Rupture du contrat de travail : risques et légalité


La tentation de l’abandon de poste

conséquence abandon de posteSi quitter son emploi pour démarrer un nouvel emploi dans une autre société est courant, il est plus rare de vouloir commencer avant d’avoir quitté son entreprise actuelle.

Cela a des conséquences si les formes sont absentes car l’illégalité est alors proche ou franchie.

Il y a des risques

Il y a le risque de perdre l’un, l’autre et, plus vraisemblablement les deux emplois.

Le risque est aussi, en cas de rupture anticipée de la période d’essai du second emploi, de perdre l’indemnité chômage. L’allocation de retour à l’emploi est une aide accordée selon des critères très précis, définis par la loi.

En plus, c’est la garantie quasi certaine de perdre son ou ses procès aux Prud’hommes en cas de plainte du l’un ou des deux employeurs.

Ne faites pas n’importe quoi !

Il y a trois moyens de rompre un contrat de travail

1)  La démission

Il faut alors respecter le délai du préavis, dont la durée dépend du statut du salarié.
Pour un ouvrier ou un employé le délai est de 1 mois, sauf si l’employeur accepte que le salarié parte sans faire tout ou partie des journées prévues par la loi.
Dans ce cas, l’employeur doit écrire un document, contresigné par le salarié dans lequel il indique qu’il libère de salarié de ses obligations de faire acte de présence.

Attention, ceci est du bon vouloir de l’employeur. Par exemple, il peut demander à ce que la période d’absence soit prise sur les congés, de telle façon que cela équivaut à un départ en congés.

En cas de démission, le salarié perd ses droits à une indemnité chômage en cas de rupture anticipée de son nouveau travail.

2)  Le licenciement

Il a lieu à l’initiative de l’employeur. Le licenciement doit avoir un motif valable pour respecter la loi, et suivre une procédure très précise sur la façon de procédé. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable à l’embauche et signifier le licenciement dans les 5 jours qui suivent.

Là encore, le délai de préavis est le même que dans le cas de la démission et là aussi il est possible de négocier la date effective de son départ avec son employeur.

Le licenciement donne droit à des indemnités chômage ou pas selon le motif indiqué. Il faut donc éviter une faute lourde ou une faute grave comme motif.

3) La rupture conventionnelle

La durée du préavis, la date de fin de votre contrat, les indemnités de part, le paiement des congés, etc. sont à écrire après négociation entre les deux parties.

Attention, si l’une des deux parties, le salarié ou l’employeur n’est pas d’accord alors la rupture conventionnelle ne peut avoir lieu.

En cas de rupture conventionnelle, le salarié conserve tous ses droits aux indemnités chômage.

abonnez_vous_ICI_a_la_NewsletterQuelques règles

Avoir deux contrats de travail en même temps.

Un salarié a le droit de signer un ou plusieurs contrats de travail, mais la durée totale de travail des 2 contrats ne doit pas dépasser 50 heures par semaine. Les horaires de travail chez le second employeur doivent être différentes des horaires de travail chez le premier employeur.

L’inspection du travail vérifie ces règles. Si elles ne sont pas respectées alors le contrat de travail avec le second employeur est rompu immédiatement pour faute grave, ce qui interdit de recevoir des indemnités chômage.

Se faire déclarer malade

Si le salarié se déclare en arrêt maladie, avec la complicité volontaire ou non d’un médecin et que le salarié démarre un nouvel emploi chez un nouvel employeur alors c’est comme avoir deux contrats de travail en même temps

Et même pire puisque le médecin peut
être interdit d’exercer. De plus le salarié perd d’office les deux contrats de travail et ne recevra aucune indemnité chômage

Abandon de poste

Un abandon de poste signifie disparaître sans prévenir son employeur, partir sans aucune formalité.

C’est la solution la pire de toute.

Le salarié risque de perdre ses deux contrats de travail et ne recevra aucune indemnité chômage.

En plus, les deux employeurs peuvent porter plainte aux Prud’hommes. Le premier pour abandon de poste, le second pour abus de confiance. Le Conseil des Prud’hommes est particulièrement sévère pour les cas d’abandon de poste.

Clause de non  concurrence

Quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, s’il contient une clause de non concurrence et que le salarié par travailler à la concurrence, alors il y a conflit entre les deux sociétés et le contrat signé avec le deuxième employeur est suspendu jusqu’à ce que le conflit soit terminé. Cela peut prendre des mois.

Mes recommandations

    1. Négociez avec l’employeur actuel pour signer une rupture conventionnelle, de façon à partir à la date désirée
    2. S’il refuse, la démission s’impose, ainsi que la négociation, avec le second employeur, du report de la date de début du second contrat de travail.
    3. Toute autre solution serait illégale.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement


Rupture conventionnelle et licenciement

Lorsqu’un employeur notifie sa décision de licencier son (sa) salarié (e), ce dernier peut néanmoins négocier les conditions de son départ, au travers d’une rupture conventionnelle après son licenciement.

Cerfa 14598 rupture conventionnelle

La Cour de Cassation a pris des arrêts le 3 mars 2015 sur les ruptures conventionnelles signées après un licenciement.

Arrêt n° 13-20.549 : « …la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. »

Arrêt n° 12-22.116 : La date en entre en compte pour le délai sur la levée de la clause de non-concurrence est celle indiquée comme date de rupture dans la rupture conventionnelle, si celle-ci a été signée après la date du licenciement

Arrêt n° 13-15.551 : « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire »

Par conséquent, si le salarié renonce à la rupture conventionnelle, alors son employeur doit à nouveau le convoquer à un entretien préalable à l’embauche et recommencer la totalité du processus de licenciement.

