TPE, PME : Comment préparer votre prochain recrutement


Pas l’habitude de recruter, voici quelques conseils

ici on recruteDur, dur de recruter ?

C’est le lot de la plupart des petites et moyennes entreprises, celles qui n’ont pas les moyens financiers de faire appel à un cabinet spécialisé.

Que vous faut-il pour trouver les talents dont vous avez besoin ?

Quelques conseils pour vous en sortir :

La description de poste

Avant de commencer à rédiger une annonce, vous devez écrire les tâches majeures que votre futur (e) salarié (e) va exécuter et quelles vont être les responsabilités que vous lui confier.

Plus le poste sera complexe par la multiplicité des tâches et plus il faut être précis sur ce que vous attendez d’un (e) futur (e) collaborateur (trice).

Réfléchissez d’abord par grand thème avant de détailler :

  • Fonctions supports : Comptabilité, Paye, Qualité, Informatique, etc.
  • Fonctions commerciales : Commercial, Vente, Administration des ventes, etc.
  • Fonctions de production : Fabrication, Stockage, Livraison, etc.

Les compétences

En face de chaque tâche détaillée à exécuter, écrivez les compétences que vous attendez.

Il s’agit de :

  • connaissances, voire de diplôme (s),
  • de profession (s) déjà exercée (s) et de la durée minimum d’expérience requise,
  • de résultat (s) obtenu (s),
  • de la qualité du travail effectué,
  • etc.

Vous pouvez vous inspirer des descriptions des fiches métiers mis à disposition sur le site de Pôle emploi, par exemple, pour compléter votre imagination.

Les attitudes comportementales ou softs skills

Les traits de caractère des candidats varient de l’un à l’autre.

Vous envisagez de travailler pendant un certain temps avec votre futur (e) salarié (e), il est donc très important de bien s’entendre avec lui ou elle.
De plus, si vous avez déjà des salariés, il convient que le nouvel arrivant s’entende également bien avec l’équipe en place.

Plus l’équipe est petite et plus les attitudes comportementales prennent de l’importance.

Listez-les.

Les aspects administratifs et financiers

La convention collective dont vous dépendez, quand c’est le cas, vous donne des indications sur le statut, le niveau, la grille de salaire selon les diplômes et l’ancienneté de vos salariés.

Elle doit s’appliquer également à celle ou à celui qui va vous rejoindre.

Vous devez donc définir le statut, cadre ou employé (e), par exemple, ainsi que la composition de la rémunération, fixe et éventuellement variable.

Fixez-vous deux limites :

  1. Le salaire que vous ne dépasserez jamais car trop important au regard de vos moyens financiers,
  2. Le salaire, inférieur au précédent, qui vous paraît raisonnable pour attirer le talent que vous attendez.

Les conditions de travail

De plus en plus, les nouvelles générations de salariés, Y ou millénials, tendent à privilégier les conditions de travail à salaire égal.

Vous devez donc définir ces conditions, car vous en aurez besoin, surtout si vous avez des particularités comme la pénibilité, la mobilité, le travail en extérieur, des horaires décalés, etc.

Vous en aurez besoin aussi pour la rédaction de votre offre d’emploi

Les critères de sélection

À priori, le (la) salarié (e) idéal (e) doit correspondre à 100% de vos critères de sélection.

Cependant, le mouton à 5 pattes, celui ou celle qui sait tout faire, bien, pour un salaire bas, sans rechigner, et qui restera fidèle, est une utopie.

Il faut donc définir vos critères de sélection des candidats en 2 groupes :

  • Les critères indispensables, qui permettent l’élimination immédiate ; Par exemple, le salaire, la formation de base
  • Les critères nécessaires, parmi lesquels l’un ou l’autre devra être compensé, par une formation, par exemple, ou un apprentissage au contact d’un membre de votre équipe ou de vous-même

Attention, ces critères doivent être légaux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Recruteur : La présélection des candidats


La mission du recruteur : présélectionner des candidats

tirage au sortLe travail des cabinets de recrutement est de présélectionner des candidats, de dresser une short-list et de présenter les dossiers des candidats présélectionnés à l’entreprise qui recherche un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice. Par principe et par la loi, une sélection en fonction du sexe est interdite.

Le recruteur extérieur est donc mandaté pour trouver la perle rare, le mouton à cinq pattes, l’oiseau rare. Rarement tous les critères souhaités par l’entreprise correspondent aux caractéristiques d’un seul candidat, même dans des domaines professionnels très pointus.

L’entreprise exige du recruteur des résultats à la hauteur de ses attentes et du coût que représentent les prestations du cabinet de recrutement. Pour ce dernier, un client satisfait est un client qui lui passera ses futures recherches de collaborateurs. Il est donc très important pour lui de réussir sa mission.

