Poste de travail vacant : Les mesures de transition


Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant

Les transitions en cas de vacance du poste de travailChaque cause d’un poste de travail rendu vacant doit faire l’objet d’une procédure de transition.

Que cette vacance doit prévue ou imprévue, les conséquences sont les mêmes : « the show must go on », l’activité doit continuer.

Sommaire :

La vacance du poste de travail : Les causes
Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Les besoins de transition des causes IMPRÉVISIBLES
Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant
La vacance du poste de travail : Pallier aux causes extérieures

« Diriger, c’est prévoir ». Cette maxime s’applique particulièrement bien à tous les cas de transition en cas de vacance du poste de travail.

Plus les procédures sont préparées, écrites et diffusées à l’intérieur de l’entreprise, et plus facile sera la transition, même lorsque règlement, lois et convention collectives décrivent les règles à appliquer, celles-ci doivent être définies pour chaque entreprise et autre organisation, collectivité, association, etc.

Le compte-rendu écrit

Quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant ou le degré de technicité du poste, tous les salariés devraient rédiger un compte-rendu écrit.

Pour les postes à faible valeur ajoutée, des fiches préparatoires sont prédéfinies de telle sorte que le salarié ait un minimum de cases à remplir ou/et à cocher. Par exemple, une fiche par action prévue dans la journée ou dans la semaine, selon la criticité du poste.

Pour les postes à forte valeur ajoutée, chaque collaborateur va rapporter à son supérieur hiérarchique, le compte-rendu exhaustif de son activité. Chaque manager va faire de même à son supérieur hiérarchique et ainsi de suite, en ne retenant que les points principaux qui doivent être portés à la connaissance de son chef. Là encore, à défaut d’avoir des formulaires tout près, les rubriques qui doivent faire l’objet d’un point détaillé par le (la) salarié (e), seront prédéfinis, y compris la rubrique « divers » pour pallier à tous les cas de figure, y compris l’imprévu.

La description de poste

La description de poste est du ressort du manager pour ses collaborateurs. En général, cette description est demandée par le service des Ressources Humaines, garant de la cohérence entre les postes et vis-à-vis de la convention collective dont dépend l’entreprise.

Cette description de poste comporte, entre autres, une liste des tâches les plus courantes du poste, les responsabilités associées au poste.

La description du poste permet :

  1. De recruter un (e) remplaçant (e) à titre provisoire ou définitif de la personne qui laisse son poste vacant
  2. De faire connaître en interne, les actions à mener en cas de remplacement total ou partiel par une ou des personnes présentes dans l’entreprise et amenées à remplacer, pour un temps ou définitivement, la personne qui laisse son poste vacant

Les formations du personnel

Le plan de formations continues pour le personnel est un des outils de transition.

Il permet de connaître les besoins de l’entreprise, en matière de formation, de façon, à ce que les salariés (es) puissent assurer une continuité des actions d’une autre personne qui laisserait son poste vacant, peu importe pour quelle raison.

Cela suppose une connaissance des savoir-faire et des connaissances des salariés (es) en place, même si ces connaissances et expériences sont extérieurs à celles nécessaires dans l’exercice du poste actuel du (de la) remplaçant (e). Cette cartographie des compétences s’avère très utile en cas de vacance d’un poste, et aussi en cas de promotion ou de mobilité interne.

En effet, par exemple, un poste vacant peut être occupé par une personne en interne, et un recrutement externe vient combler le vide laissé par la personne mutée au premier poste.

Autres mesures de transition

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
Pour en savoir plus :


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Être mobile pour trouver un emploi = déménager ?


« Êtes-vous prêt à déménager pour (re)-trouver un emploi ? »

CDéménagement’est une question que vous entendrez, peut-être, durant un entretien d’embauche.

La réponse est « oui », même si ce n’est pas le cas.

Vous pouvez toujours revenir sur cette affirmation ou attendre la fin de votre période d’essai pour la concrétiser.

Par contre, répondre par la négative, implique une forte probabilité d’un rejet de votre candidature.

Pourquoi déménager ?

  • Vous rapprochez de votre lieu de travail va raccourcir vos trajets
  • Votre déménagement sera remboursé par votre entreprise. Parfois, si l’entreprise s’y engage
  • Des aides au déménagement sont à demander à Pôle emploi, si vous êtes concerné
     
  • Les loyers sont moins élevés en Province
  • Vos revenus seront plus élevés
  • Vous aurez (enfin) un emploi

Pourquoi ne pas déménager ?

  • Votre conjoint a un travail qu’il ou elle ne veut pas abandonner
  • Votre déménagement reste à vos frais
  • Les loyers sont plus élevés de 30% à 40% en Région parisienne
     
  • Vous perdriez le contact avec votre famille et vos amis
  • Vous risquez de ne pas vous faire au climat, météo ou social
     
  • Vous baisseriez vos revenus globaux
  • Vous resterez sans emploi plus longtemps

Être mobile ne signifie pas toujours déménager

Prêtez une attention particulière par cette demande.

Mutation

Elle peut signifier que votre employeur peut décider de vous muter dans un autre établissement, sans avoir à vous en demander l’autorisation auparavant, car cela figurera dans votre contrat de travail.

Déplacement

Autre possibilité : Vous aurez à vous déplacer durant votre activité professionnelle.
Regardez bien combien de jours par semaine ou par mois, vous serez absent de chez vous, ainsi que les distances que vous aurez à parcourir ainsi que l’éloignement, en France ou à l’Étranger.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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