Entretien d’embauche : Pourquoi remercier


Pourquoi remercier de l’entretien d’embauche ?

dire merciIl est de bon ton de remercier son ou ses interlocuteurs après un entretien d’embauche.

Généralement, c’est une pratique utilisée par les cadres dans le processus de recrutement pour un poste à responsabilités. Toutefois, elle est à la portée de tous, à condition de le remercier correctement.

C’est un excellent moyen pour :

  • Se rappeler au bon souvenir du recruteur, surtout si celui-ci est le futur employeur
  • Compléter l’échange avec des informations supplémentaires

Se rappeler au bon souvenir du recruteur

Un cabinet de recrutement va convoquer plusieurs candidats avant d’effectuer la sélection de trois ou quatre d’entre eux pour le présenter à son client : l’employeur.

Dans ses conditions, envoyez un message, par mail ou par téléphone, permet de fixer dans la mémoire du recruteur votre image et vos propos plus que les autres candidats, sous réserve que les autres « oublient » de remercier pour l’entretien.

Lorsque l’entretien a eu lieu avec l’entreprise qui embauche, les acteurs sont le responsable hiérarchique ou un autre responsable fonctionnel en plus de ceux qui viennent du service RH.

Si elle est passée par un cabinet externe alors elle a rencontré les 3 à 4 candidats sélectionnés. L’impact que laisse chacun des candidats est alors plus important que sans le cabinet et/ou après avoir reçu de nombreux postulants.

C’est alors que le message de remerciement permet au candidat de sortir du lot dans la mémoire des représentants de l’employeur.

Compléter l’échange

Plus le poste proposé est élevé dans la hiérarchie et plus les questions posées durant l’entretien d’embauche sont complexes, difficile à répondre, piégeantes.

Il est fort possible que le candidat ait besoin de réflexion avant de répondre, soit parce qu’il doit se rappeler certains faits ou chiffres, soit parce qu’il n’a tout simplement pas la réponse sur le bout de la langue.

Parfois également, le candidat doit fournir des informations supplémentaires, comme une ébauche d’un plan d’actions à son arrivée dans le poste, au cas où il serait retenu.

Dans tous les cas, lorsque le recruteur demande des informations supplémentaires ou bien lorsque le candidat a retrouvé la mémoire ou encore qu’il pense qu’il est nécessaire d’apporter des précisions aux réponses données durant l’échange, le mot de remerciement devient une nécessité.

Remercier est alors totalement inclus dans la démarche du candidat.

Quant au recruteur, il attend cette preuve d’intérêt du candidat pour le poste et l’entreprise.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Refuser un candidat : 10 réponses motivées et légales


Embauche : La peur de la discrimination

Si le candidat, avec un profil qui sort de l’ordinaire, peut craindre un refus à cause d’une discrimination quelconque, c’est encore pire pour le recruteur.

Une des raisons pour lesquelles le recruteur évite de donner un motif de refus est la crainte d’être accusé de discrimination.

difficile pour un ancien prisonnier de trouver un emploi

ex-taulard cherche emploi

C’est particulièrement vrai pour le recruteur dans un cabinet spécialisé. Ça l’est aussi pour un recruteur au sein de l’entreprise qui embauche. Au moins le cabinet a toujours la possibilité de mettre le refus sur le dos de l’entreprise, car c’est un fait, c’est bien l’employeur qui prend la décision finale.

L’intermédiaire ne peut qu’informer les autres candidats que la place a été attribuée.

Dans tous les cas, le choix du candidat qui sera retenu peut être basé sur un ou l’autre des facteurs de discrimination. Seulement, c’est interdit par la loi. D’où, parfois, le silence embarrassé du recruteur face à la demande du motif de son éviction par le (la) candidat (e).

« Le silence est d’or »

est alors le seul moyen pour le recruteur pour se protéger contre des attaques en justice par des candidats malheureux.

Comme l’employeur sait qu’il n’a pas, non plus, le droit d’indiquer que sa décision est prise en raison d’un des critères de discrimination, il en donne d’autres au chargé de recrutement, cabinet extérieur ou service RH.

10 motivations du refus d’embauche

Il est plus facile d’indiquer la motivation d’un refus par l’une des réponses suivantes :

  1. Ne rien dire. La loi n’oblige pas à donner une raison du refus.
  2. Dire que l’on ne connaît pas le motif de l’employeur
     
  3. Indiquer le manque de pratique ou l’absence d’une connaissance essentielle pour le poste
  4. Annoncer que le recrutement est annulé
     
  5. Dire que le poste a été pourvu par une promotion interne ou que le recrutement a été réussi par un cabinet concurrent
  6. Signaler qu’un candidat correspond mieux à la demande, par son parcours professionnel et ses compétences
     
  7. Rappeler un résultat insuffisant à des tests préliminaires à l’embauche
  8. Un changement dans la description du profil demandé, voire du poste lui-même
     
  9. Des prétentions plus élevées que le budget prévu par l’employeur
  10. Aucune aide à l’embauche n’est prévue dans votre cas

Et vous, lesquelles avez-vous déjà entendues ou pratiquées ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : le choix se fait par les détails
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Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5

Chasseur de tête, candidature spontanée : les trouble-fêtes

Facteur de perturbation dans le processus engagé

candidature spontanée ??

