Différences entre Voiture de fonction et Voiture de service


6 Différences entre Voiture de fonction et Voiture de service

Voiture de service

Ceci est une voiture de service

Par un abus de langage, certains salariés utilisent le terme de voiture de fonction alors qu’il s’agit d’une voiture de service.

Le véhicule prêté par l’entreprise a un usage et une définition très différente.

Le cadre juridique est bien précis sur les différences entre ces deux types de véhicules

Voici les principales différences

 

Voiture de fonction Voiture de service
Fait partie du contrat de travail Indépendant du contrat de travail
Attribué à une personne précise Partageable entre plusieurs salariés
Considérée comme avantage en nature donc soumise à impôt Considérée comme outil de travail donc non soumise à impôt
Utilisable dans sa vie privée Utilisable uniquement durant pour des missions de travail
Donne droit à une compensation financière en cas de retrait Aucune compensation financière en cas de retrait
Aucun contrôle par l’Urssaf Contrôle de l’utilisation par l’Urssaf possible et sanctions à la clé contre l’employeur et le salarié

L’utilisation d’une voiture de service à des fins privées est tolérée dans certaines entreprises, sous réserve d’en avoir demandé préalablement l’autorisation et qu’elle ait été accordée.

En l’absence d’autorisation, le salarié peut subir une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Licenciement pour faute : Causes et conséquences
Bilan Social Individuel : C’est quoi ?
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Licenciement pour faute : Causes et conséquences


Licenciement pour faute : Causes et conséquences

eip jobQuand l’employeur est amené à licencier, il a besoin d’un motif valable et sérieux.

Pour cela il s’appuie sur la notion de faute que le ou la salarié (e) a commise au sein de son environnement de travail et durant son activité professionnelle.

Il existe 3 types de fautes, selon le degré de gravité de celles-ci.

La faute simple

Causes :

  • Erreur
  • Négligence
  • etc.

Conséquences :

  1. Le salarié effectue son préavis.
  2. Il reçoit une indemnité de licenciement

La faute grave

Causes :

  • Abandon de poste
  • Vol
  • Harcèlement
  • État d’ivresse au travail
  • etc.

Conséquences :

  1. Départ immédiat de l’entreprise
  2. Pas d’indemnité de licenciement
  3. Pas d’indemnité compensatrice de préavis
  4. Droit à l’indemnité compensatrice de congés payés

La faute lourde

Causes :

  • Volonté claire de nuire à son employeur
  • Dégradation
  • Violence
  • etc.

Conséquences :

  1. Départ immédiat de l’entreprise
  2. Pas d’indemnité de licenciement
  3. Pas d’indemnité compensatrice de préavis
  4. Droit pour l’employeur de demander des dommages et intérêts

Le licenciement

L’employeur doit justifier de la faute constatée dans les 2 mois qui suivent le constat de la faute.

Le ou la salarié (e) a 12 mois pour contester, auprès du Conseil des Prud’hommes, tout licenciement qu’il considère comme abusif, à partir de la réception de la notification du licenciement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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En complément :

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Comment annuler un licenciement ?

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TPE, PME : Comment préparer votre prochain recrutement


Pas l’habitude de recruter, voici quelques conseils

ici on recruteDur, dur de recruter ?

C’est le lot de la plupart des petites et moyennes entreprises, celles qui n’ont pas les moyens financiers de faire appel à un cabinet spécialisé.

Que vous faut-il pour trouver les talents dont vous avez besoin ?

Quelques conseils pour vous en sortir :

La description de poste

Avant de commencer à rédiger une annonce, vous devez écrire les tâches majeures que votre futur (e) salarié (e) va exécuter et quelles vont être les responsabilités que vous lui confier.

Plus le poste sera complexe par la multiplicité des tâches et plus il faut être précis sur ce que vous attendez d’un (e) futur (e) collaborateur (trice).

