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Le CSE en entreprise : C’est quoi

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Le CSE en entreprise : C’est quoi

CSE est l’acronyme de Comité Social et Économique. C’est « une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise », selon la définition du Ministère du Travail.

Le CSE a remplacé les instances qui existaient auparavant, comme le comité d’entreprise, les délégués du personnel, le CHSCT ou Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

CSE comité social et économique

Cette instance unique est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er janvier 2020.

Outre l’employeur, les membres du CSE sont élus par les salariés. En cas d’absence de représentants syndicalistes, qui sont prioritaires pour figurer parmi les candidats, les élus peuvent être non syndiqués.

Les réunions du CSE sont prises sur le temps de travail.

Un rôle double

Le premier rôle du CSE est de représenter les intérêts des salariés, leurs revendications, notamment sur les conditions de travail et le respect des droits des salariés.

C’est aussi une instance consultative qui doit être informée de la situation financière et économique de l’entreprise, ainsi que de la stratégie à venir.

Son second rôle est de procurer des avantages aux salariés, comme le ticket restaurant, des réductions sur des activités culturelles, des sorties récréatives, etc.

activités sociales et culturellesA cet effet, le CSE dispose d’un budget, et même de deux, dans les entreprises de plus de 50 salariés, financés obligatoirement par l’entreprise : Le budget de fonctionnement ou AEP et le budget des activités sociales et culturelles, ASC.

Le budget de fonctionnement est de 0,22% de la masse salariale à partir de 2000 salariés, ou 0,20% à partir de 50 salariés.

Le montant de l’ASC est fixé par accord d’entreprise au sein du CSE, dont fait partie l’employeur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Harcèlement : 2. Se plaindre

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2. Se plaindre

se plaindreMieux vaut avoir préparé son dossier et rassembler les preuves avant d’aller se plaindre. Cela permet de précéder des tentatives de faire disparaître des preuves par le harceleur.

Sommaire Dénoncer un harcèlement au travail :

  1. Préparer son dossier
  2. Se plaindre
  3. Cesser le travail

Quand on parle de harcèlement au travail, c’est qu’il y a répétition d’actions à l’encontre de la victime.

Le plus difficile est que ces agissements viennent souvent d’une personne ayant plus de pouvoir dans l’organisation que la personne qui s’estime en être victime.

Les représentants du personnel

Le soutien peut venir des représentants du personnel. La plupart du temps, ce sont des adhérents à un Syndicat.

Ils sont protégés par la Loi et ont l’habitude des confrontations à l’intérieur de l’entreprise.

De plus, ils ont l’accès à des experts juridiques qui apportent, eux aussi, un soutien.

Au 1er janvier 2018, le Comité Social et Économique remplace les anciennes instances de représentation du personnel.

Le chef d’entreprise

Lorsque le harcèlement vient d’une autre personne que le plus haut responsable de la hiérarchie, alors celui-ci est l’interlocuteur idéal pour se plaindre d’agissements de harcèlement.

Le chef d’entreprise doit être informé afin qu’il prenne les mesures appropriées pour les faire cesser.

Il est responsable juridiquement des conditions de travail et de la santé physique et mentale de ses salariés.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comment dénoncer un harcèlement au travail

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Harcelé (e) ? Que faire ?

doigts croisées mensonge harcèlementUn de mes correspondants m’a annoncé avoir perdu aux Prud’hommes contre son employeur, qu’il avait accusé de harcèlement sexuel.

En conséquence de quoi, cette personne a dû payer les frais de justice, mais encore a perdu son emploi.

Elle a toutefois éviter une plainte pour dénonciation calomnieuse, le harceleur en avait pourtant le droit.

Qu’aurait-il fallu qu’elle fasse pour faire cesser les agissements ?

Sommaire :

  1. Préparer son dossier
  2. Se plaindre
  3. Cesser le travail

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés

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PME ou Grande entreprise

obligations à partir de 50 salariésCertaines grandes entreprises ont trouvé une solution pour contourner les obligations des entreprises liées au nombre de salariés : elles créent des filiales, chacune ayant moins de 50 salariés.

Il faut dire que ces obligations légales sont contraignantes pour les entreprises. Certains souhaitent briser ces barrières des 10 et des 50 salariés, d’autres sont résolument contre.

Quoi qu’il en soit, voici 10 obligations qu’il faut connaître, pour les éviter ou pour en bénéficier, selon que l’on est entrepreneur ou salarié
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Les obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés

  1. Mise en place d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
  2. Mise en place un comité d’entreprise
  3. Le crédit d’heure mensuel alloué aux délégués du personnel pour assurer leur mission passe de 10 à 15 heures
  4. Les syndicats ont la possibilité de mettre en place un représentant de section syndicale et un délégué syndical
  5. Si un délégué syndical est élu, une négociation annuelle concernant les salaires, le temps de travail, etc. est obligatoire
  6. Obligations de la mise en place, par un accord, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise
  7. En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours, il est obligatoire d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  8. Obligation d’effectuer une déclaration des mouvements de main-d’œuvre (DMMO)
  9. Obligation de mettre en place le plan senior
  10. Un accord doit être conclu pour bénéficier de l’aide liée au contrat de génération

Source : NetPME

Philippe Garin

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Communication interne : flux d’information et climat social

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La Communication interne impacte sur le climat social

La Communication externe s’adresse de l’organisation vers le monde extérieur et réciproquement.

La Communication interne a ses limites à l’intérieur de l’organisation. Elle peut être à l’intérieur d’un groupe de travail, d’un service, d’un établissement ou de toute la société, l’administration, l’association.

