Prud’hommes : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif


Prud’hommes : Le barème des indemnités

code du travail en FranceAvec l’Ordonnance de la Loi Travail, les indemnités accordées par le Conseil des Prud’hommes sont plafonnées.

Cela arrive en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif, qui a lieu depuis le 23 septembre 2017.

Le législatif limite ainsi les juges dans leur appréciation de la réparation du préjudice subi par le salarié.

Les barèmes de l’indemnisation sont différents selon qu’il s’agisse d’une entreprise de 11 salariés et plus ou de moins de 11 salariés.

Dans les 2 cas, le plancher et le plafond à l’intérieur desquels les juges déterminent l’indemnité dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes.

Le minimum

Pour une entreprise, à partir de 11 salariés :

  • Après une seule année complète, l’indemnité est équivalente à un mois de salaire brut.
  • Dès la deuxième année, le minimum est de 3 mois.

Pour une entreprise, jusqu’à 10 salariés :

  • Après une ou deux années complètes d’ancienneté, l’indemnité prud’homale est de 0,5 mois de salaire.
  • Pour toutes les 2 années suivantes, 0,5 mois est ajouté.
    Au-delà de 10 ans, le minimum est donc de 2,5 mois de salaire brut.

Le maximum

En attendant un éventuel ajustement de la loi, voici les plafonds que les juges ont obligation de respecter, dans le cas des entreprises à partir de 11 salariés :

  • Pour la première année incomplète, le maximum est d’un mois de salaire brut.
  • De 1 à 10 ans d’ancienneté en années complètes, 1 mois de salaire brut supplémentaire chaque année
  • De 11 à 29 ans d’ancienneté, 0,5 mois de salaire brut s’ajoute chaque année
  • À partir de 30 ans d’ancienneté, le maximum accordé pour un licenciement abusif par les Prud’hommes est de 20 mois de salaire brut.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les aides à l’embauche depuis le 01/01/2019


Employeur : Les aides à l’embauche intéressantes

aide à l'embauchePour faire face à l’accroissement de l’activité économique et diminuer le nombre de demandeurs d’emploi, plusieurs incitations au recrutement sont en vigueur depuis le 4er janvier 2019.

Faisons le point pour les entreprises.

1. L’embauche d’un (e) demandeur (euse) d’emploi

Supprimé au début du quinquennat, le contrat aidé revient : Le Contrat Unique d’Insertion ou CUI.

Il concerne :

  1. Les chômeurs de longue durée
  2. Les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
  3. Les personnes qui bénéficient des minima sociaux

L’aide correspond à 47 % du Smic horaire brut, pendant 24 mois maximum.

Si le CUI est aussi un CAE, Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi, l’aide de la Région peut atteindre 95 % du Smic horaire brut pendant 2 ans maximum, avec une exonération sur les cotisations :

  1. Assurances sociales
  2. Allocations familiales
  3. Taxe sur les salaires
  4. Taxe d’apprentissage
  5. Participations au titre de l’effort de construction

2. L’embauche dans des zones prioritaires

Selon la zone géographique où est installée l’entreprise, des aides sont disponibles pour embaucher, sous conditions d’éligibilité.

Il s’agit :

  1. Des ZRR ou Zones de Revitalisation Rurale, pour lutter contre la désertification des campagnes
  2. Des ZRD ou Zone de Restructuration de la Défense, pour lutter contre la disparition d’un établissement militaire
  3. Des QPV ou Quartiers Prioritaires de la Ville

Pour une ZRR, exonération sur la part patronale des assurances sociales et des allocations familiales durant 1 année pour l’embauche du 1er au 50ème salarié en totalité jusqu’à 1,5 fois le SMIC et de manière dégressive.

Pour les ZRD, franchise des cotisations patronales pendant 5 ans, en totalité sur un salaire brut mensuel inférieur à 1,4 SMIC, de manière dégressive sur un salaire de 1,4 et jusqu’à 2,4 SMIC.

Pour les QPV, aide de 5 000 € par an sur 3 ans pour un CDI et de 2 500 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, lors d’une embauche d’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, résidant en QPV entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

3. Les formations en alternance

Les entreprises peuvent recevoir des aides pour l’embauche en contrat de formation en alternance.

Les conditions sont plus restrictives que pour les points précédents dans la mesure où les formations concernent les jeunes jusqu’à 29 ans, notamment.

Contrat d’apprentissage

  • Réduction des cotisations patronales sur le salaire qui ne dépasse pas 1,6 le SMIC
  • Aide de 3000 euros à l’embauche d’un apprenti reconnu travailleur handicapé

Contrat de professionnalisation

  • Réduction générale des cotisations patronales
  • Aide de 4 000 € maximum si vous recrutez un actif reconnu handicapé

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : votre salarié (e) décède, que faire ?


