Travailleur frontalier, détaché, expatrié : Quelles différences ?

Les principales différences des statuts du travailleur à l’étranger

Il existe différents statuts et règles qui s’appliquent aux personnes qui travaillent à l’étranger.

Les différences importantes concernent essentiellement le droit du travail, la protection sociale et le régime fiscal, en plus du lieu d’habitation.

Faisons un tour rapide de ces différences.

Travailleur frontalier

Le travailleur frontalier habite obligatoirement dans une bande de 30 kilomètres à l’intérieur du territoire qui longe la frontière.

Il travaille de l’autre côté de la frontière, avec un contrat de travail du pays où il exerce.
Il est donc soumis au Droit du travail du pays où il travaille.

Par le fait que son employeur cotise à l’organisme de sécurité sociale dans son pays, ses salariés bénéficient de la Sécurité sociale du lieu de travail.
Toutefois il a le droit aussi au régime social de son lieu d’habitation et bénéficie ainsi des soins dans les deux pays.

Le régime fiscal dépend des accords bilatéraux. les impôts sont ainsi dus dans l’un ou dans l’autre pays selon ces accords, parfois dans les deux.

Travailleur détaché

La notion de travailleur détaché existe uniquement à l’intérieur de l’Union Européenne.

Ce statut permet de travailler dans un des autres pays de l’Union européenne pour un maximum de 12 mois, et par dérogation jusqu’à 18 mois au total.

Le contrat de travail est celui de son pays d’origine dans lequel est indiqué le lieu d’exercice du travail hors de son pays.
Pour y travailler, il faut, de plus, que l’employeur transmette un formulaire de détachement à l’inspection du travail du pays d’accueil.

La protection sociale est celle de son pays d’origine. Cependant, il peut bénéficier de celle de son pays d’accueil, à condition de s’y inscrire.

Là aussi, le régime fiscal qui s’applique est celui de l’un ou l’autre ou des deux pays selon des accords bilatéraux.

Travailleur expatrié

Un travailleur expatrié habite et travaille à l’étranger.

Il peut avoir signé un contrat de travail dans son pays, ou dans son nouveau pays de résidence à l’étranger, sans aucune limite de durée.

Sa protection sociale est celle du pays d’accueil.
Pour les Français, il peut s’inscrire volontairement à la Caisse des Français de l’étranger pour bénéficier de la protection sociale française, en plus de celle de son lieu d’habitation.

Le régime fiscal est celui du pays d’accueil.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé

À quel moment annoncer que l’on est reconnu (e) handicapé (e) ?

Définition RQTH

RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Cette RQTH est délivrée par la Maison des personnes handicapées, ou MDPH, connue précédemment sous le nom de COTEREP.

Il existe une MDPH par département. C’est là que l’on retire le dossier de demande de RQTH. Accompagné, entre autres, d’un certificat médical rédigé par son médecin, le dossier est retourné pour étude. Ce sont les médecins de la MDPH qui examinent la demande.

Quand on a obtenu la RQTH, c’est pour s’en servir dans sa recherche d’emploi.

source : Talentéo

Sur le CV

Pour tout handicap visible, le meilleur moment pour signaler son statut de travailleur handicapé est de l’inscrire sur le CV. Une simple mention « RQTH » dans l’entête du CV, à gauche au-dessous de son adresse mail, ou, à droite.

De cette façon, les recruteurs sont avertis immédiatement. Les prises de rendez-vous, les entretiens d’embauche, et toutes les relations futures seront faites en sachant ce qu’il en est.

Soit l’entreprise cherche un avantage en embauchant une personne avec cette reconnaissance, soit cela lui est indifférent et elle convoquera en entretien des personnes sans se préoccuper qu’elles soient handicapées ou non.

Pour toute personne dont le handicap est invisible, et elles sont très nombreuses, il est toujours possible de mentionner cette reconnaissance sur son CV, au risque de se voir fermer des portes car il y a de nombreux employeurs qui reculent devant le handicap.

Lors du premier appel téléphonique

Il est possible que la mention RQTH du CV soit passé inaperçue. Il est alors charitable et préférable, lorsque le handicap est visible, de l’annoncer au cours de la conversation téléphonique.

Si le handicap est invisible, soit il faut attendre la fin de ce premier contact pour le signaler, soit le passer sous silence et réserver l’information pour l’entretien d’embauche en face-à-face.

Au cours de l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche sert à se connaître mutuellement.

