Deuxième entretien d’embauche : Se préparer pour réussir

Quelles questions préparer pour une seconde entrevue de recrutement ?

Vous étiez préparé pour le premier entretien d’embauche et vous avez franchi le cap : Vous êtes sélectionné (e) pour passer un second entretien.

Vous pensiez avoir tout dit et avoir tout appris durant la première entrevue.
Que va-t-il falloir ajouter cette fois-ci ?

1 Vos interlocuteurs

Si l’interlocuteur principal, voire unique, rencontré lors du premier rendez-vous, est issu du milieu des Ressources Humaines, il sera peut-être absent au second.

Ce qui est sûr, c’est la présence de votre futur chef. Celui ou celle avec qui vous allez travailler, qui va vous confier vos missions et superviser votre travail.

Son objectif principal sera de vous imaginer dans son équipe et estimer la réussite de votre intégration potentielle.

Ses questions vont aussi porter sur vos savoir-faire, source initiale du besoin qui a conduit au lancement du recrutement.

De votre côté, repassez-vous le déroulé du dernier entretien pour trouver de nouvelles questions.

2 Vos questions

Même si vous pensez avoir fait le tour des questions durant la première interview, certains sujets méritent d’être éclaircis. Tout flou ou mauvaise compréhension doit s’effacer et vos questions porteront, en partie, sur les sujets déjà traités.

D’autres questions seront nouvelles.
Voici un échantillon de 10 sujets de questions pour un deuxième entretien d’embauche :

1. La culture de l’entreprise
2. La stratégie globale de l’entreprise
3. Les objectifs à court et moyen terme
4. La structure de votre future équipe
5. Les personnalités de vos principaux contacts dans l’entreprise : collègues, supérieurs, collaborateurs
6. Le périmètre d’autonomie du poste
7. Les conditions d’accueil et d’intégration
8. Le contenu du contrat de travail
9. Les conditions de travail
10. La protection sociale

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le Pourquoi de certaines questions en entretien d’embauche
Contrat de travail : Les droits et obligations
Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères

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Recherche d’emploi : 6 questions indispensables à poser en entretien de réseau

De quelles informations avez-vous besoin avant de postuler ?

Les réseaux sociaux sont un outil très utile pour prendre des renseignements sur une entreprise avant de postuler.
Encore faut-il savoir quelles questions poser.

Quand vous connaissez l’entreprise au travers d’une offre d’emploi ou que vous ayez l’intention d’envoyer une lettre de candidature spontanée, ce sont toujours les bons côtés qui sont présentés :

• Le site de l’entreprise est impeccable et regorge de bonnes nouvelles.
• L’offre d’emploi donne envie d’y aller.
• L’entretien d’embauche vous présente la structure sous son meilleur jour.

Soit. C’est bien.

Et les mauvais côtés alors ? Faut-il attendre l’entretien pour tenter de les découvrir ?

Se renseigner avant

Évidemment, il est préférable de se renseigner avant même de postuler.

L’idéal est de trouver sur les réseaux sociaux deux catégories de personnes : les salariés et les anciens salariés de l’entreprise.

Les anciens salariés vont vous informer sur les pratiques au moment où ils étaient dans l’organisation.
Les salariés vont vous donner les informations plus actuelles.

Si les premiers sont partis fâchés, ils auront tendance à noircir le tableau, car ils ne risquent rien, professionnellement parlant, les seconds compenseront la mauvaise impression laissée par les premiers, surtout s’ils voient en vous un (e) futur (e) collègue.

Pour découvrir la vérité, voici des questions à poser à ces contacts de réseau

1 Qu’est-ce qui vous plait (vous a plu) dans cette entreprise ?

Une entreprise, un service, une équipe. A tous ces niveaux, c’est un microcosme dans lequel vous allez être amené (e) à travailler, dans une bonne ambiance ou dans une ambiance détestable, solidaires ou chacun pour soi.

2 Quels sont les horaires de travail ? Les vrais !

C’est l’équilibre vie pro et vie perso qui est en cause.
Le respect des horaires ou non, donne une idée sur le management, l’organisation et le respect de la hiérarchie, ainsi que sur la charge de travail.

3 Quelles qualités ont manqué à la personne qui a quitté le poste ?

C’est le motif du départ du prédécesseur dont il est question.

Les qualités absentes ou insuffisantes permettent de savoir celles, parmi les vôtres,  que vous allez mettre en avant.

De plus, si votre contact de réseau est encore dans l’entreprise, vous saurez comment il (elle) parle des anciens collaborateurs.

comment est l’ambiance en entreprise ?

