Archives du mot-clef Mode d’emploi

Le Contrat d’Engagement Jeune : Mode d’emploi

Publié le par
Répondre

Les bases du Contrat d’Engagement Jeune

Parmi les derniers types de contrat destinés à la population de jeunes de 16 à 25 ans à la recherche de leur premier emploi, jusqu’à 30 ans pour les personnes en situation de handicap, sous réserve de rencontrer des difficultés d’accès à l’emploi durable ou à une formation, le Contrat d’Engagement Jeune est accordé aux plus éloignés de l’emploi.

contrat d'engagement jeuneLe jeune s’engage à :

  • Suivre avec assiduité le parcours, avec suppression au troisième manquement après réduction de 15 jours, puis d’un mois pour les précédents
  • Participer activement aux actions prévues, 15 à 20 heures par semaine, pour découvrir un métier, se former, trouver un apprentissage ou un emploi, effectuer des démarches
  • Communiquer avec sincérité et exactitude les informations demandées, sous peine de suppression immédiate

En contrepartie,

Le jeune reçoit une allocation d’environ 500 euros par mois, sauf les moins de 18 ans qui perçoivent 200 euros, pendant une période de 6 à 12 mois, selon les objectifs fixés avec le conseiller qui le suit durant tout le parcours.

Cette allocation est versée par Pôle emploi ou la Mission locale selon l’âge du bénéficiaire.

Néanmoins,

Le montant est réduit lorsque le jeune perçoit une allocation chômage, de stage de formation ou une école de la seconde chance.

Il en est de même s’il perçoit un revenu d’activité, de chômage partiel ou des indemnités maladie, ou d’un service civique.

Enfin, cette allocation est incompatible avec le RSA et la prime d’activité.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Le Compte d’Engagement Citoyen ou CEC : C’est quoi
Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui
CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages

Les règles pour toucher la Prime d’activité
Le contrat de génération : L’argent n’est pas la seule motivation
Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion

CLIQUEZ ICI POUR VISITER NOS ANNUAIRES DE L’EMPLOI

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Réunion de travail : Mode d’emploi

Publié le par
Répondre

Réunion de travail : Introduction

réunion de travailÀ la demande d’un de mes correspondants, suite à la diffusion de ma newsletter n° 89 de juin 2019, voici une série de 4 articles sur l’organisation d’une réunion de travail.

Sommaire :

À quoi sert une réunion de travail

Bien préparer une réunion de travail

Réussir l’animation d’une réunion de travail (prochainement)

Le rapport ou compte-rendu de réunion (prochainement)

Merci Lucy

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

L’entretien individuel : Un exercice difficile pour le manager
Une bonne méthode de conduite de réunion
Abandonnez votre vie privée au vestiaire de votre entreprise

Manager à distance : Mode d’emploi en 10 points
Les quatre règles du brainstorming ou remue méninges
Approche pour la construction d’une atmosphère de sympathie dans le cadre d’un entretien

Autres Organisations :

Récapitulatif 19 Organisation

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Extincteurs : Mode d’emploi

Publié le par
2

Consigne d’utilisation des extincteurs portatifs

extincteurDans les entreprises, les administrations, et tous les lieux recevant du public, des consignes incendie sont affichées et doivent être respectées. Chez soi, quand le détecteur de fumée obligatoire donne l’alerte, c’est le moment d’utiliser l’extincteur que vous vous êtes préalablement procuré.

Si vous apercevez un départ de feu, donnez l’alerte générale incendie en actionnant le bris de glace le plus proche de vous, si le bâtiment où vous vous trouvez en possède un.

Vous pouvez alors combattre le feu à l’aide de l’extincteur approprié en respectant les consignes suivantes :

  1. Prenez l’extincteur et dégoupillez-le, par un coup sec sur la goupille
  2. Décrochez le flexible, tenez-le dans le prolongement de votre bras tendu et de votre main
  3. Attaquez les flammes à leur base et commencez de préférence par les plus proches d’une issue libre.
  4. Si le feu monte le long d’une cloison ou d’un mur, éteignez d’abord le bas, puis suivez le feu en hauteur.
  5. Ménagez-vous toujours une sortie libre, ne vous laissez pas cerner, ni bloquer par le feu et repliez-vous toujours à temps.

En cas de succès (feu rapidement éteint) :

  1. regrouper les extincteurs utilisés (même partiellement. Un extincteur seulement dégoupillé en fait partie).
  2. les remettre au responsable désigné par le chef d’établissement pour leur rechargement. Pour le particulier, se procurer un autre extincteur, au moins.