En revanche, par l’Arrêt n° 13-23.348, la Cour de Cassation précise que le délai de prescription des faits reprochés au salarié continue de courir depuis la date de l’entretien préalable au licenciement, même si, entre temps, une rupture conventionnelle a été signée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions


Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence
cour de cassation

Le licenciement

Tout le monde le connaît, au moins de nom.

C’est l’arrêt d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La procédure de licenciement est bien encadrée par la loi. Un motif est impérativement signifié au salarié, lors d’un entretien préalable au licenciement. Selon le motif, le (la) salarié (e) quitte l’entreprise immédiatement ou, plus généralement, après un préavis.

Le licenciement donne droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ARE, plus connue sous le nom d’indemnité chômage, pour ceux qui s’inscrivent à Pôle emploi.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une autre procédure, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. C’est un accord entre les parties qui définit les conditions de l’arrêt du contrat de travail. C’est souvent un compromis entre un licenciement et une démission, puisque le (la) salarié (e) conserve le droit à l’ARE.

La démission

Comme le licenciement, la démission est encadrée par la loi. La procédure est bien définie. Le (la) salarié (e) qui décide de mettre fin à son contrat de travail a un délai à respecter entre l’annonce officielle de sa démission et son départ effectif de la société. Ce préavis peut être raccourci par accord entre les deux parties.

La démission ne donne droit à aucune indemnité : ni indemnité de rupture du contrat de travail, ni ARE.

Une personne qui démissionne, trouve un nouveau travail et sa nouvelle période d’essai se termine par son départ, conserve ses droits. Donc, si elle avait démissionné précédemment, elle n’a toujours pas le droit à l’ARE.

La jurisprudence

La rupture conventionnelle est un moyen que les législateurs ont mis en place pour assouplir les règles de licenciement et de démission.

Le nombre de ruptures conventionnelles augmente chaque année, en raison de son caractère moins tranché d’un licenciement ou une démission. Elle facilité la mobilité professionnelle.

Comme à chaque fois qu’une loi est mise en place, des abus nécessitent une jurisprudence et une interprétation par la Cour de Cassation, qui tranche les conflits. Ses décisions servent d’arguments juridiques pour résoudre des conflits qui suivent ses jugements.

La jurisprudence s’applique à toutes les lois, pas seulement aux conflits entre employeurs et salariée et pas seulement par les arrêts de la Cour de Cassation. En effet, les conflits du travail sont traités par les Conseils des Prud’hommes. La Cour de Cassation n’intervient qu’à la demande d’une des deux parties qui remettent en cause les décisions des Prud’hommes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPREVISIBLES


La vacance imprévue du poste de travail : Les besoins de transition

Vacance imprévue d'un poste de travailÀ chaque cause d’un départ d’un (e) salarié (e) de son poste de travail, l’entreprise organise un processus de continuité de l’activité et du poste.

Nous l’avons vu précédemment dans les cas de vacance prévue du poste de travail.

Qu’en est-il de l’imprévu ?

Sommaire :

La vacance du poste de travail : Les causes
Poste de travail vacant : Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPRÉVISIBLES
Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant
La vacance du poste de travail : Pallier aux causes extérieures

La démission

C’est la tuile pour l’employeur. Qu’il s’y attendait ou pas, il se trouve avec le départ imprévu du (de la) salarié (e). Il doit agir rapidement.

Dans les deux cas, le travail doit se poursuivre, la durée du préavis est, en théorie, là pour permettre la transition entre le partant et l’arrivant.

Trouver la personne qui va remplacer celle qui part est un processus relativement codifié. De nombreuses possibilités existent. C’est le recrutement.

À l’opposé, et en premier, le chef d’entreprise et le responsable direct du partant, quel que soit le niveau hiérarchique du partant, sont directement impliqués dans la préservation de la mémoire, dans la continuité du service du poste qui va être vacant et dans la conservation des informations détenues par le partant.

La rupture conventionnelle

Si la demande de rupture conventionnelle est à l’initiative de l’employeur, il a eu tout le temps de préparer le départ définitif du (de la) salarié (e), avant même que celui-ci soit au courant de son futur départ.

À contrario, si la demande est émise par le salarié, l’employeur a la possibilité de refuser et de se préparer, soit à une prochaine démission, qui arrive plus ou moins longtemps après la demande de rupture conventionnelle, soit à une nouvelle demande l’année suivante.

Il s’agit ici de demande officielle, pas de bruit de couloir ou de demande verbale, qui n’ont pas de valeur juridique.

En tout état de cause, seul du temps est gagné pour que le chef d’entreprise prépare une transition puisque, a priori, le départ du (de la) salarié (e) est acquis, presque que comme une démission.

La maladie ou l’accident

Impossible de prévoir si ou quand le titulaire du poste de travail va tomber malade ou sera victime d’un accident.

Les employeurs ont intérêt, quelle que soit la taille de leur entreprise, à prévoir les accidents au travail et à préserver la santé et l’intégrité physique et mentale de leurs salariés.
Le CHSCT ou Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou son équivalent, est une instance indispensable pour cela.

Cependant, un accident domestique, en dehors des heures de travail dans l’entreprise, est indépendant de celle-ci.

Comme pour une maladie, ces événements extérieurs à l’entreprise ont, souvent, une indisponibilité de (de la) salarié (e) et son poste devient vacant.

Parfois, il est possible d’interroger la personne absente sur les affaires en cours, bien que cela soit interdit.
Souvent il est impossible de le faire et l’employeur se trouve confronté à assurer la poursuite des actions en cours, à l’aide du personnel présent.
Et cela sans perdre une minute. La transition va s’avérer difficile à mettre en œuvre.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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