4 Qu’avez-vous, vous-même, découvert sur cette structure, après y être entré ?

L’accueil et l’intégration sont les clés qui permettent de bien débuter. C’est aussi le moment de la découverte de la culture de l’entreprise, avec ses bons et ses moins bons côtés.

Certains restent, d’autres partent. Pourquoi ?

5. Quelles sont les priorités de l’entreprise ?

La gamme est vaste. La place de l’humain, les valeurs de l’entreprise, la stratégie de la Direction, la vision des salariés sur leur futur.

Tous ces thèmes vous permettent d’avoir une idée plus claire du type de management et des challenges à relever.

6 Quelles seraient, de votre point de vue, les améliorations à apporter ?

Plus que des axes d’amélioration, ce sont les points faibles de l’organisation qui vont ressortir.

Les réponses porteront sur la structure de la hiérarchie et le mode de management ou sur des points de détails purement anecdotiques.

Ça, c’est votre contact de réseau qui vous le dira.

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Recherche d’emploi efficace 1/2 : Bien se préparer

Organiser sa recherche d’emploi efficacement : La préparation

La partie 2 se trouve dans cet article

Débutant (e) ou expérimenté (e), votre recherche du prochain emploi implique de bien s’organiser pour en réduire la durée.

Se contenter de lire les petites annonces dans le journal local est l’un des moyens de trouver un job. C’est aussi très limité.

Pour être efficace, il faut une discipline personnelle et bien gérer son temps.

1 Agenda et to-do-list

L’idéal est de réserver un tiers de son temps à la recherche d’emploi, un tiers à ses proches et un tiers pour soi, c’est-à-dire pour décompresser.

Toutes actions à mener dans le cadre de votre recherche d’emploi doit être inscrite dans votre agenda :

• La préparation des outils : CV, lettre de motivation, pitch de présentation oral et sur les réseaux sociaux, entretien d’embauche ou de réseau, les alertes, etc.
• La lecture d’offres d’emploi publiées sur Internet, reçues via les alertes ou recherchées directement.
• Les contacts et rencontres : salons de l’emploi, job datings, réseau physique, conseillers de Pôle emploi et d’association de chercheur d’emploi, etc.

La to-do-list est la liste des actions à mener.
Papier ou avec l’ordinateur, en écrivant ce que vous avez à faire, vous aurez plus de chance de vous en rappeler.

L’agenda contiendra, par exemple, « rencontre avec … », à tel jour et telle heure.

La to-do-list contiendra alors, par exemple :

• Se renseigner sur la personne à rencontrer
• Se préparer physiquement : choisir les vêtements et chaussures appropriés, se laver, se coiffer, etc.
• Repérer l’itinéraire et sa durée, y compris pour se garer ou parcourir le reste du chemin à pied
• Préparer et emmener mes documents
• etc.

2 Projet et cible

L’efficacité de sa recherche d’emploi passe par :

1. Bien définir son projet professionnel, c’est-à-dire ce que vous proposez comme compétences à votre futur employeur et ce que vous avez envie de faire
2. Trouver les structures, entreprises, administrations, associations, qui correspondent à vos critères de choix

Plus le projet et plus la cible sera précise et moins vous taperez tous azimuts en dépensant une folle énergie.

Lancer ses filets sans savoir ce que l’on veut pêcher ni s’il y a du poisson
a peu de chances de donner une bonne pêche.

Le nombre de candidatures est totalement inintéressant.

Une seule, bien ciblée, sera la bonne si elle débouche sur la signature d’un contrat de travail.
Elle sera toujours plus efficace que toutes les autres.

La suite se trouve dans cet article

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Recrutement : « Parlez-moi de vous »
Attention aux Centres d’intérêt sur un CV
Portage salarial : Mode d’emploi

Emploi : Votre pitch de présentation
Chômage : Droit aux absences à respecter
Chercher une offre d’emploi avec Google

Autres Emploi :

Récapitulatif 19 Emploi

Lettre de motivation : Sa structure la plus classique

Rédiger une lettre de motivation classique

La lettre de motivation sert à montrer au recruteur, qui est soit directement le chef d’entreprise ou qui appartient au service des ressources humaines ou encore un recruteur d’un cabinet de recrutement, que l’on est suffisamment intéressant pour être retenu.

Le seul objectif de cette lettre est d’obtenir un rendez-vous physique ou à distance (Skype, Hangouts, ou autre) avec le recruteur.

La structure de la lettre de candidature

La lettre de motivation est structurée de la manière suivante en plusieurs paragraphes :

Tout en haut

Le nom, l’adresse, le numéro de téléphone et l’adresse mail du candidat ou de la candidate, sont à mettre en haut à gauche.
Le nom de l’entreprise ou de l’organisation à qui on s’adresse, le nom du recruteur, l’adresse de l’entreprise sont à mettre en haut à droite et plus bas que ses propres coordonnées.