Les obligations de l’employeur en cas de décès d’un (e) salarié (e)

Déclaration des mutations par décèsDans tous les cas, le décès entraîne une rupture immédiate du contrat de travail.

C’est une cause de force majeure.

Le décès en dehors du travail

Si le décès du salarié a lieu en dehors des heures et des jours de travail, alors l’employeur a les obligations suivantes :

  • Calculer le solde de tout compte et le salaire du mois en cours
  • Verser ces sommes et donner le bulletin de salaire aux ayants-droit
  • Informer les divers organismes sociaux : URSSAF, Pôle emploi, Mutuelle et caisses de retraite, assurance prévoyance-décès, la CPAM, etc.

Le versement aux ayants-droit se fait via le notaire chargé de la succession, soit directement si les héritiers présentent un certificat d’hérédité.

La rente, selon la convention collective, la pratique de l’Entreprise ou la volonté de l’employeur, versée à la personne qui partageait la vie du (de la) salarié (e) et aux orphelins, est soumise à la CSG et à la CRDS.

Le décès durant le travail

Si le décès a lieu à l’occasion d’un accident du travail, alors l’employeur doit, en plus de toutes les démarches décrites ci-dessus :

  • Effectuer une déclaration d’accident du travail, sous 48 h, auprès de la caisse d’assurance maladie du salarié
  • Informer le CSE, Comité social et économique, qui remplace le CHSCT, qui doit enquêter et remettre un rapport.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels


Les documents officiels remis par l’employeur

attestation employeur ou attestation Pôle emploiL’attestation employeur est à remettre à Pôle emploi

Quels que soient le type de rupture du contrat de travail, son motif ou la nature du contrat, l’employeur doit remettre au salarié ou à la salariée, plusieurs documents officiels.

Ainsi, même en cas de démission ou de départ à la retraite, par exemple, les documents officiels remis par l’employeur sont :

  1. Le certificat de travail, article L. 1234-19 du code du travail
  2. L’attestation employeur, appelée aussi « l’attestation Pôle emploi », Article L. 1234-9 du code du travail
  3. Le reçu du solde de tout compte, article L. 1234-20 du code du travail
  4. Le dernier bulletin de paie
    +
  5. Une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur, en cas de départ à la retraite, article D.161-2-5, Cours de cassation

C’est au moment de la rupture que ces documents doivent être remis au salarié ou à la salariée, c’est-à-dire dans un délai de 8 jours maximum selon la jurisprudence.

Au-delà, l’employeur peut être condamné à une amende de :

  • 4ème classe pour le certificat de travail, article R. 1238-3 du code du travail ou/et
  • 5ème classe pour l’attestation Pôle emploi, article R. 1238-7 du code du travail

en plus de dommages et intérêts à verser au salarié ou à la salariée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Malade pendant la période d’essai : Conséquence


Que se passe-t-il si je suis malade pendant la période d’essai ?

bras casséCertains pourraient penser, ou craindre, qu’en étant en arrêt maladie, la période d’essai serait interrompue.

Pas du tout !

La période d’essai est simplement suspendue.

La date de fin de la période d’essai est repoussée du même nombre de jours que la durée de l’arrêt maladie, sauf si dans la convention collective ou dans le contrat, une autre disposition existe.

Cette suspension est la même qu’il s’agisse d’une maladie simple ou une maladie professionnelle, ou encore un accident du travail.

Rupture de la période d’essai

Se faire porter pâle pour éviter une rupture anticipée de sa période d’essai est inutile, puisque la rupture pourra avoir lieu dès le retour du salarié ou de la salariée.

Lorsqu’il s’agit d’un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail, la rupture peut même avoir lieu pendant la suspension de la période d’essai.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de rupture de la période d’essai, notamment le délai de prévenance.

Source : service-public.fr

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Management : Comment évaluer l’intégration d’un nouveau salarié


Comment évaluer l’intégration d’un nouveau collaborateur

Intégration d'un nouveauLa période d’essai est le moment où le nouvel embauché doit prouver qu’il est à la hauteur. Il doit montrer son savoir-faire.

Le nouveau collaborateur doit aussi s’intégrer dans l’entreprise, s’y sentir bien.

Son responsable hiérarchique est donc le premier sollicité pour faciliter cette intégration. Il doit tenir les promesses faites à son collaborateur lors de l’entretien d’embauche.

C’est aussi au chef d’instruire du détail des tâches à effectuer, des machines à utiliser, des lieux, des habitudes, etc.

Le chef, appelé aussi N+1, puisque juste au-dessus dans la hiérarchie, est celui qui doit évaluer son nouveau collaborateur.

Recevoir un nouveau dans son équipe est une tâche qui mérite de s’y préparer. Le manager va effectuer un compte-rendu d’évaluation au service des Ressources humaines ainsi qu’à sa propre hiérarchie. Il sera lui-même jugé sur rôle d’encadrant et sa capacité de jugement.