En cas d’échec (feu non maîtrisé) :

  • évacuer vers le point de rassemblement désigné dans les consignes générales incendies affichées sur les panneaux d’affichage de votre établissement, en laissant tout votre matériel sur place (et de façon à ne pas perturber l’évacuation des autres salariés). Par le particulier, évacuez les lieux au plus vite, sans rien emporter.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Extincteurs : Comment les distinguer ?
Secourir 1/5 : Les bons gestes
Anti-incendie de la salle informatique

Différences entre PRA et PCA, Plan de Reprise d’Activités et Plan de Continuité d’Activités
Détecteurs de fumée : les obligations de la loi 210-238
Pièces à présenter pour déposer plainte

Autres Sécurité :

Récapitulatif 14 Sécurité

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence

Publié le par
Répondre

Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


En complément :

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?
Manager : Augmentation, Prime, Promotion, 4 astuces pour dire Non

Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
L’entretien individuel annuel : conseils pour le salarié pour déstresser
Comment présenter un avantage ou un inconvénient

Autre Juridique, Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Salon Emploi : Tout l’intérêt pour l’employeur

Publié le par
Répondre

A quoi sert un salon pour l’emploi pour l’employeur ?

salon de recrutementC’est un moyen  simple d’approcher directement les candidats.

Non seulement, vous évitez les intermédiaires, mais encore vous gagnez énormément de temps en rencontrant de multiples candidats.

Vous récoltez de nombreuses candidatures et beaucoup de CV.

Sélection des profils

Le revers de la médaille est que le tri des candidatures se fait uniquement APRÈS le salon. Il est, en effet, impossible d’éliminer des candidats sans avoir passer quelques minutes avec eux. Les éliminer tout de suite, après cette brève rencontre est alors possible.

Attention, aux conclusions un peu trop hâtives.

Parmi les profils qui ont retenu favorablement votre attention, utilisez une chemise et une codification.
Inscrivez, manuellement, une mention codifiée par vous pour :

  1. A convoquer pour un entretien d’embauche
  2. A retenir au cas où, CV à regarder plus en détail avant une éventuelle convocation
  3. A éliminer, insuffisamment intéressant ou totalement à côté du poste

Évitez de jeter ostensiblement le CV à peine remis, cela peinerait inutilement le candidat.

Si vous ne le retenez pas, dites-le lui plutôt que de jeter son CV à la corbeille d’un air dédaigneux ou d’une remarque désobligeante : Le candidat qui ferait l’affaire se trouve juste derrière celui que vous éliminez et il fera peut-être marche arrière face à un tel comportement.

Plusieurs postes ouverts

Plus vous avez de postes à pourvoir, et plus la participation à un salon de recrutement s’avère intéressante et productive.

Lorsqu’un candidat se présente, il peut s’intéresser à un ou plusieurs des postes proposés. De même, le profil peut vous intéresser pour un poste différent de celui retenu par le candidat. A vous de le convaincre qu’il ferait mieux de s’intéresser au poste auquel vous pensez pour lui (ou elle).

La logistique pour un salon

Un salon est un événement et toute la logistique événementielle est à mettre en place :

  1. Communication externe par des panneaux et autres totems, banderoles, documentations papier ou mini-film de présentation de l’entreprise et de ses métiers, etc.
  2. Tables, chaises, supports, et aussi friandises, objets publicitaires, voire boissons pour les candidats pris à part dans un entretien de speed-recruiting.
  3. Liste et descriptions des postes à pourvoir, affichés et à inclure dans le catalogue du salon.
  4. Publicité autour de l’événement dans la Presse et sur Internet, dans les actualités de l’entreprise.
  5. Prévoir suffisamment de personnel pour recevoir et informer les candidats, par roulement sur toute la durée du salon

L’après-salon

Après le salon et la récolte des CV :

  1. Compte-rendu des rencontres effectuées
  2. Analyse des annotations prises à chaud
  3. Sélection des CV pouvant correspondre aux besoins
  4. Lancement du processus de convocation à des entretiens plus approfondis des candidats
  5. Remerciements aux organisateurs du salon, s’il s’agit d’un tiers
  6. Communication externe sur le succès du salon, pour clore l’événement

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Le speed recruiting : Définition et mode d’emploi
Job dating ou speed recruiting : Faire une bonne impression
Votre e-réputation sur le Web 2.0

Emploi : Des sites d’annonces gratuites irresponsables ?
Les discriminations à l’embauche
La Communication externe : Message et Cible

Autres Emploi, Management et Organisation :

Récapitulatif 12 Emploi
Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Organisation

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

La pénibilité au travail : Mode d’emploi

Publié le par
1

Le fonctionnement du compte de pénibilité

Compte pénibilitéLe compte personnel de prévention de la pénibilité, appelé aussi compte de pénibilité permet de comptabiliser les points attribués pour compenser le dépassement de seuils des facteurs de pénibilité auxquels les salariés sont confrontés durant leur carrière.