Le lieu et la date du jour se placent en dessous de l’adresse du destinataire.

La référence de l’annonce, s’il y en a une est plus bas, en début de ligne, ainsi que l’objet de la lettre « candidature au poste de  » et le nom du poste.

Le corps de la lettre

L’entête et la formule de politesse doivent comporter le nom de la personne à qui on s’adresse.
Si ce nom est inconnu, il faut au moins découvrir s’il s’agit d’un homme ou d’une femme et ne pas se tromper.
Au pire « Madame, Monsieur ».

La première partie doit parler de l’entreprise, ou organisme, à laquelle on s’adresse. C’est le VOUS.

Il faut éviter des banalités et trouver plutôt des informations chiffrées ou très récentes sur elle.
L’idée est de montrer que l’on est suffisamment motivé pour s’intéresser à son éventuel futur employeur.
A défaut de connaître le nom de l’entreprise, son domaine d’activité peut servir dans cette partie.

La deuxième partie doit parler du candidat ou de la candidate. C’est le MOI.

Là, il faut utiliser « je ». C’est la partie où l’on démontre son savoir-faire, ses connaissances et ses qualités personnelles qui sont susceptibles d’intéresser de retenir l’intérêt du recruteur.
Cette partie peut comporter deux à trois paragraphes.

La troisième partie fait le rapprochement entre vous et l’entreprise. C’est le NOUS.

C’est une partie où l’on décrit ce que l’on pourrait faire si on occupait le poste proposé.
Il faut avoir une bonne connaissance et une bonne compréhension du poste.
Sinon, c’est la partie où l’on fait part de son envie de travailler dans l’entreprise en expliquant pourquoi, toujours avec des mots et expressions positives.

La quatrième partie est celle où l’on indique que l’on se tient à la disposition du recruteur pour un entretien.

En dernier, la formule de politesse, courte s’il s’agit d’un mail de candidature, classique s’il s’agit d’une lettre, et la signature, juste au dessus de son nom ou seulement son nom.

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Quels Point faibles mettre dans une lettre de motivation ?
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Lettre de motivation : Canada vs Europe

Emploi : Internet pour se renseigner sur l’entreprise, mode l’emploi
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Candidature : Les délais de réponse

Autres Emploi :

Récapitulatif 18 Emploi

Quels sont les caractères spécifiques de la structure par projet ?

Une structure par projet se définie par

L’objectif

La première caractéristique spécifique d’une structure par projet est l’objectif donné.

Dans une structure sans projet, on a une fonction et les objectifs déterminés par la description du poste que l’on occupe.
Ils sont fixes, en théorie, pour tout le temps que l’on passe dans l’entreprise à ce poste.

Dans une structure avec projet, on a une mission et les objectifs sont déterminés par le but de la mission.
Chaque mission est différente et sa place dans la mission est fixe pour la durée de la mission.

L’équipe

Une autre caractéristique d’une structure par projet est la composition de l’équipe de projet.

Une fois que le chef de projet est nommé, il nomme à son tour ses équipiers en fonction des compétences et des affinités, sans se préoccuper de leur position hiérarchique.

Une équipe « qui marche » est une équipe équilibrée pour la partie connaissance et savoir-faire et dont les membres s’entendent suffisamment bien pour travailler de concert pour le bien commun, celui de l’entreprise et le sien propre, car si l’équipe échoue, ce sont tous les membres qui sont pénalisés et pas seulement le responsable, comme dans une structure verticale ou sans projet.

Les moyens

La projet a un objectif, une équipe et des moyens.

L’objectif doit être atteint dans une période qui commence par la nomination du chef de projet et se termine quand il est atteint ou quand la date de fin prévue est atteinte.

Les moyens humains sont regroupés et oeuvrent soit du début à la fin du projet, soit ponctuellement en fonction du besoin au cours du projet.

Les moyens matériels et financiers sont également limités.
Un budget est alloué pour réaliser le projet et les dépenses doivent le respecter.

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9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Mode d’emploi de la Gestion de projets
Rôle des acteurs majeurs dans un projet

Le Cloud computing : un nouveau business modèle pour réduire le TCO informatique
Crise : pistes pour une réduction des coûts informatiques
A savoir sur la gestion des ressources pour un chef de projet

Autres Management :

Récapitulatif 17 Management

Entreprise : Pourquoi les structures transversales remplacent les structures verticales ?

Pourquoi les entreprises substituent-elles des structures transversales aux anciennes structures verticales ?

La structure verticale

Le principe de la structure verticale est que le « sachant » est le supérieur hiérarchique.
D’ailleurs, rien que le terme « supérieur » indique une notion de supériorité intellectuelle en plus de l’autorité qui va avec le poste.