Le processus de recrutement par un chasseur de tête raccourci le temps d’attente de l’entreprise autant que des candidats.

D’abord, il y a beaucoup moins de candidats. L’appel téléphonique est immédiat puisque le candidat potentiel n’a aucunement postulé jusqu’ici. Il découvre que le chasseur de tête s’intéresse à lui, sans n’avoir rien demandé.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le rêve de beaucoup de chercheurs d’emploi est d’être appelé par un chasseur de tête, cela leur évite les phases préliminaires du processus.

Pour multiplier ses chances de trouver le « bon profil », l’entreprise peut mandater plus d’un cabinet de recrutement. La concurrence entre eux est forte et chacun propose ses services, qu’il soit un cabinet traditionnel ou chasseur de têtes.

C’est ainsi qu’un bon profil peut se trouver éliminé au profit d’un autre, même moins compétent, tout simplement parce que

  • sa candidature est arrivée après,
    • soit au travers du même cabinet,
    • soit parce que l’autre a été présenté par un autre cabinet,
  • ou encore parce que l’entreprise a trouvé l’autre

C’est l’une des déceptions les plus fortes, avec celle d’avoir été éliminé et d’apprendre que celui ou celle, qui a été choisi, n’est pas allé au bout de sa période d’essai.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Les sources de stress du recruteur


Le recruteur stresse aussi !

le stress fait transpirerS’il est facile de comprendre que les candidats éprouvent un stress certain à l’idée de rencontrer en entretien d’embauche le chargé de recrutement, il est moins connu que ce dernier aussi est soumis à une pression certaine.

Lorsqu’un poste se libère, ou pire, se créé, l’employeur défini le profil-type de candidat amené à l’occuper.

C’est plus facile lorsqu’il s’agit du remplacement d’une personne qui est partie, car les tâches à accomplir sont déjà définies, et l’employeur peut enrichir cette liste par de nouvelles tâches ou modifier la liste précédente par des changements et des suppressions.

Il connaît les écueils rencontrés avec l’ancien titulaire du poste et reconnaît donc les traits de caractères, c’est-à-dire le savoir-être nécessaires pour la bonne exécution des tâches à remplir par celui ou celle qui va remplacer le partant ou la partante.

Dans le cas d’une création de poste, c’est l’imagination de l’employeur qui fonctionne. Il s’inspire de descriptions de poste existante dans son entreprise ou chez celle de ses connaissances et les adapte à ses propres besoins.

Plus le chargé de recrutement est inexpérimenté, ce qui est souvent le cas lorsqu’il est lui-même le chef d’entreprise ou s’il s’agit d’une personne du service des ressources humaines qui effectue rarement cet exercice, et plus son stress est important.

Se tromper

La crainte de se tromper dans le choix du candidat en est la première cause. C’est aussi la peur de se faire avoir par un candidat qui présente bien, qui sait communiquer et qui donne une bonne impression alors que ses connaissances, compétences sont d’un niveau inférieur à celui exigé pour le poste.

A cela s’ajoute la crainte de mal juger les qualités personnelles du candidat et de mal cerner sa personnalité, au risque d’amener le loup dans la bergerie.

C’est insuffisant de croire qu’une personne est compétence, encore faut-il qu’elle puisse s’intégrer à l’entreprise et qu’elle soit capable de s’adapter, c’est-à-dire d’accepter, les façons de faire de l’entreprise. Une exception : quand la personne à recruter doit apporter du changement dans les méthodes, ou compléter les savoir-faire déjà présentes dans la société.

L’impasse

Une autre cause de stress est celle de l’image que le chargé de recrutement va donner de l’entreprise, et de lui-même.

Selon le poste à pouvoir, la notoriété de l’entreprise, le lieu ou/et les conditions de travail, le recrutement peut conduire à une impasse. Aucun candidat de convient au poste ou, le summum de l’échec, aucun candidat ne postule.

Ce peut être une mauvaise définition du poste ou un salaire peu attractif, ou toute autre raison. Peu importe le poste reste à pourvoir et il faut attirer des candidats.

Si certains recruteurs doivent faire un choix parmi des centaines de candidatures, d’autres peinent à trouver suffisamment de candidats, ou de candidats suffisamment compétents, pour répondre au besoin.

La sanction

Le stress vient aussi de la crainte de ternir l’image du recruteur. Si la personne embauchée ne convient pas, c’est qu’il a mal fait son travail. C’est ainsi que l’on retrouve sur le marché du travail, nombre de candidats pour des postes devenus vacants dans les services RH.