C’est à la fin de l’année que les calculs sont effectués.
Si l’un des seuils annuels est dépassé alors le compte de pénibilité augmente de 4 points.
Si deux seuils ou plus sont dépassés alors ce sont 8 points qui sont ajoutés.

Les premiers 20 points servent uniquement pour financer une formation, à raison de 40 heures de formation pour 2 points.

Au-delà, un trimestre de retraite supplémentaire ou une réduction du temps de travail équivalente à un trimestre à mi-temps valent 10 points.

Le nombre maximal de points durant une carrière est fixé à 100. Donc le maximum de trimestres supplémentaires comptés pour sa retraite est de 8, (100-20)/10.

Des dispositions sont prévues pour la période de mise en place de façon à éviter de pénaliser les salariés âgés de plus de 55 ans au 1er janvier 2015.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

La pénibilité au travail : Les facteurs de pénibilité

Retraite : Partir plus tôt avec sa retraite complète
ATS ou Allocation transitoire de solidarité pour les chômeurs touchés par le recul de l’âge de la retraite
Entretien de seconde partie de carrière : Senior à partir de 45 ans ?

Durée d’archivage des documents
Surveillance en entreprise : caméra, micro et charte informatique
Travail du dimanche : que dit la loi

Autres Bien-être, Juridique et Management :

Récapitulatif 12 Bien-être
Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi

Publié le par
Répondre

Des périodes d’essai interminables ?

Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .

Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche En pré-embauche vous passez de B à A

Première étape : l’embauche par l’entreprise B

La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.

Etape 2 : le départ de l’entreprise B

Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :

  • sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
  • partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise

Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A

Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.

En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.

On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.

Et si ça ne se passe pas bien ?

Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.

Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.

Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)

De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.

Philippe Garin

Pour un accompagnement personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en savoir plus :


En complément :

La période d’essai : Pour faire ses preuves
Nouvel emploi : Bien s’intégrer pour réussir sa période d’essai
Les 10 qualités d’un coach

Conduire le changement
10 conseils pour décider de poursuivre ou d’abandonner une décision
Cinq critères pour savoir ce que l’on veut

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 11 Emploi
Récapitulatif 11 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Management participatif : Nouveau projet, que faites-vous ?

Publié le par
Répondre

On vous annonce que vous devez diriger une équipe sur un nouveau projet. Que faites-vous en premier ?

C’est la première question du sondage sur le management participatif.

nouveau projet informatique

a) Vous organisez une réunion avec toute l’équipe pour discuter du projet

Discuter pour discuter est inutile. Une préparation est indispensable.

Quand votre chef ou votre client vous expose le projet, vous disposez déjà d’éléments de réflexion et de discussion.

Les points à l’ordre du jour de la première réunion sont de votre ressort. Ensuite, écoutez et retenez les bonnes idées.

Ne prenez aucune décision importante sans avoir fait le tour de table avant de vous exprimer. Laissez les autres parler d’abord, après avoir exposé ce que vous avez appris sur les besoins et les conditions connues du projet.

b) Vous réunissez ceux que vous connaissez le mieux dans l’équipe pour préparer le projet

Lorsque vous connaissez bien votre équipe, vous avez déjà l’avantage de connaître leurs réactions.

Les consulter implique de donner aux autres l’impression d’avoir un ou des favoris et de les considérer comme des équipiers de seconde zone.

De plus, celle/celui qui sera consulté(e) pour la préparation du projet peut se sentir mal à l’aise ou, au contraire, valorisé. Cela dépend de son tempérament… et du vôtre.

Si vous faites des différences entre les membres de votre équipe, basez ces différences sur leurs compétences réciproques et non pas sur vos affinités avec l’un ou l’autre. Vous éviterez ainsi des conflits de personnes, toujours préjudiciables au projet et à vous-même.

c) Vous planifiez les actions et le planning avant d’en faire part aux membres de votre équipe

Dès l’exposition du projet, vous avez déjà une idée de son déroulement. Les grandes étapes vous sont connues. La date de fin du projet est donnée ou demandée. Votre équipe est composée ou à composer.

Penser que l’on peut, seul, tout planifier sans consulter, sans connaître les compétences de chaque membre, les moyens de contourner les difficultés, est inapproprié. Vos collaborateurs sont là pour vous suggérer des améliorations et vous indiquez les obstacles et les moyens de les franchir.