Les subordonnés sont considérés comme des outils.
On parle pour les postes hiérarchiques intermédiaires de « courroie de transmission » car ils sont là pour transmettre les ordres du haut vers le bas.

Inversement, quand un subordonné émet une idée, il l’a transmet à son supérieur direct, qui décide de la faire remonter à son propre supérieur hiérarchique ou de l’abandonner.
Ce phénomène conduit à une étroitesse et à la déperdition d’informations ou/et d’idées, notamment d’amélioration.

Il conduit aussi à l’isolement d’un niveau de la hiérarchie entre son niveau juste au-dessus et son niveau juste en dessous.
Aucune passerelle pour aller au-delà. Chacun a sa place.

L’ambition personnelle est de « grimper » dans la hiérarchie pour avoir « plus de monde » donc « plus de pouvoir » « sous » soi.

Dans une structure verticale, les sentiments sont laissés de côté, chacun les garde pour soi.

Plus on reste dans l’entreprise et plus on a de chance de monter en grade.
On se méfie de ceux « d’en-dessous » qui peuvent/veulent prendre votre place et on cherche à prendre la place de son supérieur.

Les relations humaines sont pleines de sous-entendus, de coups bas à la moindre faute de son supérieur ou de soi-même.

Quant à ceux qui sont bien dans leur poste, la routine s’installe.

Le moteur est une relation de pouvoir. Les rouages sont bien huilés, chacun sait ce qu’il a à faire et généralement il le fait bien.

La structure transversale

Dans une structure transversale, le principe est que chacun collabore avec les autres pour « libérer » le potentiel des collaborateurs.

Le responsable hiérarchique permet à chacun de montrer et de démontrer son savoir et son savoir-faire, pour que l’entreprise profite au maximum des efforts de tous.

La récompense est indépendante de la hiérarchie, elle est différente d’une progression hiérarchique et est plus dans l’accomplissement personnel du collaborateur et la satisfaction de son responsable d’avoir choisi un collaborateur efficace.

Les énergies et les potentiels sont libérés, les gens s’expriment plus librement.
Plus le collaborateur est content dans son travail et plus il travaille.

Dans une structure transversale, les sentiments s’expriment, la créativité se déclenche, le partage d’idées conduit à une collaboration étroite entre des personnes sur des objectifs communs, même s’ils sont dans des hiérarchies ou dans des niveaux de hiérarchie différents.

La méfiance vient plus de la maîtrise du savoir et de la gestion des relations humaines.

Le respect n’est plus en fonction de sa position hiérarchique mais en fonction de ses capacités personnelles et des actions au sein d’un projet ou pour un objectif commun.

La routine s’installe dans le dynamisme de l’équipe. La moindre défaillance ou fatigue se fait immédiatement remarquée.

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Déléguer ET contrôler, sinon gare aux conséquences !

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Récapitulatif 17 Management
Récapitulatif 17 Organisation

Emploi : Se renseigner sur l’entreprise qui recrute

Se renseigner sur l’entreprise qui recrute

Que vous souhaitez répondre à une annonce ou envoyer une candidature spontanée, vous devez vous renseigner sur l’entreprise.

Lorsqu’une offre d’emploi est publiée, vous avez un bon nombre de renseignements sur l’entreprise qui recrute.
Le nombre d’informations est réduit lorsque l’annonce est passée par un intermédiaire, cabinet de recrutement ou autres entreprises d’intérim, par exemple.

Les informations sont plus nombreuses lorsque c’est l’employeur lui-même qui publie une offre d’emploi.

A l’inverse, en l’absence d’annonce, pour une candidature spontanée, aucune information préalable n’est disponible immédiatement.

De quelles informations avez-vous besoin ?

• Le nom de l’entreprise
• Son secteur d’activité
• Sa taille, c’est-à-dire le nombre d’employés
• Son appartenance à un Groupe
• Le nombre et la position géographique de son siège et de ses éventuels établissements
• Ses coordonnées, plus précisément l’adresse de l’établissement où envoyer sa candidature C’est-à-dire son adresse postale, son numéro de téléphone
• La santé financière de l’entreprise, notamment son chiffre d’affaires et son évolution à la hausse ou à la baisse
• Les produits ou/et les services qu’elle propose
• Sa zone de chalandise : locale, régionale, nationale, internationale
• Son historique, son âge
• Son actualité du moment
• La structure interne à l’entreprise, son organigramme
• Le nom de ses dirigeants
• Le nom de la personne à qui envoyer sa lettre de candidature, ainsi que son adresse mail
• Son mode de fonctionnement interne, style de management, communication interne et externe
• Ses besoins en personnel, principalement sur le poste que vous souhaitez occuper
• Son mode de recrutement

Où chercher les informations dont vous avez besoin ?

