Bilan Social Individuel : C’est quoi ?


Description du Bilan Social Individuel

présentation du Bilan Social individuel ou BSILe Bilan Social Individuel est un document facultatif, papier ou dématérialisé, produit par le service des Ressources humaines, remis à chaque salarié.

Il permet de regrouper toutes les informations sur la rémunération et les avantages que reçoit le salarié.

C’est à la fois un document d’information et de gestion.
Par exemple, en entretien individuel, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent s’en servir dans une discussion salariale.

Bien que propre à chaque entreprise qui décide d’en faire usage, le BSI contient tout ou partie des informations suivantes :

  1. Le salaire fixe
  2. La part variable du salaire, y compris les primes, les bonus et commissions
  3. L’intéressement
  4. La participation
  5. Les stock-options et les actions gratuites
  6. Les plans épargne et les comptes bloqués
  7. Les cotisations sociales
  8. La protection sociale : Mutuelle, prévoyance, retraite générale et complémentaire
  9. Les congés, RTT, Compte Épargne Temps, Temps de télétravail
  10. Le compte de pénibilité
  11. Les formations suivies et le Compte Personnel de Formation
  12. La gestion de carrière
  13. Les autres avantages : Restaurant d’entreprise ou ticket déjeuner, participation au transport, voiture et matériel de fonction, CESU, logement, crèche d’entreprise, etc.

60% des grandes entreprises en France ont adopté le BSI et s’en servent comme outil de communication, notamment pour rappeler que si le salaire est bien la composante principale de la rémunération, d’autres sources de revenus existent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le coût d’un recrutement et de l’intégration


Le coût d’un nouveau salarié

recrutement bien choisirLorsqu’un chef d’entreprise décide d’embaucher, il attend du chargé de recrutement qu’il (elle) lui trouve le (la) meilleur (e) candidat (e).

Non seulement, le candidat doit corresponde aux savoir-faire attendus, aux qualités personnelles souhaitées, mais il doit aussi bien s’intégrer à l’équipe en place et être rentable le plus tôt possible.

Le recrutement

Selon le niveau de la personne à recruter, les coûts seront plus ou moins élevés.
C’est pourquoi, le chef d’entreprise doit effectuer des calculs pour procéder

  • en interne, par lui-même ou son service RH, ou
  • en externe, par un cabinet spécialisé

Plus le salaire initial du poste à pourvoir sera élevé, plus les coûts seront mécaniquement élevés : De l’ordre de 15% à 25% du salaire brut annuel pour le recrutement d’un cadre par un cabinet externe.

Cela semble beaucoup et pourtant, c’est souvent plus cher de vouloir tout faire en interne.
Les coûts en interne pour :

  • rédiger l’annonce, suffisamment attirante, légale, compréhensible, etc.
  • trier les candidatures reçues, lire les CV et les lettres de motivations, rapprocher les caractéristiques de chaque candidat avec ceux du candidat idéal
  • passer les entretiens, premier contact au téléphone, convocation, recevoir, retenir des meilleurs, les comparer entre eux, débriefing à chaud puis à froid, vérifier les références du candidat, répondre et choisir

Une grande partie de ces tâches peuvent être déléguées à un cabinet

L’intégration

Une fois la décision prise, d’autres coûts vont s’ajouter au processus de recrutement.
Ce sont les coûts d’intégration :

  • Introduction à l’environnement de travail du nouvel embauché, information sur les règles de fonctionnement, administration liée à une embauche (Système de paie, URSSAF, etc.),
  • La formation interne, diminution des performances des accompagnants internes, tuteur ou/et responsable pour la formation aux outils utilisés
  • Une ou plusieurs éventuelles formations externes, plus ou moins rapidement après l’arrivée du nouveau collaborateur, avec frais de formation annexes (hébergement, déplacement, repas, etc.)
  • Équipement de bureau ou d’atelier, ordinateur, licences des logiciels, téléphone, équipement de sécurité, voiture, etc., plus ou moins coûteux selon le poste

Salaire, charges et avantages

Le surcoût de salaire sera plus important pour le recrutement d’une personne pour un poste nouvellement créé ou s’il s’agit d’une personne qui a quitté l’organisation.