Hé oui, les membres du service du personnel aussi se retrouvent candidats. Être taxé d’incompétence est encore plus difficile pour eux que pour la plupart des autres candidats.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Diminuer le stress du recruteur
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Recruteurs : 7 conseils pour évaluer les candidats


7 conseils pour analyser les candidats à l’usage des recruteurs

Les recruteurs

recruteur atypique

source : Arte

Contrairement aux idées reçues, les recruteurs font aussi des erreurs. Les entretiens d’embauche demandent autant de préparation du côté du recruteur que du côté des chercheurs d’emploi.

Sommaire :

1 La passion et l’enthousiasme

2 La richesse de la personnalité
3 La curiosité de bon aloi
4 Tout est dans le détail

5 La lumière intérieure et extérieure
6 Audace, ambition ou provocation
7 Les bonnes questions

Pendant un entretien d’embauche, le candidat stresse. La peur de mal faire, d’être mal jugé, de faire des erreurs, est présent dans son esprit.

Par contre, un entretien d’embauche est un exercice fréquent pour un recruteur. Pour un recruteur occasionnel, d’un service des ressources humaines d’une entreprise, le nombre de recrutements est limité au besoin de l’entreprise. Il est plus fréquent que pour un candidat.

Pour un recruteur professionnel, d’un cabinet de recrutement, ce sont plusieurs entretiens d’embauche qu’il mène quotidiennement.

Les risques

Malgré cela, les enjeux pour les recruteurs sont aussi importants que pour les candidats. L’enjeu de la carrière d’un candidat peut se jouer durant l’entretien. C’est aussi le cas pour le chargé de recrutement. S’il choisit des candidats qui ne conviendront pas pour le poste à pourvoir, il sera mis à mal.
Dans l’entreprise, il risque sa place.
Dans un cabinet de recrutement, il risque sa carrière de recruteur.

Des conseils utiles

C’est pourquoi, il m’a semblé important de fournir aux recruteurs quelques conseils. Quant aux candidats, ils ne peuvent que profiter aussi de connaître les soucis et les méthodes utilisées par les recruteurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche : Création de poste ou remplacement


Pourquoi recrutez-vous ?

C’est une des questions primordiales que doit poser un candidat à un entretien d’embauche.

Création de poste

En effet, lorsqu’il s’agit d’une création du poste, il est intéressant de savoir, pourquoi le poste est créé :

  • Extension d’activité pour cause de croissance de l’entreprise
  • Réorganisation de l’entreprise pour une meilleure efficacité
  • Diversification des activités de l’entreprise
  • etc.

Chacun de ces motifs apporte son lot de questions supplémentaires. Ils nécessitent des éclaircissements de la part du recruteur, et des qualités à trouver chez les candidats différentes.

effet domino en recrutement

Effet domino : ? ? = Vous

Dans une entreprise en croissance, il s’agit de reproduire, plus ou moins, un schéma et des processus existants. Il faut trouver un candidat capable de reproduire l’existant et de l’adapter dans un autre lieu ou pour une autre clientèle.

En cas de réorganisation, l’entreprise est peut-être sur une pente descendante et recrute un bon organisateur capable de motiver ses collègues ou ses collaborateurs.

Pour une diversification d’activité, le candidat devra faire preuve d’imagination, de créativité et d’autonomie.

Remplacement d’une personne partie

Partie ou en passe de l’être. Il est important de faire la distinction, car une période de transition est parfois possible. Durant cette période où le poste est occupé par deux personnes à la fois, la personne, qui s’en va, partage son savoir à la nouvelle, avec plus ou moins de bonne volonté selon le motif de son départ.

Le motif de départ peut être :

  • Un départ volontaire: démission ou rupture conventionnelle, pour raison personnelle ou ras le bol de la boîte
  • Un départ involontaire : licenciement économique ou pour incompétence ou pour faute, ou toutes autres raisons plus ou moins avouables, ou rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur

Pour le candidat, il est indispensable de connaître le motif du départ du salarié précédent à ce poste.

Il lui faut éviter de répéter les erreurs du prédécesseur. Il a besoin de connaître les rapports hiérarchiques et interpersonnels entre l’ancien titulaire du poste et les autres.

S’il s’agit de relationnel ou d’un manque de résultat, l’attitude recherchée chez le candidat sera celle d’une personne de bonne compagnie ou/et très compétente dans son domaine.

Recruteur ou candidat, même question

En fait, les raisons pour lesquelles le poste est créé ou le poste est vacant, sont aussi importante pour le recruteur que pour le candidat.

Que le recruteur soit interne à l’entreprise, employeur ou une personne des Ressources Humaines, ou externe, un cabinet de recrutement, il a besoin de connaître les motifs pour définir les qualités du profil recherché, au moins autant, sinon plus, que les compétences que doit posséder le candidat ou la candidate.