En dehors de l’annonce, quand il y a une offre d’emploi, vous allez trouver des informations par les canaux suivants :

• Auprès d’une ou plusieurs personnes qui connaissent l’entreprise, de préférence celles qui y travaillent ou qui y ont travaillé récemment. C’est ce qu’on appel son réseau.
• Dans la Presse, surtout la Presse locale, qui relate des évènements liées à ou organisées par l’entreprise ou sur ses dirigeants
• Par l’intermédiaire de la communication externe de l’entreprise, sa publicité, son activité évènementielle, ses produits et services, surtout quand il s’agit d’une entreprise qui possède un ou des établissements ouverts au public, magasin, administration, association, etc.
• Sur Internet, devenu la première source d’information, en dehors de votre propre réseau de contacts personnels

La suite de cet article se trouve dans ce prochain article : La recherche d’information sur Internet.

Philippe Garin

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Récapitulatif 17 Emploi

Les 3 types de Management

3 types ou modes de management

Le dictionnaire Petit Larousse nous donne la définition du management suivante :

• Ensemble des techniques de direction, d’organisation et de gestion de l’entreprise.
• Ensemble des dirigeants d’une entreprise.

Chaque entreprise ou organisation décide du ou des types de management qu’elle applique pour sa gestion.

management matriciel

Voici quelques définitions et explications pour choisir la structure de son organisation.

Le management vertical ou hiérarchique

Le management est représenté par ceux qui dirigent l’entreprise dans une répartition hiérarchique, où chaque manager encadre des collaborateurs parmi lesquels peuvent se trouver d’autres managers encadrants, etc.

Ce type d’organisation est appelé management vertical, ou simplement management.

C’est l’organisation de base de la gestion de l’entreprise.

Le management horizontal ou transverse

Lorsqu’un projet important pour l’entreprise nécessite des compétences que l’on retrouve parmi des membres du personnel issus de différents services, la direction décide alors de regrouper, pour la durée du projet, ces personnes dans une équipe, souvent appelée équipe de projet.

Exemples de projets :

• prospection commerciale pour des produits techniques à la demande,
• création d’un nouvel établissement,
• informatisation de tout ou partie de l’entreprise,
• etc.

Pour diriger l’équipe de projet, un responsable est nommé qui sera responsable des actions des membres de l’équipe. Il s’agit uniquement des actions directement liées au projet et seulement pour la durée du projet.

Ce mode de management horizontal conduit un collaborateur d’avoir :

• un responsable fonctionnel en tant que membre d’une équipe de projet, chargé de donner du travail et à qui le collaborateur rend des comptes
• un responsable hiérarchique, en tant que membre de la structure de l’entreprise, généralement un chef de service, à qui le collaborateur rendra des comptes sur toutes ses actions hors projet et qui sera chargé de la gestion des congés, etc.

Le management matriciel

Le type de management matriciel est mis en place lorsque les collaborateurs sont appelés à systématiser le management horizontal à l’ensemble de leurs activités, en plus du management vertical classique.

C’est l’ensemble des activités de l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs qui se trouve réparti dans les services en tant que management horizontal classique et dans le fonctionnement au quotidien dans un mode de management vertical.

Ainsi, le collaborateur se trouve à faire un rapport d’activités à plusieurs managers :

• Son manager hiérarchique (type de management horizontal)
• Son ou ses managers d’activités fonctionnelles ou de projets (type de management vertical)

Coordination et maturité

Le mode de management matriciel et le mode de management horizontal impliquent que les managers et leurs collaborateurs comprennent la logique de fonctionnement à multiples responsables.

• Le manager doit accepter la responsabilité de collaborateurs dont il n’est pas le responsable hiérarchique.
• Le collaborateur doit accepter des ordres de la part de plusieurs chefs.

La coordination est donc impérative pour éviter les conflits de disponibilité des collaborateurs et l’avancement des projets et autres activités fonctionnelles. C’est pourquoi, on parle de maturité du système de management.

Coordination et maturité sont sous la responsabilité directe des cadres dirigeants.

Les variantes des 3 types de management

Des variantes existent et les trois types de management peuvent coexister :

• Certains personnels fonctionnent uniquement en management vertical. Ex : comptables, ouvriers
• D’autres en mode de management horizontal, lors de projets non récurrents. L’ensemble du personnel est concerné.
• D’autres encore travaillent uniquement en management matriciel. Ex : commerciaux, techniciens, informaticiens, ouvriers, RH

L’introduction de ces types de management se fait à l’initiative des dirigeants, dans la durée et s’appliquent aux entreprises qui y trouvent un avantage, ponctuel ou permanent.