Le candidat a besoin de savoir si le poste et l’entreprise vont lui plaire, s’il est à même d’assurer les tâches et d’en assumer les responsabilités.

L’entreprise a besoin de savoir si le candidat saura s’intégrer dans l’entreprise, en plus d’exécuter les tâches demandées dans la description du poste et d’assumer les responsabilités qui lui sont confiées.

Annoncer sa reconnaissance de travailleur handicapé durant l’entretien d’embauche concerne uniquement ceux qui ont attendu ce moment pour le faire, c’est-à-dire ceux qui ont un handicap invisible.

Le déroulement de l’entretien doit être identique pour tous les candidats. Ce qui compte, avant tout, c’est de répondre aux besoins indiqués ci-dessus. C’est ensuite que le candidat décide d’annoncer ou non son statut.

Le meilleur moment est à la fin de l’entretien, lorsque le recruteur demande au candidat s’il a des questions à poser.

Selon sa motivation

Bien sûr, cela se fait seulement si le candidat a vraiment envie de rejoindre l’entreprise. S’il a pris la décision de laisser tomber, alors il s’en ira en laissant son interlocuteur dans l’ignorance.

Par contre, si la motivation du candidat est toujours aussi forte ou s’est renforcée alors il peut craindre qu’annoncer sa RQTH lui ferme la porte avant même d’être embauché. C’est un risque à prendre. Mieux vaut que sa candidature soit repoussée à ce moment-là que d’attendre et que l’employeur ait l’impression de « tromperie sur la marchandise ».

Au contraire, grâce à l’obligation par la loi d’embaucher au minimum 6% de son personnel parmi des personnes avec la RQTH, l’employeur peut être amené à faire son choix en faveur de la personne handicapée, à compétences égales.

À la visite médicale obligatoire d’embauche

Là, pas moyen de passer à côté. Le médecin du travail doit connaître statut du nouvel embauché. Cela figure dans le dossier médical.

Il est toujours possible de demander au médecin du travail de garder l’information pour lui, dans la mesure où le handicap est compatible avec les activités du poste. Cependant la décision dépend de la bonne volonté du médecin. En théorie, il doit seulement mentionner si le nouveau salarié est apte ou pas pour le poste. Dans la pratique, c’est aussi comme cela que ça se passe, sauf s’il ajoute une mention pour l’adaptation du poste de travail aux conditions physiques de la personne handicapée.

De toute façon, jouer à pile ou face avec le médecin du travail et avec l’employeur est très risqué, à ce stade.

Pendant sa période d’essai

Aucune triche possible, même invisible, le handicap est là. Il implique des contraintes, des adaptations supérieures à celles qu’une personne sans handicap doit déjà surmonter.

L’employeur a besoin de cette période d’essai pour voir si la confiance accordée à son nouveau salarié est bien placée ou s’il s’est trompé.

Bien que ce ne soit vraiment pas le bon moment, si cela n’a pas été fait auparavant, c’est au plus tard durant la période d’essai qu’il faut annoncer sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Alors le bon moment est

Pour un handicap visible, le statut RQTH est à mettre sur le CV et c’est durant le premier contact téléphonique qu’il faut le rappeler au recruteur.

Pour un handicap invisible, le meilleur moment est celui où le recruteur demande, durant l’entretien d’embauche, si le candidat a des questions à poser.

Philippe Garin

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Handicapé (e) : Je dis, je ne dis pas

Faut-il mentionner que l’on est handicapé sur son CV, dans sa lettre de motivation, durant son entretien de recrutement ?

Ce sont des questions que se posent tous celles et ceux qui sont concernés. Ceux, dont le handicap est peu ou pas visible. En effet, de nombreux handicaps ne se voient pas par la présence d’un fauteuil, l’absence de tout ou partie d’un membre, une canne blanche, des stigmates de sa trisomie, etc.

Premier conseil:

Si vous ne pouvez pas cacher votre handicap, autant le mettre dès le CV, mention « travailleur handicapé ». Comme ça, le recruteur est fixé tout de suite. S’il refuse de vous rencontrer, vous ne saurez pas si cela est dû à votre handicap, mais cela vous évitera d’avoir le même refus lors d’un entretien où vous vous serez déplacé pour rien.

Conseil 2 :

Signaler dans son CV ou dans sa lettre de motivation que l’on est en situation de handicap, n’est ni une obligation ni un frein.