Quant au candidat ou à la candidate, il vaut mieux savoir où l’on met les pieds et agir en fonction des attentes de l’employeur. Dire non si le poste est trop à risque pour le candidat évite de se lancer dans un emploi qui ne va pas convenir sur la durée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Promesse d’embauche et pré-embauche : Ne pas confondre
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La fatigue durant la période d’essai
La période d’essai : Pour faire ses preuves
Points faibles entretien d’embauche ou Liste 1 des points forts et points faibles

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Être timide et réservé : point faible ou point fort


Est-ce un point faible ou un point fort d’être timide et réservé ?

Ça dépend du métier

Être timide et réservé sont des qualités incompatibles avec un métier au contact avec du public, comme les commerciaux, les journalistes ou les conseillers de Pôle emploi.

Par contre, ce sont des qualités utiles pour des métiers de support à l’intérieur d’une entreprise, comme la comptabilité, l’informatique ou les ressources humaines.

Les points forts des timides

Être timide et réservé sont des traits de caractère qui permettent d’être à l’écoute des autres salariés, évitent les conflits internes, et permet aux responsables d’avoir une personne qui les respectera.

Ce sont des défauts uniquement si on les considère comme tels.

je suis timide mais personne ne me croit

Timide en recherche d’emploi

La recherche d’emploi est comme un concours, contre des dizaines d’autres candidats, alors qu’il n’y a qu’un seul gagnant.

C’est donc, avant tout, un exercice de marketing. Là les timides et réservés ont besoin d’un soutien de leurs proches et de conseils de tiers.

Il s’agit de faire de sa timidité un atout dans sa recherche. Le timide va préparer ses outils, CV et lettre, d’une manière plus précise et approfondie qu’un fonceur.

À l’inverse, il se sentira moins à l’aise dans l’exercice difficile de l’entretien d’embauche, au téléphone et surtout en face-à-face.

Les chances des timides

Le besoin d’une personne réservée ou timide sera de s’entraîner pour se sentir plus à l’aise :

  • Maîtrise du stress
  • Posture physique
  • Maîtrise de sa voix
  • Réponses aux questions
  • Improvisation

Ensuite ?

Ensuite, il faudra bien se lancer et faire de son mieux … comme les autres

Philippe Garin

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Exemples de points faibles présentés comme des points forts
Liste 6 d’atouts en tant que point fort ou point faible à dire en entretien d’embauche
Point fort, Atout, Force, Talent, Entretien d’embauche

Liste 5 exemples de points forts pour une entrevue ou entretien
Seniors Vos points forts auprès des recruteurs
Quels Points faibles mettre dans une lettre de motivation ?

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Promesse d’embauche et pré-embauche : Ne pas confondre


Ne confondez pas une Promesse d’embauche et une Pré-embauche

se serrer les mains à la signature du contrat d'embauche

Si vous n’êtes pas familiarisé avec le vocabulaire des Ressources Humaines, vous pouvez être amené à confondre deux notions très différentes, bien que touchant, toutes les deux à l’avant contrat de travail :

  • promesse d’embauche et
  • pré-embauche

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un document fourni par le futur employeur, qui, lorsqu’il contient tous les éléments appropriés, engage à la fois l’employeur et le futur salarié.

Le contrat de travail véritable va contenir exactement les mêmes éléments.

Par exemple : Une promesse d’embauche peut être utilisé par le futur salarié pour prouver ses futurs revenus auprès d’une agence immobilière, s’il envisage un déménagement pour se rapprocher de son futur lieu de travail.

La pré-embauche

La pré-embauche est un accord entre deux entreprises.

L’une va embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée, en sachant qu’après quelques mois, au-delà de la période d’essai officielle, elle va mettre fin à ce CDI.

Le salarié va travailler toute la durée de son premier contrat de travail pour la seconde entreprise. A l’issue de la rupture prévue de son contrat de travail avec la première entreprise, le salarié sera embauché par la seconde entreprise, celle où il a tout le temps travaillé.

Les périodes d’essai dans le fonctionnement d’une pré-embauche diffèrent selon l’accord entre les entreprises et les accords avec le salarié.

Les deux notions peuvent se combiner

Il est tout à fait possible, en effet, que lors d’une pré-embauche, la première entreprise remet au salarié une promesse d’embauche, avant de l’embaucher.

Cependant, la seconde entreprise du processus de pré-embauche prend le salarié dans ses effectifs, sans avoir besoin d’une promesse d’embauche, puisqu’il a déjà fait ses preuves durant son premier contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?

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Le recrutement conversationnel ou social : Mode d’emploi pour les entreprises


Trouver des talents dont une entreprise a besoin passe aussi par le web 2.0.

comparaison web 2.0 et web 1.0Le recrutement social, ou recrutement conversationnel est un mélange de deux orientations qu’une entreprise doit suivre pour attirer les compétences qui lui manquent.

