un emploi visé ou proposé par Pôle emploi
POE I	Pour acquérir des compétences pour un emploi visé avec embauche par l’entreprise si objectif atteint
AFC	Pour ajuster ses compétences au marché du travail
AIF	Avoir une CRP, Convention de Reclassement Personnalisé ou un CTP, Contrat de Transition Professionnel ou un CSP, Contrat de Sécurisation Professionnelle. Couvre les formations non couvertes par les autres aides
POE C	Tout demandeur d’emploi pour les métiers en pénurie de personnel
Chèque formation	Pour obtenir un diplôme ou titre professionnel inscrit au RNCP, Registre National des Certifications Professionnelles ou éligible au CPF
RFF	Pour les demandeurs d’emploi en fin de droit. Prolonge le financement jusqu’à la fin de la formation

Source : Cadremploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap
Chômage : Aide à la mobilité
Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance

Reconversion : Les étapes
Envie de changer de boîte : 20 critères pour décider
Reconversion : Motivation et décision, le mode d’emploi

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A savoir pour recruter une personne handicapée

Recruter une personne handicapée : Mode d’emploi

Le processus de recrutement est le même pour une personne valide que pour une personne handicapée.

D’ailleurs, nombre de personnes en situation de handicap attendent le dernier moment pour en parler ou se taisent de peur de perdre leur chance d’obtenir le poste, à cause de la mauvaise image du handicap dans les entreprises.

80% de handicaps sont invisibles.

Conserver le cap

L’idée première est de recruter une personne.

C’est seulement en seconde position que la question : « Et pourquoi pas une personne handicapée ? »

L’objectif est donc de pallier à un manque de compétences ou de recruter pour cause de développement de votre activité.

Ensuite, voyez les bénéfices que vous apporte une candidature d’une personne ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, RQTH.

Le candidat

Des accidents de la vie peuvent conduire des personnes valides à devenir handicapées.
Certaines plus que d’autres.

Le niveau d’étude, les compétences acquises dans la période précédente sont toujours présents.

Une reconversion est, par contre, souvent à inclure dans le parcours professionnel, selon que le candidat puisse exercer un métier différent de celui qui lui est devenu impossible à cause de son handicap.

La motivation du candidat est d’autant plus forte que les opportunités sont rares.

Faire appel aux talents d’une telle personne, c’est fidéliser son engagement auprès de votre entreprise.

Vous pérennisez ainsi les aménagements du poste de travail que l’Agefiph a financé, à votre, demande.

L’embauche

Lors d’un premier contact avec la personne en situation de handicap, vous devez connaître l’ampleur des aménagements dont elle a besoin.
Par exemple : Place de parking, Siège adapté et autres dispositifs de compensation du handicap, aménagement des horaires de travail, rampe d’accès.

En tant qu’employeur, sachez que seul un médecin, notamment le médecin du travail, est habilité à poser des questions sur l’état de santé du candidat.
Vos interrogations portent donc uniquement sur les conditions de travail et non le handicap lui-même.

Cap emploi et Agefiph sont vos deux interlocuteurs privilégiés, tant pour vous informer que pour étudier les aménagements et les financements induits par ses aménagements.

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Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !
Le PEC : Une aide financière pour recruter une personne en situation de handicap
Handicap au travail : Vrai ou faux

Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé
Handicap et Emploi : Comment trouver 1/2
Maria Veen Reken en Allemagne : le village pour handicapés

Autres Emploi :

Récapitulatif 20 Emploi
Récapitulatif 20 management

Le PEC : Une aide financière pour recruter une personne en situation de handicap

Le PEC, Parcours Emploi Compétence

Pour l’embauche d’une personne en situation de handicap, il existe le contrat appelé PEC, Parcours Emploi Compétence pour les personnes éloignées de l’emploi, dont font partie les personnes avec RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

C’est le seul qui existe puisque tous les autres contrats aidés ont disparu, sauf les contrats en alternance.

Le PEC, c’est un contrat de, au minimum,

• 9 mois en CDI ou
• 6 mois en CDD à raison de 20 h/semaine,
• ou en CDD d’un an renouvelable et 35h/sem.