Réfléchissez d’abord par grand thème avant de détailler :

  • Fonctions supports : Comptabilité, Paye, Qualité, Informatique, etc.
  • Fonctions commerciales : Commercial, Vente, Administration des ventes, etc.
  • Fonctions de production : Fabrication, Stockage, Livraison, etc.

Les compétences

En face de chaque tâche détaillée à exécuter, écrivez les compétences que vous attendez.

Il s’agit de :

  • connaissances, voire de diplôme (s),
  • de profession (s) déjà exercée (s) et de la durée minimum d’expérience requise,
  • de résultat (s) obtenu (s),
  • de la qualité du travail effectué,
  • etc.

Vous pouvez vous inspirer des descriptions des fiches métiers mis à disposition sur le site de Pôle emploi, par exemple, pour compléter votre imagination.

Les attitudes comportementales ou softs skills

Les traits de caractère des candidats varient de l’un à l’autre.

Vous envisagez de travailler pendant un certain temps avec votre futur (e) salarié (e), il est donc très important de bien s’entendre avec lui ou elle.
De plus, si vous avez déjà des salariés, il convient que le nouvel arrivant s’entende également bien avec l’équipe en place.

Plus l’équipe est petite et plus les attitudes comportementales prennent de l’importance.

Listez-les.

Les aspects administratifs et financiers

La convention collective dont vous dépendez, quand c’est le cas, vous donne des indications sur le statut, le niveau, la grille de salaire selon les diplômes et l’ancienneté de vos salariés.

Elle doit s’appliquer également à celle ou à celui qui va vous rejoindre.

Vous devez donc définir le statut, cadre ou employé (e), par exemple, ainsi que la composition de la rémunération, fixe et éventuellement variable.

Fixez-vous deux limites :

  1. Le salaire que vous ne dépasserez jamais car trop important au regard de vos moyens financiers,
  2. Le salaire, inférieur au précédent, qui vous paraît raisonnable pour attirer le talent que vous attendez.

Les conditions de travail

De plus en plus, les nouvelles générations de salariés, Y ou millénials, tendent à privilégier les conditions de travail à salaire égal.

Vous devez donc définir ces conditions, car vous en aurez besoin, surtout si vous avez des particularités comme la pénibilité, la mobilité, le travail en extérieur, des horaires décalés, etc.

Vous en aurez besoin aussi pour la rédaction de votre offre d’emploi

Les critères de sélection

À priori, le (la) salarié (e) idéal (e) doit correspondre à 100% de vos critères de sélection.

Cependant, le mouton à 5 pattes, celui ou celle qui sait tout faire, bien, pour un salaire bas, sans rechigner, et qui restera fidèle, est une utopie.

Il faut donc définir vos critères de sélection des candidats en 2 groupes :

  • Les critères indispensables, qui permettent l’élimination immédiate ; Par exemple, le salaire, la formation de base
  • Les critères nécessaires, parmi lesquels l’un ou l’autre devra être compensé, par une formation, par exemple, ou un apprentissage au contact d’un membre de votre équipe ou de vous-même

Attention, ces critères doivent être légaux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Prud’hommes : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif


Prud’hommes : Le barème des indemnités

code du travail en FranceAvec l’Ordonnance de la Loi Travail, les indemnités accordées par le Conseil des Prud’hommes sont plafonnées.

Cela arrive en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif, qui a lieu depuis le 23 septembre 2017.

Le législatif limite ainsi les juges dans leur appréciation de la réparation du préjudice subi par le salarié.

Les barèmes de l’indemnisation sont différents selon qu’il s’agisse d’une entreprise de 11 salariés et plus ou de moins de 11 salariés.

Dans les 2 cas, le plancher et le plafond à l’intérieur desquels les juges déterminent l’indemnité dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes.

Le minimum

Pour une entreprise, à partir de 11 salariés :

  • Après une seule année complète, l’indemnité est équivalente à un mois de salaire brut.
  • Dès la deuxième année, le minimum est de 3 mois.