Pour une embauche avec création de poste, il faut compter :

  • Le salaire
  • Les charges patronales
  • Les primes
  • La participation
  • Le coût du remplacement en cas d’absence pour congés ou maladie, si remplacement pour assurer la continuité de service
  • Les avantages en nature, tickets restaurant, télécommunications, téléphone, fournitures, etc.
  • La participation au Comité d’entreprise. Attention au dépassement du seuil de 50 salariés

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Saisie sur salaire : Les seuils


Les montants maximum de saisie sur rémunération

La saisie sur rémunérations ou sur salaire permet d’obtenir le versement d’une dette qu’un (e) salarié (e) doit à un organisme, une entreprise ou une personne.

Sur injonction du greffe du tribunal d’instance, une partie de la rémunération est versée au (x) créancier (s).

Les sommes saisies sont versées en priorité au créancier d’une pension alimentaire, puis au Trésor pour le recouvrement d’un impôt ou d’une taxe non payée.
Viennent ensuite les créances inférieures à 500 €, puis toutes les autres créances par ordre croissant des sommes dues.

Dans tous les cas, Le salarié conserve un montant de rémunération ou de salaire au moins égal au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule.

Montant maximum saisissable

Le montant de la saisie sur salaire est le résultat d’un calcul à partir du salaire net annuel des 12 mois précédant la notification de la saisie auquel on soustrait les remboursements de frais et allocations pour charge de famille.

Le montant de la saisie est alors issu d’une table de tranches de salaire mensuel.

Pour une personne seule (montants valables au moment de la parution de cet article) :

Barème des saisies sur rémunérations pour une personne seule
Tranche Rémunération mensuelle Part saisissable Montant maximum mensuel saisissable (montant cumulé)
1 Inférieure ou égale à 313,33 € 1/20 15,67 €
2 Entre 313,33 € et 611,67 € (inclus) 1/10 45,50 €
3 Entre 611,67 € et 911,67 € (inclus) 1/5 105,50 €
4 Entre 911,67 € et 1 210,83 € (inclus) 1/4 180,29 €
5 Entre 1 210,83 € et 1 509,17 € (inclus) 1/3 279,74 €
6 Entre 1 509,17 € et 1 813,33 € (inclus) 2/3 482,51 €
7 Supérieure à 1 813,33 € 100 % 482,51 € + la totalité des sommes au-delà de 1 813,33 €

Ces seuils sont augmentés de 120,00 € par mois (soit 1 440 € par an) et par personne à charge, sur présentation des justificatifs.

Les personnes à charge, qui doivent habiter avec le débiteur, sont

  • l’époux ou épouse,
  • le partenaire de Pacs ou le concubin, la concubine,
  • les enfants à charge
  • l’ascendant (s) ou ascendante (s)

dont les ressources sont inférieures à 550,93.

Source : Ministère chargé de la justice

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Saisie sur salaire ou rémunération


Un moyen de se faire payer : La saisie sur salaire

cerfa 15708-01Plus généralement, saisir sur les revenus salariés est une procédure légale.

Le salarié qui a des dettes et refuse de les payer, par exemple pour une pension alimentaire, voit son salaire amputé du montant qui est versé, tous les mois, à la personne ou à l’entreprise ou l’organisme.
Comme c’est son employeur qui donne l’argent, il ne peut plus refuser.

Quel que soit sa rémunération, le salarié conservera, au moins, l’équivalent du RSA pour une personne seule.

La plainte

L’organisme ou la personne qui attend son argent doit déposer, gratuitement, un dossier au Greffe du Tribunal d’Instance du domicile du débiteur, celui qui doit payer, de préférence en utilisant le formulaire cerfa_15708-01, plutôt que du papier libre.

La conciliation

Le juge convoque toutes les parties, débiteur et créanciers, avec pour but de trouver une solution, par exemple un étalement de la dette dans le temps.

Un procès-verbal de conciliation est alors signé par les parties lorsqu’elles se sont mises d’accord.

Attention : si le débiteur ne respecte pas les conditions alors le ou les créanciers peuvent demander, au greffe du tribunal, la saisie sans autre démarche.

En cas de désaccord, c’est le juge qui décide la saisie et le montant de la saisie.

Exécution de la saisie

En cas de saisie et après épuisement des procédures de recours, l’employeur reçoit une lettre recommandée, envoyée par le greffe du tribunal, dans laquelle le montant de la saisie est indiqué, ainsi que les modalités de versement et les coordonnées de l’organisme ou de la personne à qui il va verser la somme retenue sur le salaire du débiteur.

