Recrutement : Audace, ambition ou provocation


6/7 Audace, ambition ou provocation

Le choc de la rencontre

Management
Le recruteur se trouve confronté à certains candidats audacieux, provocateurs, pleins d’ambitions ou orgueilleux, pédant, trop sûr d’eux ou cherchant à dominer.

La tendance naturelle est le rejet de tels traits de caractère. Il convient au recruteur de distinguer entre une attitude naturelle du candidat d’une attitude artificielle.

De « bons » défauts ?

Un candidat audacieux, orgueilleux ou ambitieux présente des avantages pour prendre les responsabilités de certains postes où ces « défauts » s’avèrent être des qualités utiles.

Il est donc important pour le recruteur de bien avoir déterminer avec l’employeur décisionnaire les qualités personnelles qu’il attend du futur titulaire du poste. Plus le poste est haut dans la hiérarchie et plus cette analyse du besoin en personnalité est importante. Le style de management dans l’entreprise doit avoir une influence plus importante que le ressenti du recruteur vis-à-vis du candidat.

Attitude naturelle ou un rôle joué ?

Il est donc tout aussi important pour le recruteur de déterminer durant l’entretien d’embauche si l’attitude du candidat est un rôle qu’il joue pour éviter de se faire dominer par le recruteur où s’il agit ainsi tout le temps, et principalement au travail.

Certains candidats ont tellement peur de rater leur entretien qu’ils vont se mettre à être agressifs, à interrompre le recruteur ou à poser des questions saugrenues. De même, ils vont répondre à côté de la question posée, fixer les yeux de leur interlocuteur avec insistance, utiliser un langage trop châtié ou l’inverse.

Les questions que pose le recruteur auront pour but de faire la part des choses. Si l’ambition du candidat lui fera quitter le poste trop vite aux yeux de l’employeur, ou, au contraire le pousseront à donner le meilleur de soi-même pour progresser dans la hiérarchie alors le recruteur sera enclin à l’éliminer de la liste des finalistes ou à le mettre en tête de liste.

Pas de pardon

A l’inverse, si le candidat est incorrect ou laisse une impression désagréable tout au long de l’entretien alors il quittera le bureau du recruteur sans aucune chance de continuer le processus de recrutement pour ce poste.

Par exemple, le recruteur posera la question des points forts et des points faibles ou axes de progrès. Selon que le candidat reconnaisse les défauts qu’il montre ou qu’il les élude le plus longtemps possible donne une indication sur le caractère naturel ou artificiel de cette attitude provocatrice ou dominante prise durant l’entrevue.

Le recruteur doit prendre du recul face à de tels candidats pour éviter de se laisser prendre au piège de ses propres émotions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Pour en avoir plus :

Sommaire :

1 La passion et l’enthousiasme
2 La richesse de la personnalité
3 La curiosité de bon aloi

4 Tout est dans le détail
5 La lumière intérieure et extérieure
6 Audace, ambition ou provocation

7 Les bonnes questions

En complément :

Faute du recruteur : 6 Prenez du recul
Les raisons de l’échec à l’embauche
Points forts points faibles : les connaître, pourquoi ?

Ayez l’air d’être la personne indispensable en entretien d’embauche
Soyez irrespectueux envers le recruteur pour rater son entretien d’embauche
Dites du mal de votre ancien chef ou de vos anciennes entreprises

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Contrôle de référence : Peur du référent ?


Peur de ce que va dire une personne nommée lors du contrôle de référence ?

contrôle de référence OKUn contrôle de référence se prépare. Vous devez vous assurer que les personnes que vous citez comme personnes habilitées, par vous, à répondre aux questions des recruteurs soient à même de parler de vous en bons termes.

Choisir la « bonne » personne

Si cela paraît évident, souvent on se contente de donner le nom de son responsable hiérarchique. Or, plus souvent qu’on ne le croit, il est plus critique vis-à-vis de vous que vous ne le pensez.

Pour savoir ce que les personnes cités comme référents vont dire de vous, il faut les prévenir que vous allez donner leurs noms. Vous en profitez alors pour leur demander ce qu’ils comptent dire sur vous, tant en points forts qu’en points faibles.

Si la personne refuse ou répond qu’elle vous « descendra », choisissez-en une autre. Ce peut être un collègue, de préférence, un « ancien » dans l’entreprise, ou le N+2, ou carrément au-dessus, le président, le secrétaire général, le directeur, etc. Il n’est pas obligatoire que la personne de référence soit dans votre hiérarchie. C’est mieux bien qu’il soit plus efficace d’avoir une personne qui va parler en bien de vous, sur votre savoir-être, plus qu’une autre qui critiquera votre savoir-faire.

Faire confiance au recruteur

Un recruteur qui effectue un contrôle de référence s’est aussi « lire entre les lignes ». Il se rendra très rapidement compte s’il y a eu un conflit de personnes et saura qu’il faudra mettre un peu de gris entre le noir et le blanc. Il n’est pas possible qu’un salarié soit tout mauvais ni tout bon. Il ne prend pas plus pour argent comptant ce que la personne de référence dit que ce que vous dites vous-même.

Le contrôle de référence sert surtout à se faire une idée de certaines qualités ou traits de caractères, comme la ponctualité ou la propension à faire des erreurs techniques. Il sert aussi à vérifier les affirmations du candidat pour savoir si les tâches qu’il affirme avoir réalisées sont bien de son fait, autrement dit, que le candidat n’a pas menti.

Vous avez le droit de signaler au recruteur que vous souhaitez éviter qu’il appelle votre ancien chef, en précisant que c’est une question de relations personnelles, parfois ou souvent difficile, et que vous craignez que la personne ne soit pas suffisamment partiale pour répondre. Cela ne préjuge, ni de ce que fera le recruteur, ni de ce que la personne qu’il interrogera répondra, cependant cela permet de mettre en garde le recruteur sur les propos qu’il pourrait entendre.

Dénigrement et droit

Un ancien employeur a le droit de dénigrer un ancien salarié, même en intérim, autant que n’importe qui a le droit d’avoir son opinion sur qui que ce soit et de le faire savoir. Le délit de dénigrement est juridiquement reconnu lorsque celui-ci s’effectue sur la voie publique, presse inclue, jamais dans une conversation entre deux personnes; le recruteur est censé garder les propos entendus pour lui et de ne pas les diffuser. Donc il est impossible de prouver qu’une personne de référence vous dénigre ou pas.

Donc, même si une personne de référence dit du mal de vous, il ne peut empêcher que votre recherche d’emploi n’aboutisse ou ruinera votre carrière.

Sachez encore que les fanatiques ne convainquent pas. Plus une personne exagérera, moins elle sera crédible. C’est le cas des référents qui ne disent que du mal.

Passer à travers ?

Dites-vous que le contrôle de référence est surtout utilisé pour des postes à responsabilité. Plus on est haut dans la hiérarchie et plus le risque d’erreur de casting est important. Plus on est à un niveau subalterne et plus on est remplaçable en cas d’erreur de recrutement, moins on effectue de contrôle de référence ou/et de diplôme.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour un soutien personnalisé dans votre recherche d’emploi, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

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