Pour une entreprise, jusqu’à 10 salariés :

  • Après une ou deux années complètes d’ancienneté, l’indemnité prud’homale est de 0,5 mois de salaire.
  • Pour toutes les 2 années suivantes, 0,5 mois est ajouté.
    Au-delà de 10 ans, le minimum est donc de 2,5 mois de salaire brut.

Le maximum

En attendant un éventuel ajustement de la loi, voici les plafonds que les juges ont obligation de respecter, dans le cas des entreprises à partir de 11 salariés :

  • Pour la première année incomplète, le maximum est d’un mois de salaire brut.
  • De 1 à 10 ans d’ancienneté en années complètes, 1 mois de salaire brut supplémentaire chaque année
  • De 11 à 29 ans d’ancienneté, 0,5 mois de salaire brut s’ajoute chaque année
  • À partir de 30 ans d’ancienneté, le maximum accordé pour un licenciement abusif par les Prud’hommes est de 20 mois de salaire brut.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les aides à l’embauche depuis le 01/01/2019


Employeur : Les aides à l’embauche intéressantes

aide à l'embauchePour faire face à l’accroissement de l’activité économique et diminuer le nombre de demandeurs d’emploi, plusieurs incitations au recrutement sont en vigueur depuis le 4er janvier 2019.

Faisons le point pour les entreprises.

1. L’embauche d’un (e) demandeur (euse) d’emploi

Supprimé au début du quinquennat, le contrat aidé revient : Le Contrat Unique d’Insertion ou CUI.

Il concerne :

  1. Les chômeurs de longue durée
  2. Les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
  3. Les personnes qui bénéficient des minima sociaux

L’aide correspond à 47 % du Smic horaire brut, pendant 24 mois maximum.

Si le CUI est aussi un CAE, Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi, l’aide de la Région peut atteindre 95 % du Smic horaire brut pendant 2 ans maximum, avec une exonération sur les cotisations :

  1. Assurances sociales
  2. Allocations familiales
  3. Taxe sur les salaires
  4. Taxe d’apprentissage
  5. Participations au titre de l’effort de construction

2. L’embauche dans des zones prioritaires

Selon la zone géographique où est installée l’entreprise, des aides sont disponibles pour embaucher, sous conditions d’éligibilité.

Il s’agit :

  1. Des ZRR ou Zones de Revitalisation Rurale, pour lutter contre la désertification des campagnes
  2. Des ZRD ou Zone de Restructuration de la Défense, pour lutter contre la disparition d’un établissement militaire
  3. Des QPV ou Quartiers Prioritaires de la Ville

Pour une ZRR, exonération sur la part patronale des assurances sociales et des allocations familiales durant 1 année pour l’embauche du 1er au 50ème salarié en totalité jusqu’à 1,5 fois le SMIC et de manière dégressive.

Pour les ZRD, franchise des cotisations patronales pendant 5 ans, en totalité sur un salaire brut mensuel inférieur à 1,4 SMIC, de manière dégressive sur un salaire de 1,4 et jusqu’à 2,4 SMIC.

Pour les QPV, aide de 5 000 € par an sur 3 ans pour un CDI et de 2 500 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, lors d’une embauche d’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, résidant en QPV entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

3. Les formations en alternance

Les entreprises peuvent recevoir des aides pour l’embauche en contrat de formation en alternance.

Les conditions sont plus restrictives que pour les points précédents dans la mesure où les formations concernent les jeunes jusqu’à 29 ans, notamment.

Contrat d’apprentissage

  • Réduction des cotisations patronales sur le salaire qui ne dépasse pas 1,6 le SMIC
  • Aide de 3000 euros à l’embauche d’un apprenti reconnu travailleur handicapé

Contrat de professionnalisation

  • Réduction générale des cotisations patronales
  • Aide de 4 000 € maximum si vous recrutez un actif reconnu handicapé

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : votre salarié (e) décède, que faire ?