Deux outils sont à sa disposition pour effectuer cette évaluation :

  1. La grille d’évaluation
  2. L’entretien d’évaluation

Les deux outils sont inséparables et se complètent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Période d’essai en Belgique : disparue
Les raisons de l’échec à l’embauche

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Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu
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Démission : SurenchèreS au départ du salarié


Quand le (la) salarié (e) a décidé de démissionner

démissionLorsqu’un salarié a pris la décision de quitter son poste et son entreprise, c’est qu’il a, généralement, un autre poste dans une autre entreprise en vue.
Rare sont ceux qui partent sur un coup de tête, sauf après un fait violent ou délictueux.

Deux cas de figure se présentent :

  • La surenchère du salarié
  • La surenchère de l’employeur

La surenchère du salarié

On peut l’appeler aussi le chantage au départ ou « combien vous me donnez pour que je reste ? ».

Le salarié est plus ou moins décidé à partir ou, du moins, il voudrait savoir si, en annonçant son départ, son employeur envisage de le retenir.

Ceux qui croient que c’est un moyen de demander une augmentation de salaire, se trompent lourdement. Le chantage est très mal vu dans l’entreprise. Le candidat au départ va se trouver avec un refus catégorique ou déclenche la surenchère de l’employeur.

La demande déclenche automatiquement un entretien individuel. L’employeur a besoin de connaître les motifs de départ. Pour comprendre d’abord, ensuite pour décider de la suite à donner à cette demande.

La surenchère de l’employeur

Le (la) salarié (e) vient d’annoncer son départ, oralement ou/et par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque l’employeur s’y attendait, le salarié part. « Bonne route » dans le meilleur des cas.

Par contre, lorsque la surprise est là, l’employeur peut décider de tenter de retenir le salarié sur le départ. Bien qu’il ait toute la période de préavis pour le faire. Il sait qu’il faut faire vite pour convaincre le salarié de changer d’avis et de rester.

Un entretien individuel est alors indispensable pour comprendre les motivations du salarié. Souvent, ces motivations sont incontournables et l’employeur doit se résoudre à accepter le départ.

Sinon, plusieurs arguments sont alors à sa disposition :

  • Convaincre le démissionnaire que le poste et/ou l’entreprise qu’il va prendre sont pires que le poste et l’entreprise actuelle : CA en baisse, doute sur la pérennité de l’entreprise, rumeurs négatives, style de management, description insuffisante du poste
  • Mettre en balance l’inconnu du nouveau poste avec le confort de connaître le poste en cours
  • Proposer une augmentation de salaire, davantage de responsabilité, des tâches plus intéressantes pour le salarié

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La victoire a de petits bras

Lors que le (la) salarié (e) décide de rester, après avoir obtenu satisfaction sur les points demandés ou proposés par sa direction, il estime se sentir bien. Encore faut-il que les motifs de son départ n’existent plus ou ont été compensés.

Par contre, s’il existe encore des motifs de départ, comme les relations difficiles avec les autres, alors le départ est seulement repoussé. L’offre du nouveau poste était insuffisante. A la première nouvelle offre mieux en adéquation avec ses critères, le salarié partira sans état d’âme et sans envisager de rester une fois de plus.

Rester signifie aussi se retrouver avec les mêmes collègues, méprisants ou envieux, avec qui les relations seront plus compliquées, surtout si un avantage obtenu est une promotion.

De plus, l’employeur en voudra pour son argent. Il attend du salarié qu’il justifie par ses résultats l’augmentation de salaire, la promotion ou les avantages divers qu’il vient de lui accorder.

L’employeur attend aussi que l’employé reste sans tentative de nouveau départ dans un avenir proche.

Vigilance

Il est fort probable que la décision de rester enclenche un processus du recrutement du futur remplaçant. La tentative de convaincre le salarié de rester a pour but d’éviter une vacance du poste de travail.

Quant au salarié qui ne démissionne pas après un chantage au départ, il se verra mis à l’écart, voire au placard, en tout cas les relations seront très refroidies et seules les tâches les plus ingrates lui seront confiées. Là encore, le motif d’un licenciement est tout trouvé : tentative d’intimidation, de chantage, de pression sur la hiérarchie, ou tout autre motif valable comme une erreur dans l’exécution des tâches, etc.

Plus l’entreprise est grande et plus il est facile de réussir à rester ou à faire rester le salarié, sous réserve de le faire changer d’établissement ou de services, ou, au minimum de réduire fortement ses relations avec ses anciens collègues.

Dans 9 cas sur 10, la surenchère est sans suite ou conduit à une suite provisoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour un accompagnement au départ et à la prise de poste, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

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