Postuler : 6 freins psychologiques Partie 2 sur 2

3 autres freins à faire disparaître

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Postuler : 6 freins dans votre tête Partie 2 sur 2

4/ Votre crainte de la concurrence

Pour devenir astronaute ou président de la République, la concurrence est effectivement rude.

Votre persévérance et vos soutiens vont vous aider à vous montrer sous votre meilleur jour.

haka pour vaincre sa peur ou la donner aux concurrents

Dans votre recherche d’emploi, la solitude est mauvaise conseillère. En emploi, vous êtes aussi confronté à la concurrence.
Vos collègues, votre responsable hiérarchique ou vos subordonnés, sont tous à l’affut de vos erreurs. Ils vous jugent tous les jours, certains avec bienveillance, d’autres…

Comme dans une course cycliste, un seul sera vainqueur. Vous décrochez le poste parfois sur un détail.

Faites de votre mieux. Vos concurrents sur le poste feront pareil de leur côté. La prise de décision appartient aux recruteurs.
Peu importe que vous soyez seul, dix ou cent candidats, vous avez tous autant de chance.

Les mathématiques sont une science, le recrutement est une appréciation humaine.

5/ L’offre est ancienne

Il arrive que le recrutement prenne plus de temps que prévu. Il arrive aussi que la personne choisie, quitte son nouveau poste durant sa période d’essai. Le recrutement repart donc à zéro.

De même, la description du poste dans l’offre d’emploi décourage trop les candidats de postuler, sans compter les aprioris sur les conditions de travail qui vous rebutent.

La date de publication de l’offre d’emploi est trop ancienne à vos yeux ? Dites-vous qu’en arrivant après les premières candidatures, la vôtre a de plus forte chance de se trouver sur le haut de la pile.

Il est possible que tous les candidats précédents aient été rejeté, alors que votre candidature arrive à point nommé.

Avec le temps, le recruteur, qui peine à recruter, assouplit ses critères de recherche. Des critères qu’il mettait, au départ, comme indispensables, vont devenir des critères moins importants pour son choix.

6/ Vos prétentions salariales

Parfois, une offre d’emploi indique la fourchette de salaire envisagée. Généralement, c’est une mention absente. Pourquoi ce phénomène devrait-il vous freiner ?

Quand vous recherchez, sur Internet, les salaires pratiqués, vous vous apercevez qu’ils sont plus élevés que ce qui est proposé ou plus bas que ce que vous espériez.

D’abord, seuls ceux qui considèrent avec un bon salaire remplissent les questionnaires en ligne, ce qui fausse les résultats des rémunérations moyennes.
Ensuite, la loi du marché est un rapport de force entre l’offre et la demande.

quel était le montant du salaire dans ce film ?

Les métiers en tension sont plutôt bien payés pour attirer les candidats. Il en est de même de toutes les spécialités. Les experts sont recherchés.

Ce qui compte, c’est l’adéquation entre vos besoins et la rémunération, sous réserve que l’employeur soit en mesure de vous payer à hauteur de vos espérances.
Il doit faire avec la rémunération des autres salariés en place, surtout de ceux de la même équipe.

Néanmoins, le salaire se négocie aussi au moment de l’embauche. Vous pouvez avoir des surprises et une meilleure rémunération, en fin de compte, que celle que vous imaginiez au départ, même si elle est au-dessus de la fourchette écrite dans l’annonce.

Conclusion

Vos hésitations à envoyer votre candidature sont le plus souvent dans votre tête. Elles sont guidées par votre éducation, des on-dit, des préjugés, des croyances.

Les recruteurs cherchent, avant tout, des collaborateurs capables de satisfaire aux besoins de l’entreprise. Alors éliminez vos états d’âmes, lancez-vous.

Si vous échouez, postulez ailleurs. Vous gagnerez en confiance en soi, puis en estime de soi et vous décrocherez le poste qui vous convient.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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TPE, PME : Comment préparer votre prochain recrutement

Pas l’habitude de recruter, voici quelques conseils

Dur, dur de recruter ?

C’est le lot de la plupart des petites et moyennes entreprises, celles qui n’ont pas les moyens financiers de faire appel à un cabinet spécialisé.

Que vous faut-il pour trouver les talents dont vous avez besoin ?