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Les trois temps d’une structuration interne
10 domaines d’analyse et d’activités stratégiques internes dans une entreprise
Le projet d’entreprise

Caractéristiques typiques de styles d’organisation et de management
Les 4 missions du dirigeant
Piloter, c’est …

Autres Management :

Récapitulatif 12 Management

Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion

Le CDDI est réservé aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

C’est le type de contrat principal utilisé par les Structures d’insertion par l’activité économique ou SIAE</aL’accord de Pôle emploi est nécessaire pour pouvoir bénéficier d’un CDD d’insertion.

Caractéristiques du CDDI

La durée minimale d’un CDD d’insertion est de 4 mois. Généralement un CDDI dure 6 mois, renouvelable jusqu’à 2 ans, sans période d’interruption.

Durant le CDDI, et grâce à la SIAE qui embauche avec ce contrat, le bénéficiaire est soutenu et est prioritaire pour des formations qualifiantes. Son contrat peut être prolongé au-delà des 2 ans si une formation est en cours.

Au cas par cas, Pôle emploi peut accorder aussi une dérogation au-delà de 2 ans pour le bénéficiaire de plus de 50 ans ou s’il est reconnu comme travailleur handicapé.

La durée du travail est fixée entre 20 et 35 heures par semaine. Généralement, la durée est de 20 heures pour permettre aux SIAE d’embaucher un maximum de personnes en CDDI.

Contrairement à un CDD classique, le CDDI peut être interrompu.

Le bénéficiaire peut, en effet, en demander la suspension, dès qu’il a trouvé une opportunité d’embauche pour un CDI ou un CDD classique de 6 mois ou plus. Il s’agit alors d’une démission légitime qui permet de conserver tous ses droits sans perte de son indemnité chômage si elle est encore versée ou du RSA s’il est toujours accordé. Ses droits sont calculés en fonction du futur salaire dans le nouvel emploi.

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Les difficultés sociales et professionnelles particulières : La liste
Insertion par l’Activité Économique ou IAE : Définition
Emploi d’avenir : Pour qui, comment

Emploi franc : Définition et conditions
Trop jeune pour le RSA : Le Service Civique est là
Comment reconnaître mon propre comportement de fuite au travail

Autres Emploi :

Récapitulatif 12 Emploi

Autre structure de la lettre de motivation

Compte tenu des difficultés croissantes pour un candidat de connaître l’entreprise qui passe une offre d’emploi sur Internet, – difficultés décrites dans l’article « Employeur : Recrutement difficile en 2011 ? » -, le classique modèle de lettre de motivation est amputée de la partie consacrée à l’entreprise qui recrute.

C’est pourquoi, je vous propose un autre modèle de lettre de motivation, en sept parties.

1 Pourquoi ma candidature

Cette partie indique le poste cherché ou son offre de service. Elle indique aussi les critères que vous avez retenus de l’offre ou parmi les caractéristiques de l’entreprise.

2 Plus classique, vous

Cette partie vous permet de décrire, de préférence avec des dates ou/et durées, votre expérience, vos connaissances que vous mettez en face des critères indiqués dans la première partie. Prenez garde de ne pas en faire une copie ou un extrait de votre CV.

3 Approfondissement

Choisissez, parmi vos anecdotes professionnelles, celle que vous mettez en avant pour donner envie au recruteur d’en savoir plus ou qui vous semble la plus intéressante au regard de vos capacités que vous proposez au futur employeur.

4 Optionnelle, vos qualités et vos atouts

Appelés aussi points forts, vos qualités sont liées à vous intrinsèquement, à votre savoir-être. Vos atouts, plus en liaison avec vos savoir-faire, et vos qualités à indiquer dans le courrier peuvent faire la différence, si vous les indiquez. Si, par contre, vous ne vous sentez pas suffisamment à l’aise pour rédiger cette partie, omettez-là.

5 Indispensable, renvoi vers le CV

Bien que généralement le CV soit le premier document lu, lorsque la lettre de motivation est envoyée en tant que courriel alors le CV est la pièce jointe et donc la lettre est bien la première à être lue. Il est donc important de signaler la présence du CV et d’inciter le lecteur à en prendre connaissance pour en savoir plus sur votre parcours et, plus généralement, sur son contenu.

6 La demande de rendez-vous

L’objectif principal d’une lettre de candidature, quelle que soit sa structure, est de demander un rendez-vous. Sinon, votre courrier ou votre mail reste une belle feuille de publicité et sans suite.

