Trouver des talents dont une entreprise a besoin passe aussi par le web 2.0.
Le recrutement social, ou recrutement conversationnel est un mélange de deux orientations qu’une entreprise doit suivre pour attirer les compétences qui lui manquent.
Attirer les futurs collaborateurs
Pour attirer les futurs collaborateurs, l’entreprise doit être irréprochable dans son image numérique, c’est-à-dire l’image qu’elle donne d’elle-même sur Internet, mais encore elle doit être en mesure d’échanger des propos avec ses clients et tous ceux qui travaillent ou travailleront pour elle.
Elle doit avoir un site web, pour se présenter et présenter ses produits et/ou services. Faire en sorte que celui-ci soit attractif.
Les services marketing ou de communication interne ou des sociétés spécialisées sont là pour ça, avec l’aide des informaticiens.
L’entreprise doit aussi être présente sur les principaux réseaux sociaux : Facebook, Google+, Twitter.
Elle peut aussi ouvrir un ou des blogs, selon le besoin.
Et surtout, il faut qu’elle affecte un gestionnaire de communauté ou community manager pour s’en occuper, pour animer les échanges avec les lecteurs.
C’est le point focal pour le service RH qui va alors demander d’agir pour la recherche de talents à intégrer à l’entreprise dans la deuxième orientation.
Chercher, trouver, séduire
Après avoir défini clairement et d’une manière exhaustive la liste des critères du recrutement, l’entreprise va commencer par utiliser les méthodes classiques pour recruter : sa propre CVthèque ou celles sur Internet, le bouche-à-oreille, la publication d’annonces.
Certaines de ces méthodes impliquent de disposer d’un budget de recrutement, lequel n’est pas extensible.
Les directions demandent d’en faire plus avec moins. Cela touche aussi les services RH.
C’est alors que la recherche de talent se porte sur l’utilisation des moteurs de recherche sur Internet et à l’intérieur des réseaux sociaux. Plus un réseau social contient de profils, plus l’entreprise a des chances de trouver des candidats potentiels pour pourvoir le poste en son sein.
Elle utilise les mots-clés et leurs synonymes, tels que défini dans le profil idéal et se met à surfer.
Quand une personne affiche un profil qui correspond à un ensemble suffisant de mots-clés, donc de compétences recherchées, l’entreprise contacte le potentiel collaborateur et engage une conversation.
Le contact est établi par échange de messages, puis, si le potentiel collaborateur est intéressé alors
le processus de recrutement repart plus classiquement,
par un contact téléphonique, une convocation à un entretien en face-à-face ou par vidéo.
Le CV classique, sur deux pages maximum, est moins utile que dans un processus de recrutement entièrement classique, dans la mesure où l’essentiel des compétences qui intéressent l’entreprise ont déjà été découvert par l’entreprise.
Il n’empêche que le CV est néanmoins demandé, car il permet à l’entreprise d’avoir en peu de lecture le parcours du futur collaborateur et de classer les CV dans sa propre CVthèque.
Quant à la lettre de candidature, elle est inutile puisque c’est l’entreprise qui a « chassée », à moindre frais, le candidat.
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
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