Attirer les futurs collaborateurs

Pour attirer les futurs collaborateurs, l’entreprise doit être irréprochable dans son image numérique, c’est-à-dire l’image qu’elle donne d’elle-même sur Internet, mais encore elle doit être en mesure d’échanger des propos avec ses clients et tous ceux qui travaillent ou travailleront pour elle.

Elle doit avoir un site web, pour se présenter et présenter ses produits et/ou services. Faire en sorte que celui-ci soit attractif.
Les services marketing ou de communication interne ou des sociétés spécialisées sont là pour ça, avec l’aide des informaticiens.

L’entreprise doit aussi être présente sur les principaux réseaux sociaux : Facebook, Google+, Twitter.

Elle peut aussi ouvrir un ou des blogs, selon le besoin.

Et surtout, il faut qu’elle affecte un gestionnaire de communauté ou community manager pour s’en occuper, pour animer les échanges avec les lecteurs.
C’est le point focal pour le service RH qui va alors demander d’agir pour la recherche de talents à intégrer à l’entreprise dans la deuxième orientation.

Chercher, trouver, séduire

Après avoir défini clairement et d’une manière exhaustive la liste des critères du recrutement, l’entreprise va commencer par utiliser les méthodes classiques pour recruter : sa propre CVthèque ou celles sur Internet, le bouche-à-oreille, la publication d’annonces.

Certaines de ces méthodes impliquent de disposer d’un budget de recrutement, lequel n’est pas extensible.
Les directions demandent d’en faire plus avec moins. Cela touche aussi les services RH.

C’est alors que la recherche de talent se porte sur l’utilisation des moteurs de recherche sur Internet et à l’intérieur des réseaux sociaux. Plus un réseau social contient de profils, plus l’entreprise a des chances de trouver des candidats potentiels pour pourvoir le poste en son sein.

Elle utilise les mots-clés et leurs synonymes, tels que défini dans le profil idéal et se met à surfer.

Quand une personne affiche un profil qui correspond à un ensemble suffisant de mots-clés, donc de compétences recherchées, l’entreprise contacte le potentiel collaborateur et engage une conversation.

Le contact est établi par échange de messages, puis, si le potentiel collaborateur est intéressé alors

le processus de recrutement repart plus classiquement,

par un contact téléphonique, une convocation à un entretien en face-à-face ou par vidéo.

Le CV classique, sur deux pages maximum, est moins utile que dans un processus de recrutement entièrement classique, dans la mesure où l’essentiel des compétences qui intéressent l’entreprise ont déjà été découvert par l’entreprise.

Il n’empêche que le CV est néanmoins demandé, car il permet à l’entreprise d’avoir en peu de lecture le parcours du futur collaborateur et de classer les CV dans sa propre CVthèque.

Quant à la lettre de candidature, elle est inutile puisque c’est l’entreprise qui a « chassée », à moindre frais, le candidat.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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L’entretien individuel annuel : conseils pour le salarié pour déstresser


Un premier entretien individuel annuel est souvent un moment de stress pour le salarié

se ronger les ongles ou déstresser

Démystifions l’entretien individuel annuel

C’est une procédure codifiée, obligatoire, qui est souvent combinée avec un autre entretien obligatoire pour les plus de 50 ans et qui s’appelle « entretien de seconde partie de carrière ».

Dans les deux cas, il s’agit d’un entretien en tête-à-tête avec son chef. C’est le moment où le manager s’exprime sur la façon dont son collaborateur a rempli ses objectifs de l’année passée et fixe les objectifs de l’année en cours. Il donne son appréciation du travail du collaborateur.

C’est aussi le moment pour le collaborateur de s’exprimer librement sur ses conditions de travail, de commenter l’appréciation du manager, surtout si la vision qu’il a de votre travail est différente de la vôtre, et aussi de faire le point sur les besoins en formation.

Les sujets à éviter sont :

  • critique du chef, bien qu’il soit possible de dire que certains de ses comportements sont dérangeants (seulement si c’est le cas d’une manière répétitive et vraiment pénalisante pour le travail, et à condition d’avoir des arguments précis),
  • salaire car les augmentations éventuelles sont discutées à un autre moment de l’année (quand une discussion est ouverte selon l’entreprise),
  • collègues car il s’agit de s’exprimer uniquement sur les objectifs personnels du collaborateur

Un support papier, de plusieurs pages, est préparé par le manager et est rempli durant l’entretien avec tous les points passés en revue. C’est très codifié.

A la fin de l’entretien, le collaborateur et son chef signent le document rempli manuellement. Une copie est conservée par chacun et un troisième exemplaire est remis aux RH. Il servira alors à préparer le prochain entretien (un an plus tard) où l’évaluation des objectifs de l’année sera effectuée avant de passer aux objectifs de la nouvelle année, etc.

Les différents responsables reçoivent le formulaire avant l’entretien. C’est obligatoirement le même pour tous les collaborateurs de l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques. C’est le contenu qui est différent car les objectifs sont personnels.