7 La formule de politesse et signature

La sobriété de la formule de politesse est son meilleur atout. Pourtant, il faut en mettre une.
Par convention, le lecteur sait, à ce stade, que le courrier se termine. Il en a aussi besoin pour se sentir respecté.

Quant à la signature, elle comprend, dans l’ordre, le prénom et le nom, ainsi que les coordonnées téléphoniques et votre adresse mail, pour espérer une réponse.

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Lettre de motivation : Canada vs Europe
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Motivation.
CV, lettre de motivation : Le format des pièces jointes

Déroulement d’une cellule de mobilité ou cellule de reclassement
Employeur : Recrutement difficile en 2011 ?
Lettre de motivation : Adresser la lettre à

Autres Emploi :

Récapitulatif 6 Emploi

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Exonérations pour les Salariés créateurs d’une entreprise

Renaud Dutreil

La loi d’initiative économique du 1^er août 2003 permet aux salariés créateurs d’entreprises d’être exonérés de cotisations sociales, patronales et salariales de sécurité sociale, pendant la première année qui suit la création,
à condition d’en faire la demande

Si vous êtes repreneur d’une entreprise, cette mesure s’applique également.

Cette exonération est limitée à la part de sa rémunération qui n’excède pas 120% du Smic

Les conditions d’obtention sont les suivantes :

1. Vous devez avoir travaillé comme salarié pendant au moins 910 heures dans les 12 mois qui précèdent la création de votre entreprise.
2. Après la création de l’entreprise, et pendant les 12 mois d’activité, vous devez avoir travaillé au moins 455 heures, en tant que salarié de votre ancien employeur.
   Le temps partiel est compté, ainsi que la durée des formations proposées aux créateurs, de même que les périodes d’indemnités chômage.

La demande s’effectue sur papier libre avec tous les justificatifs, auprès de l’Urssaf, dès l’immatriculation de votre entreprise

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Le projet d’entreprise
Les trois temps d’une structuration interne
L’analyse de décision orientée objectifs (ADOO)

Autoentrepreneur et indemnités chômage : mode d’emploi
Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
Crise : Quelques conseils pour une entreprise

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management

Les 10 clés du changement

Le mode d’emploi du changement apparaît ici en 10 étapes qu’il faut bien comprendre.

Les actions sont à mener à bien pour parvenir à un changement profond dans l’organisation.

Les 10 clés du changement
Clés	Définitions
1. Définir la vision	Fixer l’objectif du changement et les grandes lignes des moyens à mettre en œuvre
2. Mobiliser	Créer une dynamique de changement auprès des salariés, valider les enjeux définis dans la vision et définir les principaux axes d’amélioration associés.
3. Catalyser	Définir la structure de projet et le mode de fonctionnement associé, capables de soutenir, facilité et accélérer le changement
4. Piloter	Définir et conduire l’ensemble des actions qui permettront de guider le processus de changement et pour en assurer le meilleur déroulement
5. Concrétiser	Mettre en œuvre le changement, c’est-à-dire matérialiser la vision dans la réalité opérationnelle quotidienne, en d’autres termes, changer les structures, les façons de faire, les attitudes, la culture et générer les résultats économiques et qualitatifs escomptés.
6. Faire participer	Assurer une participation de tous les salariés concernés, pour à la fois enrichir la vision et faciliter sa mise en œuvre
7. Gérer les aspects émotionnels	Supprimer les résistances et les blocages pour assurer leur cohérence avec la vision et les faire participer efficacement au processus de changement
8. Gérer les enjeux de pouvoir	Réorienter les relations de pouvoir pour assurer leur cohérence avec la vision et les faire participer efficacement au processus de changement
9. Former et coacher	Apporter une formation tant technique relationnelle pour aider les salariés à contribuer dans les meilleures conditions au processus de changement et au-delà, à faire vivre la vision au quotidien
10. Communiquer intensément	Créer une communication foisonnante et organisée, qui favorise la participation et l’implication de tous, et donc le changement

Source : L’entreprise en mouvement », Benoit Grouard – Francis Meston, Dunod, 4e édition, 2005

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En complément :

Changement : Dix conseils pratiques pour en gérer la conduite
10 domaines d’analyse et d’activités stratégiques internes dans une entreprise
Les trois temps d’une structuration interne

Quelles sont les menaces qui pèsent sur une entreprise
Principaux éléments des structures d’une organisation
Le projet d’entreprise

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management

La prise du nouveau poste, du nouvel emploi

La prise du nouveau poste, de votre nouvel emploi

Lorsque l’on prend un nouveau poste, il existe un certain nombre d’éléments auxquels il faut très rapidement prêter attention, car ils conditionnent aussi la réussite de la période d’essai.