Quelques conseils pour vous en sortir :

La description de poste

Avant de commencer à rédiger une annonce, vous devez écrire les tâches majeures que votre futur (e) salarié (e) va exécuter et quelles vont être les responsabilités que vous lui confier.

Plus le poste sera complexe par la multiplicité des tâches et plus il faut être précis sur ce que vous attendez d’un (e) futur (e) collaborateur (trice).

Réfléchissez d’abord par grand thème avant de détailler :

• Fonctions supports : Comptabilité, Paye, Qualité, Informatique, etc.
• Fonctions commerciales : Commercial, Vente, Administration des ventes, etc.
• Fonctions de production : Fabrication, Stockage, Livraison, etc.

Les compétences

En face de chaque tâche détaillée à exécuter, écrivez les compétences que vous attendez.

Il s’agit de :

• connaissances, voire de diplôme (s),
• de profession (s) déjà exercée (s) et de la durée minimum d’expérience requise,
• de résultat (s) obtenu (s),
• de la qualité du travail effectué,
• etc.

Vous pouvez vous inspirer des descriptions des fiches métiers mis à disposition sur le site de Pôle emploi, par exemple, pour compléter votre imagination.

Les attitudes comportementales ou softs skills

Les traits de caractère des candidats varient de l’un à l’autre.

Vous envisagez de travailler pendant un certain temps avec votre futur (e) salarié (e), il est donc très important de bien s’entendre avec lui ou elle.
De plus, si vous avez déjà des salariés, il convient que le nouvel arrivant s’entende également bien avec l’équipe en place.

Plus l’équipe est petite et plus les attitudes comportementales prennent de l’importance.

Listez-les.

Les aspects administratifs et financiers

La convention collective dont vous dépendez, quand c’est le cas, vous donne des indications sur le statut, le niveau, la grille de salaire selon les diplômes et l’ancienneté de vos salariés.

Elle doit s’appliquer également à celle ou à celui qui va vous rejoindre.

Vous devez donc définir le statut, cadre ou employé (e), par exemple, ainsi que la composition de la rémunération, fixe et éventuellement variable.

Fixez-vous deux limites :

1. Le salaire que vous ne dépasserez jamais car trop important au regard de vos moyens financiers,
2. Le salaire, inférieur au précédent, qui vous paraît raisonnable pour attirer le talent que vous attendez.

Les conditions de travail

De plus en plus, les nouvelles générations de salariés, Y ou millénials, tendent à privilégier les conditions de travail à salaire égal.

Vous devez donc définir ces conditions, car vous en aurez besoin, surtout si vous avez des particularités comme la pénibilité, la mobilité, le travail en extérieur, des horaires décalés, etc.

Vous en aurez besoin aussi pour la rédaction de votre offre d’emploi

Les critères de sélection

À priori, le (la) salarié (e) idéal (e) doit correspondre à 100% de vos critères de sélection.

Cependant, le mouton à 5 pattes, celui ou celle qui sait tout faire, bien, pour un salaire bas, sans rechigner, et qui restera fidèle, est une utopie.

Il faut donc définir vos critères de sélection des candidats en 2 groupes :

• Les critères indispensables, qui permettent l’élimination immédiate ; Par exemple, le salaire, la formation de base
• Les critères nécessaires, parmi lesquels l’un ou l’autre devra être compensé, par une formation, par exemple, ou un apprentissage au contact d’un membre de votre équipe ou de vous-même

Attention, ces critères doivent être légaux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Récapitulatif 19 Emploi
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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

Le contrat de travail

Du travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

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Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
Contrat de travail : Définition
Nouvel emploi : A chacun son intégration

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10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés
Emploi : 22 millions de DPAE, et moi, et moi, et moi ?

Autres Emploi, Juridique et Management :

Récapitulatif 18 Emploi
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Niveaux de langue européens : Parler

Grille d’autoévaluation du référentiel européen des langues 2/3

source : Wikipedia

Cette seconde des 3 grilles d’autoévaluation porte sur la capacité à s’exprimer en prenant part à une conversation et oralement en continu dans une langue autre que sa langue maternelle.

À chacun de se faire sa propre opinion de son niveau réel de connaissances d’une langue étrangère

Les autres volets sont : COMPRENDRE et ÉCRIRE.