Selon l’entreprise, et souvent selon le statut (cadre, non cadre), une prime sur objectif peut dépendre du résultat de cet entretien. Cela dépend de chaque entreprise, si elle distribue de type de prime qui est souvent réservée aux cadres.

Mes recommandations pour vous préparer à cet entretien

et aussi à l’autre car les points à évoquer pour l’entretien de seconde partie de carrière sont les mêmes en grande partie, sont de vous remémorer les objectifs que l’on vous a fixé pour l’année passée, ainsi que toutes les actions positives, pour faire valoir votre travail, et aussi moins favorables, afin d’expliquer les éventuelles baisses de régime, maladresses, etc., que vous avez pu avoir.

C’est un entretien que les managers n’aiment pas mener

car il est très répétitif, chaque année et chaque collaborateur.

Comme cet entretien est cadré par son formalisme. Vous serez à l’aise pour écouter et pour faire vos remarques, que le responsable doit écrire, même s’il n’est pas d’accord.

Les termes utilisés dans la rédaction doivent être choisis avec l’accord du salarié. Si celui-ci est en désaccord alors il peut l’écrire à la fin du document juste avant sa signature.

C’est pourquoi, cet entretien était aussi appelé « expression libre » dans les entreprises qui ont mis ce mécanisme en place avant que l’entretien individuel annuel soit généralisé toutes les entreprises.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :


En complément :

Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Axe de qualification des collaborateurs
Critères de jugement du personnel

L’entretien individuel annuel : préparations, déroulement et commentaires
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager
Formations continues pour donner un second souffle à votre carrière

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Lettre de motivation : Adresser la lettre à …


… qui

enveloppe pour une lettrePlus qu’une lettre dans laquelle on exprime pourquoi on postule à CE poste, dans CETTE entreprise, la lettre de motivation est une lettre de candidature dans laquelle on signale à l’entreprise qu’elle a tout intérêt à vous convoquer à un entretien d’embauche

Le but de la lettre, spontanée ou en réponse à une annonce, est de se faire connaître et de susciter l’intérêt du recruteur

C’est pourquoi, bien rédiger une lettre de motivation est extrêmement important. Les détails sont les éléments qui font qu’une candidature va déboucher par une entrevue de recrutement

Adresser la lettre à …

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1. …La bonne entreprise

La lettre de candidature est toujours personnalisée. C’est le plus sûr moyen de s’adresser à la bonne entreprise, surtout si vous postulez à des postes dans des entreprises différentes. La personnalisation permet de s’adresser en montrant tout son intérêt pour l’entreprise.

Imaginez que vous écriviez à une entreprise avec un discours qui s’adresse à une autre, ou dont le nom de la personne est celui d’une personne d’une autre société, vous mettriez le lecteur dans un état d’esprit défavorable avant même que cette personne lise votre courrier

2. …La bonne personne

Il est désagréable de recevoir une lettre qui ne vous est pas adressée. Donc rechercher le nom de la personne qui lira votre lettre en premier. Soit le nom est indiqué dans l’annonce et il est impensable de se tromper sur le nom, soit il est inconnu et il faut le trouver. Pour cela, Internet permet de découvrir les noms sur les sites des entreprises ou, simplement, en téléphonant à l’entreprise et en demandant le nom de la personne qui s’occupe des candidatures.

3. …La bonne adresse postale

La lettre de motivation est envoyée par courrier postal ou par messagerie électronique

Dans les deux cas, écrivez correctement l’adresse. Pour un courrier postal, l’adresse sera celle de la personne qui lira votre courrier, au siège où se situe le service des ressources humaines ou à la filiale où se trouve le futur poste. Le choix dépend aussi du poste à pouvoir ou objet de votre candidature spontanée : un cadre s’adressera au service RH, un ouvrier au responsable de l’établissement si ce dernier est différent du lieu du service du personnel

4. …La bonne adresse mail

Dans le cas d’une adresse mail, un message d’anomalie est retourné, parfois avec un décalage dans le temps de quelques minutes, lorsque le nom de la boîte aux lettres de votre destinataire est erronée. Il faut alors recommencer un nouveau message et surtout éviter de transférer le message initial.