Si vous ne les maîtrisez pas, ou s’ils ne vous conviennent pas alors vous risquez de vous ennuyer au travail, de vous aigrir et même de vous faire quitter volontairement ce nouveau poste.

En voici, une liste, qui doit être adaptée de votre cas et à l’entreprise par laquelle vous allez travailler désormais.

Cette liste peut aussi vous servir de base pour poser des questions au recruteur pendant un -de préférence – deuxième entretien d’embauche

Check-list à la prise du nouveau poste

Nom

Date d’entrée

1. Objectifs et but de l’entreprise

• Adresse correcte de l’entreprise
• Produits / Services
• Distribution. Marchés
• Histoire et développement
• Stratégie d’entreprise

2. Structure de l’entreprise

• Organisation
• Visite de l’entreprise
• Responsable hiérarchique
• Collègues
• Collaborateurs
• Voie hiérarchique
• Personne à contacter aux Ressources Humaines

3. Poste de travail

• Position
• Devoirs et responsabilités
• Discrétion / Ordre (rangement)
• Compétences
• Responsabilités
• Rangement des dossiers
• Outils de travail / matériel
• Rangement du poste de travail pendant et après le travail
• Règle de signatures
• Cachets et timbres
• Téléphone interne
• Clés / Rangement des clés
• Fermeture à clé des meubles
• Fournitures de bureau

4. Règlement intérieur

• Durée
• Pauses / Repas
• Retard
• Heures supplémentaires
• Preuves
• Absences :
  • Où et qui informer
  • Absence courte
  • Congés / Horaires de travail
  • Jours fériés
  • Maladie / Certificat de maladie, Arrêt de travail
  • Accident
  • Situation militaire
  • Évènements familiaux
• Sécurité :
  • Alarme
  • Médecins
• Transport / Parking
• Revenus :
  • Paie / Rémunération
  • Type et Date de paiement
  • Primes
• Frais
• Social :
  • Assurances
  • Services médicaux, infirmerie
  • Retraite
  • Invalidité
• Avantages :
  • A l’achat
  • Cantine, restaurant d’entreprise
  • Garde d’enfants
  • Formation continue
• Usages, coutumes :
  • Courrier entrant, sortant
  • Fournitures (de bureau)
  • Téléphone
  • Fumer
  • Vêtements, vêtements de travail
  • Nettoyage, ménage

5. Visite de l’entreprise

• Penderie
• Toilettes
• Tableaux d’affichage
• Pointeuses / Badgeuses

6. Divers

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En complément :

Livret d’accueil sommaire
Guide d’observation d’une visite d’entreprise
Surveillance en entreprise

Modes de pilotage en entreprise
Nouvel emploi : Accueil et intégration
Une réprimande met-elle l’intégration en danger ?

Autres Emploi :

Récapitulatif 5 Emploi

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Les trois temps d’une structuration interne

Que ce soit à la création d’une entreprise, ou à la reprise d’une activité, le dirigeant doit faire face à des notions de structuration, appelée aussi restructuration lorsque l’entreprise existe déjà.

Cette procédure se réalise en trois temps

1. Regrouper les activités : niveau de détail, description des emplois

2. Regrouper les activités par produit, par région, par type de clientèle, par fonction, etc.

3. Organiser la délégation d’autorité

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En complément :

Comment structurer une entreprise ou une organisation
Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations
La structure des potentialités d’une entreprise

La deuxième mission du dirigeant : Structurer
Principaux éléments des structures d’une organisation
10 conseils pour décider de poursuivre ou d’abandonner une décision

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management

Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations

D’après John W. Gardner

1. L’organisation doit mettre au point un programme percutant pour le recrutement et le développement de talents

2. L’organisation doit offrir un cadre favorisant l’épanouissement des individualités

3 L’organisation doit trouver en elle-même les ressources nécessaires à l’autocritique

4. Fluidité et souplesse des structures internes

5. L’organisation doit disposer d’un système de communications internes efficaces

6. L’organisation doit avoir le moyen de combattre le processus selon lequel les hommes deviennent esclaves de leurs procédures

7. L’organisation capable de se renouveler doit avoir trouvé le moyen de combattre les droits acquis qui apparaissent dans toute institution humaine

8. L’organisation capable de se renouveler est intéressée par ce qui va se passer et non par ce s’est passé

9. Une organisation se fonde sur la motivation, la conviction, la morale, l’état d’esprit

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Les 6 défis de la modernité
Le projet d’entreprise
Jack Welch : « Mes conseils pour réussir »

Changement : Dix conseils pratiques pour en gérer la conduite
10 domaines d’analyse et d’activités stratégiques internes dans une entreprise
Les trois temps d’une structuration interne

Autres Management et Organisation:

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Récapitulatif 5 Organisation