Premier recrutement : de l’enjeu à la satisfaction
premier contrat de travail ??
L’un de mes correspondants a été embauché comme psychologue du travail dans une organisation où travaillent des centaines de personnes.
Cette embauche est récente et il vient de changer de poste. Il est désormais chargé de recrutements.
C’est le lot du personnel des Services des Ressources Humaines. Les « RH » se trouvent tantôt d’un côté, tantôt de l’autre côté de la table en entretien d’embauche.
L’enjeu
Mon correspondant m’a annoncé avoir réussi son premier recrutement, malgré sa trouille initiale.
L’enjeu était important pour lui, puisqu’il pouvait perdre son emploi, étant donné que sa période d’essai est toujours en cours.
Son stress aurait pu lui jouer un mauvais tour. Plusieurs candidats et la question à fort enjeu : Comment déterminer celui qui sera retenu ?
Bien sûr, la théorie voudrait que le meilleur candidat puisse avoir les compétences demandées, l’expérience nécessaire et soit capable de bien s’intégrer dans sa future équipe.
Seulement voilà, tous les candidats finalistes semblaient répondre à ces critères.
Le choix
Certains méritent le poste proposé. D’autres auront une autre chance lors d’un prochain recrutement. D’autres sauront mieux rebondir et occuper un autre poste, là ou ailleurs, à la hauteur de leurs capacités plus que dans le poste à pourvoir immédiatement.
La difficulté du recruteur est de déterminer dans quelle catégorie se situe le candidat en face de lui.
Est-ce une bonne chose que de lui dire qu’il est retenu ou est-ce mieux pour le candidat de lui annoncer que ses talents auront plus d’intérêt pour un autre poste que celui-là ?
C’est la question qui revient à chaque fois devant chaque candidat.
Le risque
Souvent le recruteur se pose la question à l’envers. Il tient compte uniquement de l’intérêt de l’entreprise ou de l’organisation pour laquelle il travaille.
L’intérêt de celui qui paye passe alors avant l’intérêt du candidat.
L’idéal est de parvenir à satisfaire l’un et l’autre.
L’inconvénient est qu’il y a plus d’un candidat pour un seul poste et qu’il y aura fatalement des déçus.
Il y a aussi le risque pour le recruteur de se tromper. Une personne a été suffisamment convaincante pour être retenue alors qu’une personne moins douée pour la communication réussirait mieux dans le travail au poste proposé.
Le recruteur doit accepter de se tromper.
Le jugement
Généralement, quand la personne embauchée est bien intégrée, c’est que le recrutement est bon. C’est le seul critère à retenir pour le recruteur.
C’est quand le candidat échoue à son nouveau poste, qu’il faut remettre en question son jugement.
Il est impératif d’analyser ce qui a provoqué l’erreur de jugement.
La décision de renvoyer la personne de ce poste ou son départ volontaire peut provenir d’éléments extérieurs au processus de recrutement. Tout n’est donc pas la faute du recruteur.
Un recrutement interne où les candidats sont déjà des salariés est appelé une « promotion ». Il s’agit de promouvoir un bon élément à un poste supérieur dans la hiérarchie.
Là aussi, une personne peut être excellente à un poste et échouer au poste à responsabilité plus élevée. La cause de cet échec peut avoir une autre origine que l’erreur de casting du recruteur.
La satisfaction du recruteur
Déjà, il y a la satisfaction d’avoir été à la hauteur des enjeux.
Ensuite, celle d’avoir appliqué les consignes et d’en voir les résultats.
Enfin, la satisfaction d’avoir fait une bonne action.
Je considère que aider une personne qui en a besoin fait partie des plus grandes satisfactions qui existent.
Ce premier succès permet de conforter ou de donner confiance en ses capacités d’analyse.
Comme dans tous les métiers, plus on accumule des expériences positives et plus on se sent bien dans ta tête.
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
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