Leur imposer une liste d’actions à mener et une planification unidirectionnelle, c’est démotiver l’équipe.

Cela peut sembler efficace, a priori, et un gain de temps. Cependant, obtenir l’adhésion des autres procède de la motivation

La meilleure réponse est

a) Vous organisez une réunion avec toute l’équipe pour discuter du projet

SOMMAIRE :

1) On vous annonce que vous devez diriger une équipe sur un nouveau projet. Que faites-vous en premier ?

2) Vous avez la plus grande satisfaction lorsque…

3) Votre style de management provoque des critiques parce que…
4) Pour une décision non cruciale pour la réussite du projet…
5) Dans les réunions de travail, vous êtes irrité par…

6) Un membre de l’équipe vous préviens peu avant la fin de la journée de travail qu’il ne sera pas prêt pour le lendemain matin
7) En réunion, votre but principal est de…

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Tous les sondages de ce blog
Plan d’actions de mise en oeuvre d’un projet IIS système d’information interne
Management de projet : 5 causes de l’échec

Questions préliminaires liées au Management de projet
Estimez la charge de travail, le coût et l’implication à leurs justes valeurs
Mode d’emploi de la Gestion de projets

Autres Informatique et Management :

Récapitulatif 9 Management
Récapitulatif 1 Informatique
Récapitulatif 8 Informatique

Tous les articles de ces catégories sont listés dans les pages Informatique et Management de ce blog

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Axiome de Cann

Publié le par
Répondre

Axiome de Cann

mode d'emploi en japonais

mode d’emploi

Quand rien ne marche,

il est recommandé…

…de lire les instructions

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Règles et axiomes d’un chef de projet
Loi de Brooks
Troisième loi de Clarke

Loi de Heare des grands programmes
Loi de Meskiman
Lois de Golub

Autres Humour :

Récapitulatif 3 Humour

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Méthode de rédaction de la documentation utilisateur

Publié le par
Répondre

Méthode de rédaction de la documentation utilisateur

mode d'emploi des toiletts japonaisesEn informatique, c’est souvent le développeur qui est chargé de rédiger la documentation à l’usage des utilisateurs.

C’est une ERREUR fondamentale.

Documentation passive

En effet, par exemple, le programmeur à tendance à indiquer que dans telle zone, il est possible de saisir tel ou tel code, paramètre ou information.

Parfois, il ajoute la compatibilité entre les zones à saisir dans un écran. C’est la DOCUMENTATION PASSIVE.

Il ne faut cependant pas supprimer entièrement ce type de documentation car il est ainsi possible de créer une table des fonctions informatisées par ordre alphabétique, avec l’indication des domaines fonctionnels où elles sont utilisées.
Cette table permet de retrouver rapidement les documentations utilisateurs actives pour les modifier lorsqu’un processus ou un programme est modifié.

Documentation active

La documentation utilisateur doit être rédigée par un utilisateur, un organisateur ou une personne du service qualité. Bref, par une personne qui connaît bien le fonctionnement de l’entreprise ou du service où le programme sera utilisé.

C’est cette personne qui sera à même de positionner le nouveau programme à l’intérieur du processus fonctionnel.

C’est pourquoi, la documentation sera rédigée pour décrire les PROCESSUS.

C’est la DOCUMENTATION ACTIVE

Le sommaire, ou table des matières, de la documentation, comprendra des phrases avec un verbe d’action, en utilisant le vocabulaire fonctionnel, de telle façon que l’utilisateur sache COMMENT faire.

Exemple de table des matières d’une documentation utilisateur

Pour chacune des fonctions du processus, un texte explicatif indiquera à l’utilisateur de qu’il doit faire et comment le faire, que la fonction soit informatisée ou pas.

Dans un magasin :
A)      Le client se présente (ou téléphone) pour un besoin de marchandises

A1)     Vous savez exactement quel est le produit à remettre ainsi que la quantité

A11)   Le client veut enlever la marchandise immédiatement

A12)   Le client veut être livré ou passera enlever la marchandise plus tard

A2)     Vous ne pouvez pas définir exactement l’article que cherche le client

A21)   L’article et la quantité peuvent être précisés au magasin

A22)   Le client veut une remise de prix, un devis

A221)  Création d’un devis

A222)  Copie d’un devis en commande

A23)   Le commercial va prendre en charge le client à l’écart de la réception

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Durée d’archivage des documents
Modes de pilotage en entreprise
Texte dans un site Web : 20 Questions à se poser avant de rédiger

Processus
Méthode ACTE : Les deux définitions
Affinement pas à pas ou effet de loupe

Autres Organisation :

Récapitulatif 1 Organisation

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter