Promesse d’embauche et pré-embauche : Ne pas confondre

Ne confondez pas une Promesse d’embauche et une Pré-embauche

Si vous n’êtes pas familiarisé avec le vocabulaire des Ressources Humaines, vous pouvez être amené à confondre deux notions très différentes, bien que touchant, toutes les deux à l’avant contrat de travail :

• promesse d’embauche et
• pré-embauche

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un document fourni par le futur employeur, qui, lorsqu’il contient tous les éléments appropriés, engage à la fois l’employeur et le futur salarié.

Le contrat de travail véritable va contenir exactement les mêmes éléments.

Par exemple : Une promesse d’embauche peut être utilisé par le futur salarié pour prouver ses futurs revenus auprès d’une agence immobilière, s’il envisage un déménagement pour se rapprocher de son futur lieu de travail.

La pré-embauche

La pré-embauche est un accord entre deux entreprises.

L’une va embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée, en sachant qu’après quelques mois, au-delà de la période d’essai officielle, elle va mettre fin à ce CDI.

Le salarié va travailler toute la durée de son premier contrat de travail pour la seconde entreprise. A l’issue de la rupture prévue de son contrat de travail avec la première entreprise, le salarié sera embauché par la seconde entreprise, celle où il a tout le temps travaillé.

Les périodes d’essai dans le fonctionnement d’une pré-embauche diffèrent selon l’accord entre les entreprises et les accords avec le salarié.

Les deux notions peuvent se combiner

Il est tout à fait possible, en effet, que lors d’une pré-embauche, la première entreprise remet au salarié une promesse d’embauche, avant de l’embaucher.

Cependant, la seconde entreprise du processus de pré-embauche prend le salarié dans ses effectifs, sans avoir besoin d’une promesse d’embauche, puisqu’il a déjà fait ses preuves durant son premier contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi

Des périodes d’essai interminables ?

Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .

Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche

Première étape : l’embauche par l’entreprise B

La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise
• 4 mois pour les cadres

Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.

Etape 2 : le départ de l’entreprise B

Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :

• sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
• partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise

Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A

Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.

En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.

On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.

Et si ça ne se passe pas bien ?

Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.

Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.

Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)

De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.

Philippe Garin

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Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi

Un contrat de travail en pré-embauche, ça n’existe pas

Un exemple concret, légal et pratiqué, d’utilisation subtile des lois sur le travail, en France, est le soit-disant contrat de pré-embauche.

Le contrat de pré-embauche

La pré-embauche est un terme utilisé pour indiquer que l’entreprise a l’intention d’embaucher mais préfère voir si la personne convient sur une durée plus longue de la période d’essai légale.

Pour un poste d’employé, par exemple, l’entreprise A a 2 mois pour voir si le salarié fait correctement ce qu’elle attend de lui. Or, selon le travail, malgré la possibilité légale de prolonger la période d’essai de 2 autres mois maximum, l’entreprise peut estimer que ces 4 mois sont insuffisants.
Dans ce cas-là, l’entreprise A fait appel à une autre entreprise B qu’elle charge de l’embauche.

Le contrat de pré-embauche est donc un accord entre les deux entreprises pour une certaine durée, durée nécessaire à l’entreprise B de recruter le candidat idéal et l’embaucher elle-même en CDI. Elle va immédiatement louer les services de son nouvel employé à l’entreprise A pour une durée fixée à l’avance entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, qui est donc supérieur aux 4 mois légaux.

La rémunération de l’entreprise B est généralement basée sur un pourcentage du salaire de la personne embauchée, en plus du salaire lui-même, toutes charges incluses.

Les contrats de travail avec le salarié

Le terme de CDI en pré-embauche n’existe pas. C’est pourquoi il n’est pas écrit et reste verbal. C’est un abus de langage, qui contient néanmoins des conditions précises.

Ainsi, le salarié est prévenu

• que son embauche dans l’entreprise B a pour but d’être limité dans le temps
• qu’il s’agit bien d’un CDI, Contrat à durée indéterminée, et non pas un CDD, Contrat à durée déterminé, qui obligerait l’entreprise à conserver le salarié dans ses effectifs jusqu’à une date précise fixe
• qu’il va travailler tout de suite pour l’entreprise A dans ses locaux et avec un bulletin de salaire de l’entreprise B
• que son contrat de travail avec l’entreprise B va être interrompu au delà de la période d’essai renouvelée, malgré qu’il s’agisse d’un CDI
• qu’à l’issue de cette rupture du contrat de travail, il est prévu qu’il soit embauché par l’entreprise A
• qu’alors, son travail ne change pas, puisqu’il est déjà sur place, sauf que son bulletin de salaire viendra de l’entreprise A et non plus de l’entreprise B
• qu’il n’a aucune possibilité de se faire embauché par l’entreprise A avant la fin de la période convenue entre les deux entreprises

La pré-embauche, pour le salarié, est donc tout ce scénario
avec des aléas à chaque étape.

Lire la suite : Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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