Les obligations de l’employeur en cas de décès d’un (e) salarié (e)

Déclaration des mutations par décèsDans tous les cas, le décès entraîne une rupture immédiate du contrat de travail.

C’est une cause de force majeure.

Le décès en dehors du travail

Si le décès du salarié a lieu en dehors des heures et des jours de travail, alors l’employeur a les obligations suivantes :

  • Calculer le solde de tout compte et le salaire du mois en cours
  • Verser ces sommes et donner le bulletin de salaire aux ayants-droit
  • Informer les divers organismes sociaux : URSSAF, Pôle emploi, Mutuelle et caisses de retraite, assurance prévoyance-décès, la CPAM, etc.

Le versement aux ayants-droit se fait via le notaire chargé de la succession, soit directement si les héritiers présentent un certificat d’hérédité.

La rente, selon la convention collective, la pratique de l’Entreprise ou la volonté de l’employeur, versée à la personne qui partageait la vie du (de la) salarié (e) et aux orphelins, est soumise à la CSG et à la CRDS.

Le décès durant le travail

Si le décès a lieu à l’occasion d’un accident du travail, alors l’employeur doit, en plus de toutes les démarches décrites ci-dessus :

  • Effectuer une déclaration d’accident du travail, sous 48 h, auprès de la caisse d’assurance maladie du salarié
  • Informer le CSE, Comité social et économique, qui remplace le CHSCT, qui doit enquêter et remettre un rapport.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels
Décès : Les formalités bancaires
Malade pendant la période d’essai : Conséquence

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Le Compte Prévention Pénibilité ou CPP sert aussi pour se former
Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R237-7 AL-1)

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels


Les documents officiels remis par l’employeur

attestation employeur ou attestation Pôle emploiL’attestation employeur est à remettre à Pôle emploi

Quels que soient le type de rupture du contrat de travail, son motif ou la nature du contrat, l’employeur doit remettre au salarié ou à la salariée, plusieurs documents officiels.

Ainsi, même en cas de démission ou de départ à la retraite, par exemple, les documents officiels remis par l’employeur sont :

  1. Le certificat de travail, article L. 1234-19 du code du travail
  2. L’attestation employeur, appelée aussi « l’attestation Pôle emploi », Article L. 1234-9 du code du travail
  3. Le reçu du solde de tout compte, article L. 1234-20 du code du travail
  4. Le dernier bulletin de paie
    +
  5. Une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur, en cas de départ à la retraite, article D.161-2-5, Cours de cassation

C’est au moment de la rupture que ces documents doivent être remis au salarié ou à la salariée, c’est-à-dire dans un délai de 8 jours maximum selon la jurisprudence.

Au-delà, l’employeur peut être condamné à une amende de :

  • 4ème classe pour le certificat de travail, article R. 1238-3 du code du travail ou/et
  • 5ème classe pour l’attestation Pôle emploi, article R. 1238-7 du code du travail

en plus de dommages et intérêts à verser au salarié ou à la salariée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Malade pendant la période d’essai : Conséquence


Que se passe-t-il si je suis malade pendant la période d’essai ?

bras casséCertains pourraient penser, ou craindre, qu’en étant en arrêt maladie, la période d’essai serait interrompue.

Pas du tout !

La période d’essai est simplement suspendue.

La date de fin de la période d’essai est repoussée du même nombre de jours que la durée de l’arrêt maladie, sauf si dans la convention collective ou dans le contrat, une autre disposition existe.

Cette suspension est la même qu’il s’agisse d’une maladie simple ou une maladie professionnelle, ou encore un accident du travail.

Rupture de la période d’essai

Se faire porter pâle pour éviter une rupture anticipée de sa période d’essai est inutile, puisque la rupture pourra avoir lieu dès le retour du salarié ou de la salariée.

Lorsqu’il s’agit d’un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail, la rupture peut même avoir lieu pendant la suspension de la période d’essai.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de rupture de la période d’essai, notamment le délai de prévenance.