L’aide se monte à 60% du salaire brut (max), sur une période maximale de 24 mois.

Le tuteur, obligatoire pour faciliter l’intégration, doit être salarié de la structure.
Il est chargé d’aider, notamment si le handicap pénalise la structure, par exemple en cas de lenteur par rapport à un salarié non-handicapé.

La formation, par le tuteur ou sous sa responsabilité, fait partie du contrat, sous réserve qu’il s’agit d’une formation différente de celle donnée à tous les salariés, et en raison du handicap.

Pour l’aménagement du poste de travail, par exemple un siège adapté, il faut qu’il y ait soit un contrat, soit une promesse d’embauche.

Exemple : 60% du Smic brut temps plein (35h/sem.) en 2020 = 60% x 1539.42 €. Le montant de l’aide est de 923.65 €.

Voir les principes et les conditions sur ce site : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/article/parcours-emploi-competences

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Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !
Chômage et handicap : L’ADAPT
Emploi des handicapés : Les 6% comptés différemment

Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé
La loi oblige à embaucher des personnes en situation de handicap
Déléguer : Pourquoi faire ? ou Neuf fausses bonnes raisons pour ne pas déléguer

Autres Emploi :

Récapitulatif 20 Emploi
Récapitulatif 20 management

Décret 2019-253 : Retrait des jeunes travailleurs en danger

Retrait des jeunes travailleurs en danger

En France, la loi autorise le travail de jeunes dès l’âge de 15 ans, bien que l’école soit obligatoire jusqu’à 16 ans en France.

Cette différence existe en présence d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou en alternance.

Le décret n° 2019-253 du 27 mars 2019 relatif aux procédures d’urgence et aux mesures concernant les jeunes âgés de moins de 18 ans qui peuvent être mis en œuvre par l’inspection du travail, renforce le pouvoir de protection des jeunes travailleurs en danger.

Les dangers qui les guettent

Est considéré en danger, un jeune qui serait

• Affecté à un travail interdit, ou/et
• Exposé à des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, ou/et
• Affecté à un travail impliquant la manipulation de matières chimiques dangereuse

Un jeune en formation professionnelle, par dérogation accordée à la demande de l’employeur par l’inspection du travail, peut

• Travailler en hauteur,
• Travailler sur des machines,
• Être en contact avec du métal en fusion,
• Etc

Le retrait

En cas de constat d’une mise en danger d’un jeune travailleur, c’est-à-dire en présence d’un risque sérieux d’atteinte à la santé, la sécurité ou l’intégrité physique ou morale, l’inspecteur du travail peut, sans aucun préjudice pécuniaire pour le jeune :

• Suspendre le contrat de travail ou la convention de stage, ou
• Rompre la relation de travail

Les sanctions

La Dirrecte peut :

1. Interdire à l’entreprise d’embaucher des jeunes travailleurs
2. Contraindre l’entreprise à payer le jeune jusqu’à la fin prévu de son contrat ou convention de stage

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Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R237-7 AL-1)
Les aides à l’embauche depuis le 01/01/2019
Employeur : Votre salarié (e) décède, que faire ?

Les nouvelles règles pour l’apprentissage dans la loi n° 2018-771
Travailler la nuit, travailler le soir : Que dit la Loi ?
Employeur : Les aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Juridique

CDD : Délais de carence, période d’essai, préavis

CDD : Les délais légaux à connaître

Comme tout contrat, le Contrat à Durée Déterminé, le CDD, est soumis à des règles précises, notamment les délais imposés par la loi.

Un CDD : période d’essai et préavis

La période d’essai est exprimée en jours calendaires :

• CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
• CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum

Si le CDD comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine, le délai de prévenance ou préavis est de :

• 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
• 48 heures s’il a entre 8 jours et 1 mois de présence
• 2 semaines s’il a plus d’1 mois de présence
• 1 mois au-delà de 3 mois de présence

Si la décision d’interrompre le CDD est à l’initiative du salarié, il doit alors respecter un délai de prévenance ou préavis de

• 48 heures, s’il est présent dans l’entreprise depuis 8 jours ou plus
• 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours

Deux CDD : délai de carence

Le délai de carence est la période minimale d’interruption entre deux CDD successifs pour le même poste de travail est exprimé en jours ouvrés :