Parler

Prendre part à une conversation

Niveau A1

Je peux communiquer, de façon simple, à condition que l’interlocuteur soit disposé à répéter ou à reformuler ses phrases plus lentement et à m’aider à formuler ce que j’essaie de dire.
Je peux poser des questions simples sur des sujets familiers ou sur ce dont j’ai immédiatement besoin, ainsi que répondre à de telles questions.

Niveau A2

Je peux communiquer lors de tâches simples et habituelles ne demandant qu’un échange d’information simple et direct sur des sujets et des activités familiers.
Je peux avoir des échanges très brefs même si, en règle générale, je ne comprends pas assez pour poursuivre une conversation.

Niveau B1

Je peux faire face à la majorité des situations que l’on peut rencontrer au cours d’un voyage dans une région où la langue est parlée.
Je peux prendre part sans préparation à une conversation sur des sujets familiers ou d’intérêt personnel ou qui concernent la vie quotidienne (par exemple famille, loisirs, travail, voyage et actualité).

Niveau B2

Je peux communiquer avec un degré de spontanéité et d’aisance qui rende possible une interaction normale avec un locuteur natif.
Je peux participer activement à une conversation dans des situations familières, présenter et défendre mes opinions.

Niveau C1

Je peux m’exprimer spontanément et couramment sans trop apparemment devoir chercher mes mots.
Je peux utiliser la langue de manière souple et efficace pour des relations sociales ou professionnelles.
Je peux exprimer mes idées et opinions avec précision et lier mes interventions à celles de mes interlocuteurs.

Niveau C2

Je peux participer sans effort à toute conversation ou discussion et je suis aussi très à l’aise avec les expressions idiomatiques et les tournures courantes.
Je peux m’exprimer couramment et exprimer avec précision de fines nuances de sens.
En cas de difficulté, je peux faire marche arrière pour y remédier avec assez d’habileté et pour qu’elle passe presque inaperçue.

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S’exprimer oralement en continu

Niveau A1

Je peux utiliser des expressions et des phrases simples pour décrire mon lieu d’habitation et les gens que je connais.

Niveau A2

Je peux utiliser une série de phrases ou d’expressions pour décrire en termes simples ma famille et d’autres gens, mes conditions de vie, ma formation et mon activité professionnelle actuelle ou récente.

Niveau B1

Je peux articuler des expressions de manière simple afin de raconter des expériences et des événements, mes rêves, mes espoirs ou mes buts.
Je peux brièvement donner les raisons et explications de mes opinions ou projets.
Je peux raconter une histoire ou l’intrigue d’un livre ou d’un film et exprimer mes réactions.

Niveau B2

Je peux m’exprimer de façon claire et détaillée sur une grande gamme de sujets relatifs à mes centres d’intérêt.
Je peux développer un point de vue sur un sujet d’actualité et expliquer les avantages et les inconvénients de différentes possibilités.

Niveau C1

Je peux présenter des descriptions claires et détaillées de sujets complexes, en intégrant des thèmes qui leur sont liés, en développant certains points et en terminant mon intervention de façon appropriée.

Niveau C2

Je peux présenter une description ou une argumentation claire et fluide dans un style adapté au contexte, construire une présentation de façon logique et aider mon auditeur à remarquer et à se rappeler les points importants.

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Source : Europass

Philippe Garin

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Pour bien parler : respirez correctement
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Avoir de la conversation ou comment parler en public
Déperdition de l’information : Pourquoi

Autres Communication et Emploi :

Récapitulatif 16 Communication
Récapitulatif 16 Emploi

Le CLAVIER

1. Types de clavier

Le terme « AZERTY » (en rapport avec les 6 premières touches alphabétiques du clavier) désigne un type de clavier, équipant la quasi-totalité des ordinateurs des pays francophones

Le clavier « QWERTY » du clavier désigne un type de clavier, équipant la quasi-totalité des ordinateurs des pays non francophones.