Les flux de la Communication interne

Les flux d’information à l’intérieur de l’entreprise

  1. de la direction à l’ensemble des salariés
    par affichage ou mail envoyé à tous : tous les membres du personnel reçoivent la même information, en même temps
  2. de la direction à un membre du personnel ou un petit groupe
    C’est ce qu’on appelle aussi donner un ordre, ou solliciter un avis, ou donner une information qui nécessite une action
  3. des représentants du personnel, des syndicats vers la direction
    Cas classique de revendications sociales
  4. des représentants du personnel vers les autres salariés
    En dehors de revendications sociales, il peut s’agir d’informations sur les droits, sur la formation, ou sur les actions du comité d’entreprise

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Impact sur le climat social

  1. de la direction à l’ensemble des salariés
    Selon le contenu et le type du message, le climat social sera soumis à modification ou pas. Une information de type « nous vous informons de la décision de… » apporte des discussions entre membres du personnel ou pas, selon l’impact que la décision peut avoir sur tout ou partie de ces personnes
  2. de la direction à un membre du personnel ou un petit groupe
    Selon que l’action améliore les conditions de travail ou risque de les dégrader, le climat social de l’entreprise sera impacté
  3. des représentants du personnel, des syndicats vers la direction
    C’est la bienveillance de la direction et la réponse donnée qui calmera ou exacerbera le climat social dans l’entreprise. Il y aura escalade ou retour au calme, plus ou moins rapidement selon l’enjeu
  4. des représentants du personnel vers les autres salariés
    Le sujet de la communication est plus important que sa forme. Selon qu’il s’agisse d’éviter des licenciements ou d’organiser un voyage à prix réduits pour le personnel, le climat sera dégradé ou amélioré

Philippe Garin, plus de 20 de management en entreprise

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Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

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Qui peut intervenir dans un conflit entre salarié et employeur ?

carton vert pour un accordLorsqu’il y a conflit entre un (e) salarié (e) et son employeur, les tensions et le rendement du travail s’en ressent.

Au départ : vous êtes seul (e)

Que vous soyez employeur et mécontent des résultats ou de l’attitude de votre salarié (e), ou que vous soyez salarié (e) et que vous avez des reproches à faire à votre employeur, vous êtes seul (e) au départ.

Conseil : Relativisez et cherchez les causes.

Côté employeur :

Les causes d’une baisse de rendement, d’efficacité au travail peuvent être liées à une personne ou un groupe de personnes, mais aussi par une organisation inadaptée ou l’absence de connaissance du salarié. Elles peuvent aussi être dans le cadre de la vie privée du salarié, qui est donc moins concentré sur son travail.

Côté salarié :

Les attentes du salarié peuvent aussi être déçues. Les objectifs personnels au travail et les objectifs de l’employeur, la compréhension du poste ou les mauvaises relations avec un ou des collègues peuvent générer un malentendu qui va se transformer en hostilité, en rancœur, en non-dit négatifs.

Le dialogue à deux

Les employeurs hésitent moins que les salariés à engager le dialogue pour dissiper les incompréhensions et exprimer leurs reproches aux salariés.

Le salarié, selon son tempérament, peut également demander une rencontre « entre quatre yeux » pour s’expliquer et demander des explications.

Au minimum une fois par an, le salarié peut s’exprimer librement lors de l’entretien annuel, lorsqu’il est organisé dans l’entreprise. Néanmoins, en cas de conflit et, de préférence, au début de celui-ci, mieux vaut une rencontre en face-à-face le plus tôt possible.

Le dialogue en interne à plusieurs

SI le conflit persiste après le dialogue, le salarié peut faire appel à un délégué du personnel, lorsqu’il en existe au sein de l’entreprise. Ce dernier a plus l’habitude de présenter des doléances, de décrire une situation et sert d’intermédiaire pour trouver une solution qui conviendra au salarié et à leur employeur.

Des intervenants extérieurs

Les syndicats, patronaux et de salariés

Les syndicats, patronaux et de salariés disposent des moyens de conseils et juridiques, auprès de leurs adhérents ou futurs adhérents. Leurs interventions de conseils peuvent apporter un éclairage, des idées de solution auxquelles les deux parties n’avaient pas pensé jusque-là.

Souvent, un délégué du personnel appartient à un syndicat de salarié, mais ce n’est pas une obligation.

L’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail détient le règlement intérieur et ses annexes, de même que toutes les conventions collectives et leurs annexes. Il est au courant des lois et des règles. Il est le garant d’une certaine impartialité. Il conseille aussi bien le chef d’entreprise que le salarié, sur les aspects du respect du droit du travail.

L’inspecteur du travail peut se proposer pour servir de conciliateur et ne prendra pas partie pour le salarié ou pour l’employeur. Ce n’est pas un juge.

Les conseils de Prud’hommes

Les conseils de Prud’hommes sont une juridiction pour juger des conflits entre employeurs et salariés. Lorsque toutes les démarches à l’amiable n’ont pas fonctionné ou que les conditions de procédures n’ont pas été respectées ou que l’une des parties s’estime lésée par l’autre, alors elle peut déposer un dossier auprès des conseils de Prud’hommes.

Un juriste, un avocat

Un juriste, un avocat, peuvent accompagner l’employeur. Il en est de même que le salarié. Les conseils de Prud’hommes sont élus, à part égale, par des collèges patronaux et des salariés. Ils trancheront en fonction des dossiers et des preuves qui leur seront transmis.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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