Source : service-public.fr

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Management : Comment évaluer l’intégration d’un nouveau salarié


Comment évaluer l’intégration d’un nouveau collaborateur

La période d’essai est le moment où le nouvel embauché doit prouver qu’il est à la hauteur. Il doit montrer son savoir-faire.

Le nouveau collaborateur doit aussi s’intégrer dans l’entreprise, s’y sentir bien.

Son responsable hiérarchique est donc le premier sollicité pour faciliter cette intégration. Il doit tenir les promesses faites à son collaborateur lors de l’entretien d’embauche.

Intégration d'un nouveau

C’est aussi au chef d’instruire du détail des tâches à effectuer, des machines à utiliser, des lieux, des habitudes, etc.

Le chef, appelé aussi N+1, puisque juste au-dessus dans la hiérarchie, est celui qui doit évaluer son nouveau collaborateur.

Recevoir un nouveau dans son équipe est une tâche qui mérite de s’y préparer. Le manager va effectuer un compte-rendu d’évaluation au service des Ressources humaines ainsi qu’à sa propre hiérarchie. Il sera lui-même jugé sur rôle d’encadrant et sa capacité de jugement.

Deux outils sont à sa disposition pour effectuer cette évaluation :

  1. La grille d’évaluation
  2. L’entretien d’évaluation

Les deux outils sont inséparables et se complètent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Livret d’accueil : sommaire
Période d’essai en Belgique : disparue
Les raisons de l’échec à l’embauche

Prise de décision : L’heure du doute et de la remise en question
Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu
Période d’essai interrompue : En tirer les leçons

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Démission : SurenchèreS au départ du salarié


Quand le (la) salarié (e) a décidé de démissionner

démissionLorsqu’un salarié a pris la décision de quitter son poste et son entreprise, c’est qu’il a, généralement, un autre poste dans une autre entreprise en vue.
Rare sont ceux qui partent sur un coup de tête, sauf après un fait violent ou délictueux.

Deux cas de figure se présentent :

  • La surenchère du salarié
  • La surenchère de l’employeur

La surenchère du salarié

On peut l’appeler aussi le chantage au départ ou « combien vous me donnez pour que je reste ? ».

Le salarié est plus ou moins décidé à partir ou, du moins, il voudrait savoir si, en annonçant son départ, son employeur envisage de le retenir.

Ceux qui croient que c’est un moyen de demander une augmentation de salaire, se trompent lourdement. Le chantage est très mal vu dans l’entreprise. Le candidat au départ va se trouver avec un refus catégorique ou déclenche la surenchère de l’employeur.

La demande déclenche automatiquement un entretien individuel. L’employeur a besoin de connaître les motifs de départ. Pour comprendre d’abord, ensuite pour décider de la suite à donner à cette demande.

La surenchère de l’employeur

Le (la) salarié (e) vient d’annoncer son départ, oralement ou/et par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque l’employeur s’y attendait, le salarié part. « Bonne route » dans le meilleur des cas.

Par contre, lorsque la surprise est là, l’employeur peut décider de tenter de retenir le salarié sur le départ. Bien qu’il ait toute la période de préavis pour le faire. Il sait qu’il faut faire vite pour convaincre le salarié de changer d’avis et de rester.

Un entretien individuel est alors indispensable pour comprendre les motivations du salarié. Souvent, ces motivations sont incontournables et l’employeur doit se résoudre à accepter le départ.

Sinon, plusieurs arguments sont alors à sa disposition :

  • Convaincre le démissionnaire que le poste et/ou l’entreprise qu’il va prendre sont pires que le poste et l’entreprise actuelle : CA en baisse, doute sur la pérennité de l’entreprise, rumeurs négatives, style de management, description insuffisante du poste
  • Mettre en balance l’inconnu du nouveau poste avec le confort de connaître le poste en cours
  • Proposer une augmentation de salaire, davantage de responsabilité, des tâches plus intéressantes pour le salarié

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La victoire a de petits bras

Lors que le (la) salarié (e) décide de rester, après avoir obtenu satisfaction sur les points demandés ou proposés par sa direction, il estime se sentir bien. Encore faut-il que les motifs de son départ n’existent plus ou ont été compensés.