Que demandent les entreprises à leur futur collaborateur ?

  • La performance dans les actions du collaborateur
  • La satisfaction de l’entreprise par rapport aux objectifs qu’elle fixe au collaborateur
  • L’engagement du collaborateur dans ses tâches et ses responsabilités au sein de l’entreprise

Que cherchent les recruteurs chez les candidats ?

  • Des aptitudes, expériences, connaissances, savoir-faire
  • De la personnalité, des traits de caractères pour accomplir ses tâches et s’intégrer dans l’entreprise
  • Des motivations pour apprendre et rester dans l’entreprise

Le choix des critères de sélection

Pour trouver les candidats appropriés, le recruteur et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les critères de sélection. Lorsque le recruteur est interne à l’entreprise, sa tâche est, a priori, facilitée par la proximité des responsables demandeurs et décideurs, et par leur connaissance approfondie des besoins et de la culture d’entreprise.

Pour un recruteur externe qui découvre l’entreprise, cette connaissance doit lui être fournie par son client. Il doit adapter le besoin exprimé en ses propres termes du jargon RH, à ses méthodes de recrutement et à ses outils d’évaluation des candidats.

La correspondance des critères

C’est ainsi que l’on rapproche :

  • La performance avec les aptitudes
  • La satisfaction avec la personnalité
  • L’engagement avec les motivations

Et après ?

Après avoir établi, d’un commun accord, les critères de sélection, le recruteur démarre sa mission et recherche des candidats.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


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Ayez l’air d’être la personne indispensable en entretien d’embauche


Vous êtes le (la) meilleur (e) !

prendre de très hautComment se fait-il que ce recruteur n’a toujours pas compris qu’il a enfin trouvé le (la) candidat (e) que l’entreprise attend ?

C’est pourtant vous, le mouton à 5 pattes.

Pour être sûr de faire une mauvaise impression, prenez le recruteur de haut, de très haut.

Vous voyez à peine ce recruteur

  1. Menez l’entretien à sa place,
  2. Dites-le que vous seriez bien mieux de l’autre côté de la table,
  3. Imposez le rythme et la durée de l’entretien,
  4. Passez sous silence vos lacunes,
  5. N’acceptez aucune remarque de la part de votre interlocuteur,
  6. Répondez oui à toutes les questions concernant vos facultés à occuper le poste
  7. Insistez pour connaître les avantages matériels du poste,
  8. Faites des commentaires sur les conditions de travail que vous jugez trop contraignantes ou insuffisantes
  9. Demandez : « quand est-ce que je commence ? »
  10. Critiquez les autres candidats

Il y a une chance infime que vous soyez alors retenu à l’issue d’un tel entretien d’embauche !

Pour les autres, n’appliquez jamais tous ces mauvais conseils !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Faut-il avoir peur des tests de personnalité informatisés ?


Bien interpréter les tests de personnalité

test de personnalité

exemple

Une lettre de candidature écrite à la main est devenu une pratique complètement dépassée depuis des années.

Si le recruteur utilise encore la technique de la graphologie, alors il va vous demander d’écrire un texte lors de votre entretien, au début ou à la fin, ou encore lors d’une séance de tests.

La graphologie est rarement utilisée, elle aussi, remplacée par des tests informatisés.

Autant d’interprétation d’une écriture est confiée à des spécialistes, les graphologues, autant l’analyse des résultats d’un test de personnalité informatisé est établi par un robot.

Cela suffit-il ?

Bien évidemment non !

En tout cas, c’est un élément qui vous permet de faire la différence entre un bon et un mauvais cabinet de recrutement.

En tant que candidat, vous ne pouvez pas le savoir, sauf lors de la présentation des résultats du test.

Par contre, c’est très important pour l’entreprise qui va confier une mission de recrutement à un cabinet.

Une très grande entreprise aux États-Unis a utilisé un logiciel pour sélectionner les meilleurs candidats parmi toutes les candidatures.
Lorsque le dirigeant a demandé pourquoi aucun des plus de 10 000 candidats n’avait été convoqué pour un entretien, les responsables du recrutement avaient laissé la machine faire sans prendre la peine de jeter un œil sur les résultats.

Comme le candidat « idéal », le mouton à cinq pattes, la personne qui remplit tous les critères d’une manière parfaite n’existe pas, le robot a éliminé tout le monde.

Après le licenciement des incompétents, le processus d’analyse des candidatures a été repris d’une manière plus classique et le logiciel a été mis de côté, définitivement lui aussi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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