Sur un clavier « AZERTY » Il peut arriver, que l’on se retrouve en mode Qwerty (clavier anglais).
En ce cas, il faudra trouver la touche correspondante :
A = Q et inversement
Z = W et inversement

2. Description du clavier AZERTY

3. Les touches du clavier

Touche	Description
{Entrée} ou {Return}	Permet d’aller à la ligne, de créer un nouveau paragraphe
{Retour arrière}	Efface le caractère avant le curseur
{Impr Ecran}	Imprimer la page affichée à l’écran
{Ctrl}	Associée à d’autres touches, elle est utilisée pour les raccourcis clavier de Windows. Cf. le paragraphe suivant ‘Les raccourcis clavier’
{Maj}	Maintenez la enfoncée et appuyer sur une lettre alphabétique et vous l’obtiendrez en majuscule. Cf. le paragraphe suivant ‘Les raccourcis clavier’ Cette touche sert également pour les touches ayant 2 symboles, à obtenir le symbole du haut. Exemple : Pour obtenir le point, maintenez la touche MAJ enfoncée et appuyez sur la touche POINT VIRGULE ( ; )
{Verr Maj} ou CAPS LOCK	bloque le clavier en position majuscule
{Tab}	Elle permet d’ajouter des tabulations dans un texte ou de passer d’une cellule à l’autre dans un chiffrier. Dans une boîte de dialogue, elle permet souvent de sauter d’une option à l’autre.
{Windows}	Elle permet d’ouvrir le menu Démarrer Cf. le paragraphe suivant ‘Les raccourcis clavier’
{Alt}	Combinée avec d’autres touches. Cf. le paragraphe suivant ‘Les raccourcis clavier’
Barre d’espace	Elle permet d’insérer un espace
{Alt Gr}	Elle permet de sélectionner certains caractères du clavier (ceux situés dans le coin inférieur droit de la touche). Cf. le paragraphe suivant ‘Les raccourcis clavier’ Exemple : Si vous maintenez la touche ALTGR enfoncée et que vous tapiez le chiffre 5 (au-dessus des touches R et T) ; vous obtiendrez le crochet ( [ ).
Flèches de direction
	4 flèches permettent de se déplacer à l’intérieur d’un texte
Pavé numérique
	Ces touches fonctionnent en deux modes. Lorsque la touche Verr Num est enfoncée, on y retrouve les chiffres de 0 à 9. Dans le cas contraire, elles jouent le rôle des flèches de direction.
Bloc d’édition
PgUP et PgDN – Page suivante et Page précédente	permettent déplacement par bloc plus haut ou plus bas dans la page
Touche {Origine}	Représentée par la flèche oblique – permettent respectivement d’aller en début de ligne.
Touche {Fin}	permettent respectivement d’aller en fin de ligne.
Touche {Inser}	Permet d’insérer du texte avant le curseur. Si vous désactiver le mode insertion, les caractères tapés écraseront ceux qui existent
Touche {Suppr}	permet de supprimer le caractère qui suit le curseur
Touches de fonction F1 à F12
{F1}	Cette touche sert habituellement pour l’aide
{F2} à {F12}	Elles permettent de réaliser rapidement certaines tâches qui peuvent varier selon les programmes.

Exemple avec la touche située à gauche de la touche ENTREE :
Avec SHIFT : £
Sans SHIFT : $
Avec ALT GR : ¤

4. Les raccourcis clavier

Combinaison avec la touche {ALT}

{ALT} + {TAB}	basculer vers une autre application ouverte
{ALT} + {MAJ}	Basculer d’un clavier AZERTY vers un clavier QWERTY
{ALT} + {F4}	fermer un programme ou une fenêtre

Combinaison avec la touche {Windows}

{WINDOWS}	dérouler le menu Démarrer
{WINDOWS} + {E}	ouvrir l’Explorateur Windows

Combinaison avec la touche {CTRL}

{CRTL} + {N}	créer un Nouveau document, ouvrir une nouvelle fenêtre
{CRTL} + {O}	Ouvrir un document
{CRTL} + {S}	Sauvegarder le document en cours,
{CRTL} + {Q}	Quitter un programme
{CRTL} + {Z}	annuler la dernière commande
{CRTL} + {X}	couper la partie sélectionnée
{CRTL} + {C}	Copier la partie sélectionnée
{CRTL} + {V}	coller le contenu du presse-papiers

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Où poser ses doigts sur un clavier d’ordinateur
Point fort point faible ou comment les doigts dérapent sur le clavier
La blonde et la souris

Keylogger : Espionage facile de votre PC
Alphabet Braille français : tout sur les lettres et les chiffres
TMS troubles musculo squelettiques : Comment les éviter

Autres Informatique :

Récapitulatif 14 Informatique

Poste de travail vacant : Les mesures de transition

Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant

Chaque cause d’un poste de travail rendu vacant doit faire l’objet d’une procédure de transition.

Que cette vacance doit prévue ou imprévue, les conséquences sont les mêmes : « the show must go on », l’activité doit continuer.

Sommaire :

La vacance du poste de travail : Les causes
Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Les besoins de transition des causes IMPRÉVISIBLES
Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant
La vacance du poste de travail : Pallier aux causes extérieures

« Diriger, c’est prévoir ». Cette maxime s’applique particulièrement bien à tous les cas de transition en cas de vacance du poste de travail.

Plus les procédures sont préparées, écrites et diffusées à l’intérieur de l’entreprise, et plus facile sera la transition, même lorsque règlement, lois et convention collectives décrivent les règles à appliquer, celles-ci doivent être définies pour chaque entreprise et autre organisation, collectivité, association, etc.

Le compte-rendu écrit

Quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant ou le degré de technicité du poste, tous les salariés devraient rédiger un compte-rendu écrit.

Pour les postes à faible valeur ajoutée, des fiches préparatoires sont prédéfinies de telle sorte que le salarié ait un minimum de cases à remplir ou/et à cocher. Par exemple, une fiche par action prévue dans la journée ou dans la semaine, selon la criticité du poste.

Pour les postes à forte valeur ajoutée, chaque collaborateur va rapporter à son supérieur hiérarchique, le compte-rendu exhaustif de son activité. Chaque manager va faire de même à son supérieur hiérarchique et ainsi de suite, en ne retenant que les points principaux qui doivent être portés à la connaissance de son chef. Là encore, à défaut d’avoir des formulaires tout près, les rubriques qui doivent faire l’objet d’un point détaillé par le (la) salarié (e), seront prédéfinis, y compris la rubrique « divers » pour pallier à tous les cas de figure, y compris l’imprévu.

La description de poste

La description de poste est du ressort du manager pour ses collaborateurs. En général, cette description est demandée par le service des Ressources Humaines, garant de la cohérence entre les postes et vis-à-vis de la convention collective dont dépend l’entreprise.

Cette description de poste comporte, entre autres, une liste des tâches les plus courantes du poste, les responsabilités associées au poste.

La description du poste permet :

1. De recruter un (e) remplaçant (e) à titre provisoire ou définitif de la personne qui laisse son poste vacant
2. De faire connaître en interne, les actions à mener en cas de remplacement total ou partiel par une ou des personnes présentes dans l’entreprise et amenées à remplacer, pour un temps ou définitivement, la personne qui laisse son poste vacant

Les formations du personnel

Le plan de formations continues pour le personnel est un des outils de transition.

Il permet de connaître les besoins de l’entreprise, en matière de formation, de façon, à ce que les salariés (es) puissent assurer une continuité des actions d’une autre personne qui laisserait son poste vacant, peu importe pour quelle raison.

Cela suppose une connaissance des savoir-faire et des connaissances des salariés (es) en place, même si ces connaissances et expériences sont extérieurs à celles nécessaires dans l’exercice du poste actuel du (de la) remplaçant (e). Cette cartographie des compétences s’avère très utile en cas de vacance d’un poste, et aussi en cas de promotion ou de mobilité interne.

En effet, par exemple, un poste vacant peut être occupé par une personne en interne, et un recrutement externe vient combler le vide laissé par la personne mutée au premier poste.

Autres mesures de transition

• Liste de tâches à faire (to do-list)
• Tableaux de bord de pilotage
• Évaluation du personnel
• Réorganisation des services ou/et de l’entreprise
• Sauvegarde des informations, base de données de connaissance
• Plan de continuité et plan de reprise d’activité
• Etc.

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Analyse de mon poste de travail ou mon bureau est-il bien aménagé
Critères de jugement du personnel
Sauvegarde : Premiers pas vers la Reprise d’Activité (PRA)

Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Axe de qualification des collaborateurs
Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements

Autres Management et Organisation :

Récapitulatif 11 Management
Récapitulatif 11 Organisation
Récapitulatif 11 Emploi

Fonction Analyste Programmeur

Grace Hopper

Plus tôt dans ma carrière, alors que l’informatique était réservée aux entreprises, on me demandait ce qu’était un analyste-programmeur.

De nos jours, avec l’évolution du langage informatique, on dirait développeur, car, dans le détail, si les outils ont changés la fonction reste la même.

J’ai retrouvé une description de fonction Analyste Programmeur, que voici :

Fonction générale

• Responsable de l’analyse et de la programmation des systèmes et de l’exploitation de l’ordinateur
• Participe à la mise en place de nouvelles applications informatiques

Fonctions détaillées

A – Analyse

• Recense les informations à obtenir et à mettre en œuvre (genre, longueur, dessin d’enregistrement ou d’état, fichiers), les volumes et la périodicité
• Informe des contraintes que peuvent rencontrer des utilisateurs
   
• Prévoit les procédures de traitement, de contrôles et de rejets d’informations
• Prévoit les incidents de fonctionnement et les procédures de reprise

B – Programmation

• Écrit, met au point et documente des programmes de manière à ce que le travail puisse être repris par une tierce personne n’ayant pas participé à l’étude originale
• Créé des jeux d’essais (fichiers dupliqués) afin de tester les programmes
   
• Assure la maintenance des manuels de consignes d’exploitation, en tenant compte des standards et procédures
• Assiste dans la mise en place des nouvelles chaînes d’exploitation et des nouvelles versions du système
   
• Assure une assistance technique auprès des utilisateurs
• Effectue la mise à jour des manuels utilisateurs
   
• S’assure de la mise en place des maintenances et nouveaux programmes
• Tient à jour le manuel des maintenances effectuées

C – Autres responsabilités

• Rend compte fréquemment à sa hiérarchie des travaux effectués et des projets envisagées afin de décider de leur urgence
• Maintient et développe les procédures de sécurité internes et externes suivant les standards informatiques (sauvegardes, accès par mot de passe, etc.)
   
• Maintient et développe la fiabilité de toutes les applications existantes
• Assure de manière absolue qu’aucun enregistrement confidentiel concernant les affaires ou la technologie de la société ne sera révélé à personne
   
• Élabore le budget des imprimés informatiques et, après approbation, s’assure de sa gestion et du respect de l’évaluation
• Assure la gestion des stocks d’imprimés et matériels informatiques, informe les responsables des nouvelles commandes et de leurs tarifs
   
• Maintient d’étroites relations avec les fournisseurs de matériel informatique et les sociétés utilisatrices de systèmes identiques (dépannage, conseils, etc.)
• S’informe régulièrement des développements et améliorations des matériels et logiciels
   
• Tient les statistiques de charge par ordinateur avec information mensuelle des responsables
• Met à jour le relevé d’interventions sur ordinateurs
   
• Assure l’exploitation de l’ordinateur lors des traitements avec mise à jour d’un journal de pupitre spécifique
• Joue le rôle de back-up en interne

Alors ? Quoi de neuf dans cette définition aujourd’hui ?

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En complément :

Fonction de développeur
Ce que doit faire un responsable hiérarchique, tâches du manager
Les rôles du manager Que fait un manager

Loi de Heare des grands programmes
Enregistrement et repérage des modifications apportées dans les programmes
Les étiquettes professionnelles ou « t’es pas fait pour ça »

Autres Management :

Récapitulatif 2 Management
Récapitulatif 5 Management

Méthode d’Analyse de problème

Que se passe-t-il si mon problème est examiné ?

• Tout le monde n’a pas la même perception du problème ou de la situation qui se présente
• On se pose trop peu de questions : Qu’est-ce qui vraiment fonctionne mal ? (pas d’état des lieux du problème ou de la situation)
• On parle déjà des mesures à prendre : Que faut-il entreprendre pour régler le problème, la situation ?
• La méthode empirique non systématique n’est pas la bonne méthode
• Pas de moyen, de technique, pour isoler le problème principal
• Informations erronées ou incomplètes peuvent perturber l’analyse du problème

Exemple sur un écart :

Seulement 62% de tous les élèves infirmiers réussissent à l’examen final alors que la réussite est habituellement de 82%