De plus, lorsque l’adresse mail est inconnue, mieux vaut se renseigner auprès de l’entreprise en demandant à l’accueil, téléphonique ou en face à face, l’adresse de la personne à qui vous envisagez d’envoyer une candidature. Les adresses mails, sauf quand elles sont bien identifiées comme étant celles du service RH, présentes sur le site web de l’entreprise, sont généralement des boîtes aux lettres génériques qui débouchent dans les services commerciaux, qui sont très rarement destinataires des lettres de candidature

5. …Madame ou Monsieur

Soit vous vous adressez à une femme, soit à un homme. Même si vous savez ou supposez que votre lettre sera lue par plusieurs personnes, elle sera lue en premier par une personne. Que ce soit dans les premiers mots de la lettre ou dans la formule de politesse, prêtez votre attention à rester cohérent. Vos chances sont quasi nulles si vous avez une lettre de candidature qui démarre par Madame et dont la formule de politesse contient un Monsieur, ou l’inverse

Philippe Garin

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En complément :

Boosteremploi : la barre des 700 sites d’emploi atteinte pour démarrer la nouvelle année 2012, plus de 1000 désormais
Cadremploi : Speed recruiting pour décrocher un job en 7 minutes
CV, lettre de motivation : Le format des pièces jointes

Autre structure de la lettre de motivation
Lettre de motivation : Canada vs Europe
Principes ajoutés pour la lettre de motivation

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Entretien d’embauche : Erreurs de look flagrantes


Entretien d’embauche : Erreurs de look flagrantes et pourtant constatées

punk zombiesÊtre bien habillé(e) pour un entretien d’embauche semble un minimum pour la réussite de l’entrevue

Pourtant, certain(e)s se présentent avec un look totalement inadapté à l’image qu’ils ou elles souhaitent donner, à moins que cela ne leur vienne même pas à l’esprit ou qu’ils cherchent à se faire éconduire

Le cabinet de recrutement OfficeTeam a interrogé 700 responsables des RH sur ce qu’il faut éviter de porter pour un entretien d’embauche :

  • Veste en cuir sans T-shirt
  • Chaussures sales ou boueuses
  • Style gothique ou punk
  • Pantalon en cuir, de jogging, jeans troué ou bermuda
  • Chemise Hawaï ou T-shirt avec inscriptions de mauvais goût
  • Vêtements en plastique
  • L’uniforme de l’employeur précédent

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Comment s’habiller pour un entretien d’embauche
Il ne suffit pas de savoir, il faut aussi appliquer
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Communication.

Questions de recruteurs et exemples de réponses
Quelques conseils avant un entretien d’embauche
A retenir pour le déroulement de l’entretien d’embauche

Autres Bien-être et Emploi :

Récapitulatif 1 Bien-être
Récapitulatif 7 Bien-être
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CV, lettre de motivation : Le format des pièces jointes


Le format des pièces jointes pour le CV et la lettre de motivation

La plupart des CV et lettre de motivation envoyés par messagerie aux cabinets de recrutement ou aux services RH des entreprises, sont au format Word ET au format pdf.

Pourtant, les cabinets réclament souvent ces pièces jointes en format Word, .doc ou .docx, sans expliquer pourquoi.

format pdfLa raison principale pour laquelle un format précis est réclamé et qu’il ne s’agisse pas de pdf est l’utilisation de robots.
Il s’agit de programmes qui lisent les fichiers et analysent les mots utilisés dans le texte. Si le format n’est pas compatible -et c’est le cas avec pdf- alors le texte ne peut pas être analysé.

Le but de cette analyse est de comparer les mots utilisés avec les mots réclamés par le client, le futur employeur, et qui sont les critères de sélection. Par exemple, l’âge, le titre des postes, les termes techniques, les connaissances (en langue, en informatique…), le fameux « Bac+x ».
Les CV qui sont alors retenus par le robot sont ceux qui contiennent un maximum de mots communs avec les critères de sélection.

Les autres ? Bah ! Tant qu’il y a suffisamment de CV retenus ! Tans pis pour eux ! (propos ironique)

Leurs seules chances est d’être lus par un être humain. C’est seulement à partir de là que tous les efforts consentis dans la rédaction du CV et de la lettre de motivation peuvent porter leurs fruits.

La meilleure preuve de la présence de robots vient du message comme quoi « la candidature est prise en compte et que, sans réponse sous un délai… ».

Cette méthode vient des États-Unis où cette pratique est très courante.

Les américains sont des gens éminemment pragmatiques. Il faut mieux lister toutes les langues que l’on pratique, tous les logiciels que l’on connaît, même si on ne maîtrise pas totalement les unes et les autres, plutôt que de ne pas faire figurer le « sésame » qui est le mot-clé recherché.

La qualité de la candidature est donc ainsi remplacée par la quantité d’informations à faire figurer sur son CV.

CV non retenu = fin de la candidature. Ce n’est que lorsque le CV est passé dans la pile des « oui » ou dans la pile des « peut-être » que la lettre de motivation est lue.

Heureusement, les cabinets de recrutement en Europe sont, pour la plupart, tenus par des personnes ayant suivi des études en psychologie et autres matières « humaines ». C’est pourquoi, elles attachent plus d’importance que les américains au sens des phrases contenues dans le CV. Certains s’attachent même à lire la lettre de motivation.

Si vous aussi, vous souhaitez voir développer un thème précis, comme le lecteur que je remercie, alors n’hésitez pas à me contacter.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : Recrutement difficile ?
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Employeur : Recrutement difficile ?