Par contre, s’il existe encore des motifs de départ, comme les relations difficiles avec les autres, alors le départ est seulement repoussé. L’offre du nouveau poste était insuffisante. A la première nouvelle offre mieux en adéquation avec ses critères, le salarié partira sans état d’âme et sans envisager de rester une fois de plus.

Rester signifie aussi se retrouver avec les mêmes collègues, méprisants ou envieux, avec qui les relations seront plus compliquées, surtout si un avantage obtenu est une promotion.

De plus, l’employeur en voudra pour son argent. Il attend du salarié qu’il justifie par ses résultats l’augmentation de salaire, la promotion ou les avantages divers qu’il vient de lui accorder.

L’employeur attend aussi que l’employé reste sans tentative de nouveau départ dans un avenir proche.

Vigilance

Il est fort probable que la décision de rester enclenche un processus du recrutement du futur remplaçant. La tentative de convaincre le salarié de rester a pour but d’éviter une vacance du poste de travail.

Quant au salarié qui ne démissionne pas après un chantage au départ, il se verra mis à l’écart, voire au placard, en tout cas les relations seront très refroidies et seules les tâches les plus ingrates lui seront confiées. Là encore, le motif d’un licenciement est tout trouvé : tentative d’intimidation, de chantage, de pression sur la hiérarchie, ou tout autre motif valable comme une erreur dans l’exécution des tâches, etc.

Plus l’entreprise est grande et plus il est facile de réussir à rester ou à faire rester le salarié, sous réserve de le faire changer d’établissement ou de services, ou, au minimum de réduire fortement ses relations avec ses anciens collègues.

Dans 9 cas sur 10, la surenchère est sans suite ou conduit à une suite provisoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour un accompagnement au départ et à la prise de poste, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


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Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement
Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir

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Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPREVISIBLES

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Parler salaire durant un entretien d’embauche : Les risques


Entretien d’embauche : Les risques de parler des revenus

négociation salarialeDans la phase de recrutement de l’entrevue d’embauche, il y a une partie à laquelle tout le monde et garde pour la fin de l’entretien.

Le candidat attend que le sujet soit abordé par le recruteur. Peut-être celui-ci indiquera qu’un second entretien d’embauche est prévu, et ne souhaitera pas évoquer la question au premier entretien. Dans ce cas c’est au candidat d’avancer cette question, à la fin de l’entretien, sinon c’est au recruteur de le faire.

Si aucun second entretien n’est évoqué et que la question du revenu est omise par le recruteur et par le candidat, alors il est probable que le recruteur choisisse un autre candidat.

Pour le candidat

L’objectif est d’obtenir un salaire qui correspond à ses attentes. Après s’être renseigné sur sa « valeur » sur le marché de l’emploi, le (la) futur salarié (e) espère que le salaire qu’il (elle) va demander sera acceptable pour l’entreprise.

Trop peu, l’entreprise risque de croire que le candidat est insuffisamment informé ou bien, qu’il demande un salaire sous-évalué de crainte de ne pas faire l’affaire.

Trop élevé, le candidat peut craindre que l’entreprise va donner le poste à un autre candidat qui demande moins. Dans le contexte de concurrence entre candidats, la loi du marché est en faveur de l’entreprise.

A contrario, un profil de candidat très spécifique et qui correspond aux besoins de l’entreprise, se voit conforté dans sa demande d’un salaire confortable pour le poste. La rareté rend plus cher. Encore faut-il être sûr de sa réussite et du peu de concurrence.

Pour déterminer la fourchette de salaire et l’annoncer au recruteur, sachez

Pour l’entreprise

L’intérêt pour l’entreprise est d’avoir un candidat qui va rapporter plus qu’il ne va coûter. Il acceptera d’autant plus volontiers de payer un salaire élevé que l’apport du candidat sera élevé.