• au 1/3 de la durée totale du CDD précédent si celle-ci était d’au moins 14 jours, renouvellement inclus
• à la moitié du CDD précédent si celui-ci n’a pas excédé 14 jours

Il est aussi interdit de faire appel à l’intérim, avec la même personne, durant le délai de carence, pour le même poste

Le délai de carence disparaît dans les cas suivants :

• nouvelle absence de la personne remplacée,
• travaux urgents,
• travaux saisonniers
• CDD d’usage

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Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Le contrat de génération : L’argent n’est pas la seule motivation
Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion

Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui
Insertion par l’Activité économique ou IAE : Définition
Entretien d’avenir : Pour qui, comment

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 14 Emploi
Récapitulatif 14 Juridique

Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance

Selon le type de contrat en alternance, l’employeur peut recevoir des aides à l’embauche.

Elles sont indiquées pour deux types de contrats

Le contrat d’apprentissage

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

• Une exonération de cotisations sociales.
  Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan.
• Une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région.
  Le montant minimal est fixé à 1 000 euros par an.
• Un crédit d’impôt de 1 600 euros par apprenti, porté à 2 200 euros dans certains cas.
• Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé.

• Pour une embauche du 1^er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans.

Le contrat de professionnalisation

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

• Allégements de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires
• Exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus
• Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)
• Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (Pôle emploi)
• Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé

• Depuis le 1^er mars 2011, aide supplémentaire de 2000 euros à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus
• Pour une embauche du 1^er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans

La formation et les actions d’évaluation et d’accompagnement sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sur la base de forfaits horaires définis par accord de branche.

Des forfaits spécifiques peuvent être fixés pour les publics définis comme prioritaires. Peuvent être prises en charge les dépenses liées au tutorat (interne ou externe).

source : Ministère du Travail, de l’Emploi, et de la Santé

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Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui
Contrats en alternance : Les rémunérations
Employeur : Recrutement difficile en 2011 ?

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Déroulement d’une cellule de mobilité ou cellule de reclassement
Embauche conseils pratiques

Autres Emploi :

Récapitulatif 6 Emploi

Contrats en alternance : Les rémunérations

Que ce soit avec un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, les rémunérations sont basées sur le SMIC et dépendent essentiellement de l’âge et de la formation initiale.

Plus on est jeune et moins on gagne.

Le contrat d’apprentissage

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat.
Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC.

Année d’exécution du contrat	Âge de l’apprenti
	Moins de 18 ans	De 18 ans à moins de 21 ans	21 ans et plus
1re  année	25 %	41 %	53 %
2e année	37 %	49 %	61 %
3e année	53 %	65 %	78 %

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum légal de la dernière année du précédent contrat d’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation

Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Age	Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
	Inférieur au bac professionnel	Égal ou supérieur au bac professionnel, titre ou diplôme à finalité professionnelle
Moins de 21 ans	Au moins 55 % du SMIC	Au moins 65 % du SMIC
21 ans et plus	Au moins 70 % du SMIC	Au moins 80 % du SMIC
26 ans et plus	Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire	Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum légal de la dernière année du précédent contrat.

Une convention collective, un accord de branche sur le contrat de professionnalisation ou le contrat lui-même peuvent bien sûr prévoir une rémunération plus favorable au salarié.

source : Ministère du Travail, de l’Emploi, et de la Santé

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Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui

Il existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation
Leurs objectifs sont différents, de même que le public concerné.
A vous de choisir celui qui vous correspond le mieux, selon les critères indiqués

Le contrat d’apprentissage

C’est quoi ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.

Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en Centre de Formation d’Apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.

Pour qui ?

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans.
• Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 25 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé).
• Avant 16 ans, les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (en fin de 3è) peuvent entrer en apprentissage.
• Les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du secteur public, du milieu associatif et des professions libérales.

Le contrat de professionnalisation

C’est quoi ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle.

Le contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée.

Pour qui ?

• Jeunes âgés de 16 à 25 ans
• Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
• Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé
• Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation professionnelle.

Important : L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.

source : Ministère du Travail, de l’Emploi, et de la Santé

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