Employeurs : Recrutement difficile

recrutement difficile candidat pas emballéDepuis quelques mois, un phénomène, de plus en plus fréquent, rend le recrutement difficile pour une entreprise.

Lorsqu’une entreprise décide d’embaucher, elle a le choix entre trois alternatives :

  1. Passer par le Pôle emploi, uniquement
  2. Passer par un cabinet de Ressources humaines, spécialisé dans le recrutement
  3. Se débrouiller seule pour trouver l’employé qui lui convient

1. Passer par le Pôle emploi, uniquement

Ce passage par le Pôle emploi a l’avantage d’être le moins onéreux possible.

Il a aussi le gros inconvénient, que le poste proposé doit « rentrer dans les clous », c’est-à-dire, être catégorisé avec un seul code ROME. Ce référentiel des métiers est, certes, exhaustif et il existe plusieurs moyens de parvenir à trouver le code qui correspond.

Mais, quand les tâches à accomplir par le futur employé sont diverses et répartis entre plusieurs codes ROME, il faut bien en choisir un.

Ensuite, il va falloir expliquer aux candidats que le poste est plus large que la description du code ROME et plus restreint puisque toute la description ne correspond pas au travail à effectuer.

2. Passer par un cabinet de Ressources humaines, spécialisé dans le recrutement

Les cabinets de recrutement procèdent de plusieurs façons :

  • Chercher, parmi les CV déjà à leur disposition, un ou plusieurs candidats pourraient faire l’affaire
  • Chercher sur Internet, dans les sites d’emploi, dans les réseaux sociaux et autres sites professionnels, de nouveaux CV en ligne. C’est le principal outil des chasseurs de têtes
  • Passer une annonce. De moins en moins dans la presse écrite, de plus en plus sur Internet, dans des sites d’emploi, généralistes et/ou spécialisés, et/ou dans des sites de réseaux sociaux, Facebook, Viadeo et LinkedIn en tête.

Le phénomène signalé au début de cet article provient justement de la manière de rédiger une petite annonce.

D’un côté la concurrence est rude entre les cabinets de recrutement, de l’autre les candidats sont de plus en plus avertis et habiles sur Internet.

Le risque, pour un cabinet de recrutement, est de se faire souffler l’affaire.
Il doit faire vite pour trouver les candidats qu’il va présenter à son client, avant que ce dernier trouve par lui-même ou qu’un autre cabinet de recrutement le double en proposant des candidats à sa place, s’il n’a pas de contrat d’exclusivité.

De plus, les candidats, eux-mêmes, cherchent à éviter les cabinets de recrutement, pour s’adresser en pseudo candidature spontanée, directement, à l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, les annonces sur Internet sont vagues, très vagues. Nombreuses sont maintenant les annonces qui indiquent « société leader sur son marché », ou/et « En Ile-de-France » ou « Est de la France ».
C’est-à-dire que les indications qui permettraient de découvrir le nom, la branche professionnelle ou la situation géographique de l’entreprise cliente, sont absentes ou inutilisables.

En conséquence de quoi,

  1. le cabinet reçoit des candidatures superflues car ne correspondant pas aux critères
  2. des candidats hésitent à postuler, ne sachant pas où la galère pourrait les amener
  3. l’employeur a des difficultés à trouver le candidat ou la candidate qui occupera le poste qu’il propose

3. Se débrouiller seule pour trouver l’employé qui lui convient

Lorsqu’une entreprise décide de se débrouiller seule, c’est principalement pour économiser sur les prestations des cabinets de recrutement, pas sur le prix des annonces.

Si l’employeur dispose d’un service RH ou service du personnel, c’est son responsable qui rédigera une annonce, sinon il l’a rédigera lui-même.

Auparavant, il aura sollicité son réseau professionnel, des collègues, des voisins, pour savoir s’ils auraient reçu des CVs qui pourraient convenir.

Il consultera aussi les CVs dans les sites d’emploi et dans les réseaux sociaux, sous réserve de savoir s’y prendre et de passer relativement peu de temps, en fonction du poste à pourvoir.

  • Il « ratissera » court
  • Il aura moins de candidatures
  • Les candidatures seront peut-être moins qualifiées
  • Il devra passer du temps à analyser les CVs et les lettres de motivation ainsi qu’à recevoir les candidats
  • Il retiendra la personne qui lui conviendra sans avis d’un professionnel

Comme il se nommera dans l’annonce ou contactera des candidats potentiels, le recrutement sera moins coûteux et globalement plus court.

Le recrutement direct par un employeur est souvent utilisé pour des postes de non cadres, et/ou avec une proximité géographique très proche.

Si vous êtes employeur, racontez-nous vos difficultés de recrutement ?

Si vous êtes candidat (e), que mettez-vous dans votre lettre de motivation, en l’absence d’indication sur l’entreprise ?

Venez visiter notre site dédié à la recherche d’emploi,

où vous trouverez plus de 1000 liens vers des sites d’emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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