Un salaire au rabais signifie, pour l’employeur :

  • Des dépenses salariales globales basses
  • Des salariés dont la motivation sera autre que le seul salaire, ce qui est aussi un critère de choix parmi les candidats au poste à pourvoir
  • Un risque de départs volontaires accrus parce que les salariés partiront pour un salaire plus élevé ailleurs. Encore faut-il que les écarts de salaires proposés par la concurrence soit réellement significatifs pour le salarié.

Lorsque le recruteur est l’employeur lui-même, alors il se pose aussi la question du salaire qu’il est prêt à verser à son (sa) futur (e) salarié (e).

Lorsqu’il s’agit d’une création de poste, il doit lui-même :

  • Déterminer les critères de sa politique salariale, en complément aux critères de choix du (de la) meilleur (e) candidat (e)
  • Chercher le salaire du poste à pourvoir

La recherche d’une fourchette acceptable pour l’employeur et correspondant au poste à pourvoir est identique à la cherche de son futur salaire pour un salarié.

Il dispose, en plus, d’un réseau de partenaires autour de son entreprise, qui peuvent lui apporter des informations plus précises :

  • Ses collègues et concurrents
  • Son syndicat patronal ou ses clubs professionnels, les chambres consulaires
  • Ses client, ses fournisseurs et partenaires : assurances, commissaire aux comptes, expert-comptable, avocats, etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Salaire : Critères de variation des salaires
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Entretien de départ : Vous quittez votre poste ?


Quitter son poste est une décision motivée

Que ce soit à l’occasion d’une démission, une fin anticipée d’une période d’essai, une fin de contrat à durée limitée ou un licenciement, il est important pour l’entreprise d’avoir le point de vue de la personne qui s’en va.démission

Le départ d’un (e) ancien (ne) salarié (e) est l’occasion pour l’employeur ou son responsable des ressources humaines de connaître les motifs de son départ. Selon les motifs, une réorganisation interne ou d’autres conditions de travail, une meilleure définition de poste ou un changement de personnes, peuvent en être les conséquences.

Pour le (la) partant (e)

Il est important que la séparation se passe au mieux. L’objectif est de laisser la meilleure impression possible pour obtenir la meilleure recommandation possible ou le meilleur témoignage lors d’un contrôle de références auprès de cette entreprise.

Ne perdez pas votre temps

Inutile de perdre du temps à rappeler ce que l’employeur sait déjà ou quand vous savez que ce que vous pourriez dire serait inutile.

Parlez pour faire bouger les choses pour ceux qui restent ou qui vont venir, sinon abstenez-vous.

Retenez-vous

Il est très tentant et certains franchissent le pas, de se lâcher et de dire (enfin) tout ce que vous avez gardé pour vous jusque ce jour-là. En dehors de vous époumoner et de vous énerver pour rien, les reproches que vous pourriez faire resteront sans conséquence pour la ou les personnes contre qui vous avez des griefs.

Par contre, vous allez vous descendre en flèche votre image et dites adieu à une recommandation ou à un contrôle de référence positif.

Gare aux conséquences juridiques

Pire, comme dit la formule juridique américaine :

« Tout ce que vous pourrez dire pourra être utilisé contre vous »

Surtout si vous avez l’intention de déposer plainte auprès des Prud’hommes. Réservez vos critiques et informations à votre avocat.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Promesse d’embauche et pré-embauche : Ne pas confondre


Ne confondez pas une Promesse d’embauche et une Pré-embauche

se serrer les mains à la signature du contrat d'embauche

Si vous n’êtes pas familiarisé avec le vocabulaire des Ressources Humaines, vous pouvez être amené à confondre deux notions très différentes, bien que touchant, toutes les deux à l’avant contrat de travail :

  • promesse d’embauche et
  • pré-embauche

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un document fourni par le futur employeur, qui, lorsqu’il contient tous les éléments appropriés, engage à la fois l’employeur et le futur salarié.