Analyse du problème	Description de la situation	Description de l’inverse de la situation	Caractéristiques de la situation
QUOI : Ecart Objet	Apprentissage insuffisantClasse XW-2	Autres griefsD’autres classes dans l’école	Seulement les connaissances concernées, et non le reste du comportementSeule la classe XW-2 est mixte
OÙ : Objet Observation	Surtout les garçons12 garçons sont dans la classe XW-2	La majorité des filles9 filles sont dans la classe XW-2	Concerne presque exclusivement les garçons
QUAND : Objet Observation	L’examen final de la formation XYZMai 2001	Pour les examens finaux en provenance d’autres disciplinesMai, décembre 2000	Les garçons sont présents seulement depuis 2001 en XYZ
MESURE : Périmètre Nombres	Echecs : 38% au lieu de 18% maximumEchecs : 8 garçons (67%) 1 fille (11%)	Succès : 62% au lieu de 82% au moinsSuccès : 4 garçons (33%) 8 filles (89%)	Succès:89% des filles 33% des garçons
Quelles sont les causes possibles ?	1 Un nouveau professeur pour XYZ à partir de 2001 ?Le XYZ spécialisé est également suivi par des garçons à partir de 2001 seulement Importance de la météo plus belle en avril et en mai 2001, par rapport à 2000 ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Les étapes et les principes de la Méthode d’Analyse de problème
Méthode d’Analyse de problème
Questions clés à propos des quatre méthodes d’Analyse

La Méthode 635
Méthode ACTE : Les deux définitions
Carences dans une organisation décelées par son informatisation

Autres Organisation :

Récapitulatif 2 Organisation

Idéaux personnels, objectifs, stratégies & mesures définitions et descriptions

L’environnement, la société, la famille, la situation professionnelle, les supérieurs hiérarchiques influencent :

• Vos idéaux personnels
• Vos objectifs
• Vos stratégies de mise en œuvre

1.       Définitions

Les idéaux personnels

ou philosophie personnelle sont les conditions-cadres permettant de formuler des objectifs et des stratégies d’après les échelles de valeur personnelles.

Les points forts personnels sont les facteurs de succès.

Ce sont les principaux champs d’activités sur les plans professionnel et privé.

Les objectifs

à long terme (stratégiques) doivent être plutôt qualitatifs.

Les objectifs à court terme (tactiques) doivent être, dans la mesure du possible, observables, mesurables.

Les stratégies

sont des modes de comportement à long terme en vue d’atteindre des objectifs d’un ordre supérieur.

Les mesures

sont des activités plutôt à court terme / Tactiques, avec des échéances précises, des plans d’exécution, des budgets et l’indication des ressources

2.       Descriptions

Pour vous aidez à décrire vos idéaux personnels, vos objectifs et vos stratégies / mesures, voici quelques questions auxquelles vous pouvez répondre :

Vos idéaux personnels :

• Qui veux-je être ?
• Qu’est-ce que je veux produire ?
• Où travailler ?
• Quel est / sera le bénéficiaire de mon travail ?
• Quelles sont mes principales échelles de valeurs ?
• Qu’est-ce que je trouve bon ?
• Qu’est-ce que je trouve mal ?
• Quel style de vie veux-je adopter ?

Vos objectifs:

• Qu’est-ce que j’aimerais avoir réalisé d’ici telle date ?

Vos stratégies / mesures :

• Comment, par quels moyens je veux atteindre les objectifs fixés ?

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En complément :

Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?
Les bonnes questions pour se fixer ses priorités
Harmonisation des objectifs professionnels et privés

Méthode d’Analyse de situation comment fixer des priorités
Cinq critères pour savoir ce que l’on veut
Confiance en soi : Un indicateur pour la mesurer

Autres Organisations :

Récapitulatif 2 Organisation
Récapitulatif 3 Organisation

Plan d’actions de mise en oeuvre d’un projet IIS système d’information interne

Plan d’actions de mise en oeuvre en 10 points d’un projet IIS

IIS est l’acronyme de Intern Information System ou Système d’information interne.

Autrement dit, l’ensemble des tableaux de bord de pilotage d’une entreprise ou d’un groupe, dont les tableaux de bord sont identiques pour toutes les entreprises du groupe (business unit); de façon à ce qu’un manager qui change de société à l’intérieur du groupe s’y retrouve immédiatement.

C’est un principe simple à comprendre et plus difficile à mettre en oeuvre. Il est, en tout cas, très efficace dès que le groupe ou l’entreprise ont des sites géographiques ou/et juridiques différents, ainsi qu’une politique de rotation de ses cadres dirigeants.