Tant que le recruteur ne vous pose pas la question, si vous n’en parlez pas, personne ne pourra vous le reprocher. Sauf dispositions physiques qui rendent incompatible l’exercice du poste à cause du handicap, le recruteur ne pourra évoquer ce handicap dans les motifs de refus de vous accorder le poste au risque de se voir inquiéter ou condamner pour discrimination à l’embauche.

C’est aussi une des raisons d’avoir un entretien en face-à-face est préférable, pour le recruteur qui est souvent aussi le futur employeur, à une rencontre virtuelle au cours d’un entretien par vidéo-conférence.

Conseil 3 :

Au cours de l’entretien téléphonique ou de l’entrevue d’embauche en face-à-face, vous pouvez évoquer votre handicap. Là encore, mieux vaut le signaler avant de commencer la période d’essai où, mis au pied du mur, votre handicap apparaîtra, à un moment où à un autre. Sans compter que les Ressources humaines de l’entreprise ou l’entrepreneur lui-même aura des doutes sur votre efficacité et votre honnêteté, puisque vous lui aurez « caché » votre situation. De plus, il aurait droit à une réduction de son amende puisqu’il aura augmenté son quotas de salariés handicapés, sous réserve que l’entreprise soit soumise à cette obligation.

Conseil 4 : Quand dire « je suis en statut de travailleur handicapé » ?

Si votre handicap est visible, dès le CV et ne l’évoquer qu’à la demande du recruteur pour toutes les démarches suivantes.

Pour un handicap invisible, parlez-en, de préférence, à la fin du premier entretien d’embauche, une fois que le recruteur vous aura interrogé sur vos expériences, compétences et savoir-être.

Toutefois, si vos formations se sont avérés diluées dans le temps, avec ou sans diplôme ou, si votre parcours professionnel (emplois, stages et apprentissages) a été compliqué en raison de votre handicap, alors il faut mieux expliquer ces difficultés par leur cause, c’est-à-dire par votre handicap (si c’est réellement le cas, le mensonge est autant interdit aux travailleurs handicapés qu’aux « valides », en entrevue de recrutement.

Votre interlocuteur découvrira alors comme vous avez surmonté votre handicap durant vos études ou chez les employeurs précédents. Vous montrerez ainsi votre ténacité, votre volonté de « faire comme les autres et même mieux », toujours éléments positifs pris en compte dans l’appréciation d’un recruteur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comment trouver un emploi quand on est handicapé

Qui est concerné ?

Cap emploi est l’organisme qui s’occupe des demandeurs d’emploi de Pôle emploi, en situation de handicap. Cep emploi travail directement avec l’Agefiph, Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Un peu moins de 400 000 personnes ayant le statut de travailleurs handicapés sont inscrites à Pôle emploi en 2013.

Handicap et diplôme

Si l’immense majorité des offres d’emploi, dits « réservés aux handicapés » ou « compatibles handicapés », c’est-à-dire que le poste peut être exercé « aussi » par une personne en situation de handicap, est une série de postes sans grande qualification, c’est que 80% des travailleurs handicapés ont, dans 80% des cas, un niveau d’étude inférieur au baccalauréat, BEP, CAP ou aucun diplôme.

Obligation des entreprises

Pas facile de faire des études, pas facile de concurrencer les personnes dites valides.

Donc, pas facile de trouver un emploi, à fortiori un emploi qualifié, malgré à loi qui oblige les entreprises de 20 salariés et plus à un quota de 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs ou dans ceux de leurs sous-traitants.

Grandes boîtes ou petites entreprises ?

Les grandes entreprises, les groupes les plus importants ont à la fois la capacité financière et l’envie de respecter cette loi.

De multiples offres sont ouvertes aux travailleurs handicapés.
Généralement, leurs offres d’emploi signalent cette particularité, sans pour autant privilégier les valides ou les handicapés, c’est à chaque candidat de prouver qu’il a les capacités, la motivation, et l’envie de s’intégrer à sa future entreprise.

Les très petites (TPE), et les entreprises à taille moyenne (PME) de moins de 300 employés, éprouvent plus de difficultés à se décider.

Soit elles ne sont pas soumises à l’obligation légale, soit elles préfèrent payer l’Agefiph, qui récolte les amendes qu’elles préfèrent payer.

La « rentabilité » de la personne en situation de handicap

Plus l’entreprise est petite est plus ses collaborateurs doivent être « rentables », mot difficile à entendre mais qui représente la réalité de la survie de la petite entreprise.

Le salaire d’un employé, quel qu’il soit, pèse lourdement sur les charges de l’entreprise.