Le contrat de travail véritable va contenir exactement les mêmes éléments.

Par exemple : Une promesse d’embauche peut être utilisé par le futur salarié pour prouver ses futurs revenus auprès d’une agence immobilière, s’il envisage un déménagement pour se rapprocher de son futur lieu de travail.

La pré-embauche

La pré-embauche est un accord entre deux entreprises.

L’une va embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée, en sachant qu’après quelques mois, au-delà de la période d’essai officielle, elle va mettre fin à ce CDI.

Le salarié va travailler toute la durée de son premier contrat de travail pour la seconde entreprise. A l’issue de la rupture prévue de son contrat de travail avec la première entreprise, le salarié sera embauché par la seconde entreprise, celle où il a tout le temps travaillé.

Les périodes d’essai dans le fonctionnement d’une pré-embauche diffèrent selon l’accord entre les entreprises et les accords avec le salarié.

Les deux notions peuvent se combiner

Il est tout à fait possible, en effet, que lors d’une pré-embauche, la première entreprise remet au salarié une promesse d’embauche, avant de l’embaucher.

Cependant, la seconde entreprise du processus de pré-embauche prend le salarié dans ses effectifs, sans avoir besoin d’une promesse d’embauche, puisqu’il a déjà fait ses preuves durant son premier contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?

Recrutement : Refuser un poste
La rupture conventionnelle : Mode d’emploi
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Aide à domicile : Quelles heures ? Payées comment ?


Aide à domicile : quels temps de travail

Aide à domicileL’aide à domicile a ceci de particulier : il est très variable en fonction de l’aide apportée et de la personne à qui on l’apporte.

Le temps de travail va de quelques heures de travail effectif, à une présence de jour ou de nuit.

Les modalités de rémunération de ces heures sont différentes selon le type d’heures et le contrat de travail.

Comme il faut tenir compte de tous les cas de figure, la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 décrit les modalités et les modes de paiement de ces heures.

Il existe 3 types d’heures

  1. Les heures de travail effectif payées au taux horaire convenu entre l’employeur et l’employé dans le contrat de travail.
    Celui-ci précise les tâches à effectuer.
  2. Les heures de présence, qui font que le salarié est présent auprès de la personne concernée par le contrat de travail et qui permettent au salarié de faire ce qu’il veut de son temps, sauf des tâches du premier point.
    Le taux horaire est plus faible que celui des heures de travail effectif.
  3. Les heures de nuit, sont aussi des heures de présence, elles ont lieu la nuit.
    Comme dans la journée, la présence a pour but de sécuriser la personne concernée par le contrat, et permet une intervention du salarié à tout moment, en cas de besoin.
    Ces heures de nuit sont rémunérées au forfait.

Source : Pôle emploi

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Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap


Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap

aide à l'embauche des personnes en situation de handicapToute entreprise qui embauche un(e) salarié(e) handicapé(e) a droit à des aides de l’AGEFIPH, association pour la gestion du fond pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, pour l’insertion professionnelle.

Toutes les aides sont soumises à des conditions et sont à demander au Centre de traitement de l’Agefiph

  • Prime à l’insertion : 1 600 euros
    .
  • Subventions et primes pour des contrats de professionnalisation : de 1 700 à 3 400 euros
    .
  • Subventions pour des contrats d’apprentissage : de 3 400 à 6 800 euros, et primes en cas d’embauche à l’issue du contrat d’apprentissage
    .
  • Aide au financement de formations
    .
  • Aide destinée à compenser les efforts de l’employeur pour favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi d’une personne ayant un handicap lourd : de 4 000 à 8 000 euros
    .
  • Aide à l’adaptation des situations de travail, pour l’aménagement du poste de travail ou/et de l’organisation du travail

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Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance
Point faible, Axe de progrès, Faiblesse, Entretien d’embauche
Point fort, Atout, Force, Talent, Entretien d’embauche

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