Les recours

Le débiteur faisant l’objet d’une saisie sur rémunérations peut :

  • contester le montant de la retenue sur salaire,
  • ou demander un délai de grâce s’il rencontre des difficultés financières.

Pour cela, il doit s’adresser au juge d’instance dont dépend son domicile.

Source : Ministère chargé de la justice

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels


Les documents officiels remis par l’employeur

attestation employeur ou attestation Pôle emploiL’attestation employeur est à remettre à Pôle emploi

Quels que soient le type de rupture du contrat de travail, son motif ou la nature du contrat, l’employeur doit remettre au salarié ou à la salariée, plusieurs documents officiels.

Ainsi, même en cas de démission ou de départ à la retraite, par exemple, les documents officiels remis par l’employeur sont :

  1. Le certificat de travail, article L. 1234-19 du code du travail
  2. L’attestation employeur, appelée aussi « l’attestation Pôle emploi », Article L. 1234-9 du code du travail
  3. Le reçu du solde de tout compte, article L. 1234-20 du code du travail
  4. Le dernier bulletin de paie
    +
  5. Une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur, en cas de départ à la retraite, article D.161-2-5, Cours de cassation

C’est au moment de la rupture que ces documents doivent être remis au salarié ou à la salariée, c’est-à-dire dans un délai de 8 jours maximum selon la jurisprudence.

Au-delà, l’employeur peut être condamné à une amende de :

  • 4ème classe pour le certificat de travail, article R. 1238-3 du code du travail ou/et
  • 5ème classe pour l’attestation Pôle emploi, article R. 1238-7 du code du travail

en plus de dommages et intérêts à verser au salarié ou à la salariée.

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Chauffeur de maître pour étrangers : Une arnaque classique


Escroquerie pour un poste de chauffeur de maître

chauffeur de maître en 1910

chauffeur de maître en 1910

Cette arnaque fait partie des « classiques » du genre.

Un étranger handicapé ou un couple de touristes étrangers cherchent, soi-disant, un chauffeur, pour se faire conduire à travers la France, pour affaire ou pour visiter.
Très bien payé, bien entendu.

Les phrases sont bien formulées et les conditions sont très attirantes. Hélas ! Il n’y a rien de vrai là-dedans.

Seulement voilà, pourquoi ces pseudo-employeurs vous demandent votre numéro de sécurité sociale et le nom de votre banque ?
Aucun employeur n’a le droit de vous demander votre numéro de sécurité sociale ou votre banque.

Numéro de sécurité sociale

Le numéro de sécurité sociale est totalement inutile pour un contrat de travail, puisqu’il s’agit d’un numéro qui sert uniquement pour les remboursements de frais médicaux et de pharmacie.

Par contre, aux Etats-Unis, c’est l’un des éléments qui prouvent votre identité.
En effet, dans ce pays, vous pouvez dissimuler votre vraie identité sous n’importe quel nom.
Mais, l’équivalent de notre numéro de sécurité sociale ou le permis de conduire sont deux documents qui sont impérativement au vrai nom de la personne.

Cela ne vous semble-t-il pas suspect qu’on vous demande votre numéro de sécurité sociale et nom pas une copie de votre permis de conduire ?
Pour un poste de chauffeur, cela me semblerait plus légitime.
Surtout que, pour être chauffeur de maître, il faut un permis spécial.

Nom de la banque

Le nom de votre banque est tout aussi inutile pour un contrat de travail.
Par contre, un « vrai » employeur vous demandera un RIB pour lui permettre de verser votre salaire sur votre compte bancaire… quand le contrat de travail est signé et pas avant, jamais.

Site de mises en relation

Il existe des sites de mises en relation entre chauffeurs de maître et employeurs.

Ce qui est embêtant, c’est que le faux site a probablement déposé un virus dans votre ordinateur.
Passez votre ordinateur à l’anti-virus de votre choix afin de vous assurer qu’aucun logiciel indésirable ne s’y trouve.

Un tel virus peut, par exemple, transmettre des données personnelles se trouvant sur votre ordinateur, tablette ou smartphone.
Par exemple, avec le nom de votre banque, le virus peut très facilement trouver le mot de passe que vous utilisez pour y accéder parmi tous vos mots de passe enregistrés dans votre machine.
Par conséquent, il serait très judicieux d’en changer au plus vite et surtout de ne pas conserver le mot de passe dans votre ordinateur.

Dénoncez au plus vite cette arnaque au site officiel : internet-signalement.gouv.fr : Mode d’emploi en images

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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