Voici, donc, un plan pour la mise en oeuvre d’un tel projet IIS :

1. Analyse de l’existant sur tous les domaines

01    Apprentissage les applications existantes

tant au point de vue informatique qu’au point de vue des utilisateurs: commandes, facturation, autres domaines fonctionnels, interfaces internes entre domaines, rapports, plan à 5 ans (budget)

02    Description des postes de travail

Service par Service avec description des circuits d’informations et des besoins à la fois d’amélioration et de nouveautés

03    Catalogue des applications

sur PC et sur le réseau, des moyens existants pour le support de décisions et définition des rapports internes

2. Définition des besoins et établissement de cahiers des charges

04    Description globale de tous les systèmes internes

avec approbation des personnes concernées

05    Rédaction du(des) cahier(s) des charges

et approbation des personnes concernées

06    Établissement des priorités

3. Choix de solutions parmi des alternatives

07    Démonstration de softwares standards et de langage de programmation

08    Contact avec les entreprises de services d’ingénierie (SSII)

4. Mise en oeuvre des choix

09    Formation du personnel informatique dans les domaines nécessaires

10    Implémentation des Software standards et/ou programmation individuelle

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En complément :

Pourquoi un schéma directeur ?
Caractéristiques d’un bon conseil en informatique SSII
Objectifs pour définir un plan stratégique informatique

T de Bord Questions à se poser pour construire son tableau de bord de pilotage stratégique
Définition du tableau de bord
Quels sont les bons critères pour des indicateurs de tableaux de bord

Autres informatique et Management :

Récapitulatif 1 Informatique
Récapitulatif 1-1 Management

Modèle de cahier des charges

Le modèle ci-après est à adapté en fonction du besoin à couvrir. C’est un modèle pour développement informatique en dehors de la création de sites Web qui nécessite un cahier des charges adaptés

1. Présentation de la société demandeur de l’appel d’offres

1.1 Type et taille de l’entreprise

1.2 Structure d’entreprise

1.3 Clients et fournisseurs

1.4 Chiffre d’affaires

1.5 Organisation de l’Informatique dans le groupe x

1.5.1 Organisation du Service Informatique

1.5.2 Informations techniques

1.5.2.1 Matériels

1.5.2.2 Les logiciels du système et les utilitaires

1.5.2.3 Infrastructure

2. Objectifs

3. Vue d’ensemble

3.1 Généralités

3.2 Vocabulaire d’entreprise :

3.3 Vue d’ensemble des besoins

4. Description détaillée par domaine et fonction principale

4.1 Domaine x – Fonction Gestion x

4.1.1 Situation actuelle

4.1.2 Description des besoins

4.2 Domaine x – Fonction Gestion x

4.2.1 Situation actuelle

4.2.2 Description des besoins

5. Nombres et fréquences

5.1 Données de base

5.2 Mouvements

6. Mise en oeuvre de la solution

6.1 Méthodes de mise en oeuvre et développements

6.2 Informations techniques

6.3 Sécurité, sauvegarde et intégrité du système

6.3.1 Sécurité

6.3.2 Sauvegardes

6.3.3 Intégrité du système

6.4 Maintenance, support et conseil

6.4.1 Maintenance

6.4.2 Aspects généraux

7. Conditions de contrat

7.1 Généralités

7.2 Précisions sur le contrat

8. Administration

8.1 Confidentialité, Retour du cahier des charges

8.2 Réponses au cahier des charges

8.2.1 Généralités

8.2.2 Relations entre le cahier des charges et la proposition du fournisseur

8.2.3 Présentation et contenu de la proposition

8.3 Planning

8.4 Réponses au cahier des charges

9. Catalogue de questions

9.1 Questions sur le fournisseur du progiciel

9.2 Questions sur le progiciel

9.3 Questions sur la solution proposée

9.4 Questions sur les sauvegardes, la sécurité et l’intégrité des données

9.5 Questions sur le contrat

9.6 Questions sur la maintenance, le soutien et le conseil

9.7 Questions sur la formation et la documentation

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En complément :

Un Cahier des charges pour éviter des conflits entre client et fournisseur
Quelles sont les techniques utilisées pour un cahier des charges
Bien définir son besoin

Exemple 1 de rubriques de cahier des charges
Exemple 2 de cahier des charges
Description des besoins : La méthode DIC

Autres Informatique :

Récapitulatif 2 Informatique