Ses marges doivent lui permettre de payer les salaires et les charges, soit environ 1,5 salaire par salarié.
Il faut donc que le salarié permette à l’entreprise de développer un chiffre d’affaire supérieur à ce qu’il coûte à l’entreprise. Le « rendement » est donc le rapport entre l’apport supplémentaire de marge par rapport au coût du salarié pour l’entreprise.

Une personne handicapée peut le faire, sous réserve que son handicap se situe dans un domaine différent de ses activités, que son poste de travail soit adapté à son handicap, etc.

Les aménagements dans l’entreprise et dans l’éventuel véhicule du salarié font alors l’objet d’un dossier de demande d’aide auprès de l’Agefiph qui les financent.

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Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Reconversion professionnelle ou évolution de carrière

Au cours de sa vie professionnelle

La plupart d’entre nous vont changer d’employeurs, vont occuper des postes différents, vont même changer de statut.

L’évolution professionnelle

Quand il s’agit de domaines ou secteurs, on parle d’évolution de carrière. C’est ainsi que l’on passe d’un grade inférieur à un grade supérieur, d’un poste de subalterne à un poste de responsable, puis de responsable de responsables, etc., dans la même entreprise ou pas.

On parle aussi d’évolution professionnelle, lorsque le métier reste le même, bien qu’il soit exercé dans des domaines ou secteurs différents.
Par exemple, un commercial reste un commercial, qu’il travaille une fois dans le domaine médical à vendre des produits pharmaceutiques ou qu’il travaille à un autre moment de sa carrière à vendre des polices d’assurances ou des espaces publicitaires sur Internet.

On continue de parler d’évolution de carrière lorsque l’on change de statut, d’employé vers indépendant ou inversement.

C’est la limite entre les deux notions car souvent un changement d’activités accompagne le changement de statut alors que le changement de domaine est plus rare.

La reconversion professionnelle

Quand il s’agit de domaines ou secteurs différents et quand les activités sont différentes alors on parle de reconversion.

• Un militaire qui devient civil, ou inversement.
• Un sportif professionnel de haut niveau ou un développeur informatique a une carrière courte.
• Des personnes qui se trouvent dans l’obligation de se reconvertir professionnellement :
  • Un travailleur physique qui perd la forme,
  • Une femme au foyer qui divorce,
  • Un accidenté de la route, d’un accident domestique ou du travail, grave,
  • Une victime de maladie incapacitante,
  • etc.

La liste est, hélas !, non exhaustive.

On peut y rajouter :

• Les jeunes qui cherchent leur voie,
• Les seniors à partir d’un certain âge, dont la limite dépend de la profession,
• Les salariés qui deviennent chômeurs quelles qu’en soient les causes,
• etc.

Et puis, il y a des personnes qui font le choix, volontairement, de changer de carrière et de se reconvertir à un autre métier, un autre domaine, une autre activité, un autre statut, quand ce n’est pas tout cela à la fois.

Tous les exemples ci-après sont des cas réels :

1. Un banquier qui devient responsable logistique,
2. Un informaticien qui devient conseiller en immobilier,
3. Un publicitaire qui devient commercial sur Internet,
4. Une comptable qui devient consultante en communication,
5. Une institutrice qui va élever des chevaux dans son propre haras,
6. Un responsable d’une entreprise de sécurité qui devient directeur administratif et financier,
7. Un technicien en électronique et électricité qui devient comédien de théâtre,
8. Un auditeur en qualité qui devient constructeur de maisons écologiques,
9. Une chef d’entreprise de pose de stands d’exposition qui devient enseignante en massages,
10. Un pilote de ligne qui devient apiculteur,
11. Un assistant de ressources humaines qui devient marchand ambulant sur les marchés,
12. Un ouvrier d’usine de produits en béton qui créé son propre chantier naval,
    etc.

Tous ces exemples de reconversion illustrent la diversité des métiers et l’importance des changements professionnels qui peuvent se produire dans la vie.

Comme dit le slogan : Tout est possible, tout est réalisable !

Tout est-il possible et tout est-il réalisable ?

Voilà une bonne question pour un devoir de philosophie dans une classe de collège ou de lycée !

• Tout le monde peut-il tout faire ?
• Tous les envies peuvent-elles se transformer en nouveau métier ?
• Tous les projets deviennent-ils des entreprises, des professions, suffisamment rémunérateurs pour assurer la couverture des besoins financiers, pour vivre ?

Avant tout, personne ne se lance dans une reconversion professionnelle sans y réfléchir préalablement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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