Caractéristiques du management participatif : ses points forts et ses points faibles
Dans le management participatif, le manager va assumer son rôle de décideur, tout en restant conscient qu’il a des lacunes dans ses connaissances
Par définition, personne ne dispose d’une compétence telle que l’on peut se passer de l’avis des autres.
La recherche d’informations
Le manager participatif consulte, s’informe. Il le fait auprès de toutes les sources d’information possibles. L’une d’elle est à la portée de sa main : sa, son ou ses collaborateurs
Premier effet positif : Gain de temps
De pouvoir solliciter ses collaborateurs sur un sujet qu’ils connaissent, voire qu’ils maîtrisent, permet de gagner du temps en ayant un avis compétent et intéressé des collaborateurs.
Le manager aura fait acte de délégation, pour la partie recherche d’informations, ce qui, une fois encore, est un gain de temps pour lui.
Deuxième effet positif : La montée en puissance du collaborateur
Si le (la) collaborateur (trice) ne possède pas les informations recherchées au moment où le manager les demande, il (elle) va s’y mettre, acquérir ainsi des connaissances et ainsi progresser.
Troisième effet positif : Amélioration des images réciproques
Quand un manager trouve des connaissances, des compétences chez un collaborateur, l’image que donne ce dernier est bonne. Lorsque le collaborateur présente des informations qu’il est parvenu à trouver et les présente clairement, en détail ou d’une manière synthétique selon la demande du manager, son image grandit aussi.
De l’autre côté, le collaborateur apprécie d’être sollicité et d’avoir la possibilité de montrer son savoir-faire, ce qui renforce la bonne image qu’il a de son manager.
La décision et l’action
Une fois que toutes les informations nécessaires sont mises à sa disposition, le manager prend sa décision, lui et lui seul ou en participation avec sa propre hiérarchie.
Dans le management participatif, et dans d’autres formes de management, le manager informe son (sa) (ses) collaborateur (trice) (s) (trices) de la décision qu’il a prise.
Premier effet positif : Pas de surprise à l’annonce de la décision
Les collaborateurs, ayant été consultés préalablement à la prise de décision, sont déjà au courant, puisqu’ils y ont contribué par l’apport d’informations. Pas d’effet de surprise, sauf, peut-être si radio moquette ou radio machine à café a mal fonctionné, pour les autres collaborateurs.
L’effet de surprise est aussi atténué si la décision prise s’avère différente de celle attendue
Le gain de temps tient aussi dans le fait que l’annonce de la décision est courte, puisque tout le monde sait de quoi il s’agit.
Deuxième effet positif : L’action qui suit la décision s’engage rapidement
Le management participatif permet de lancer l’action qui suit la décision sans perte de temps.
Le manager sait déjà qui va mener l’action : sa ressource va être la personne qui l’a aidé à prendre sa décision, dans la plupart des cas.
Le (la) collaborateur (trice) sollicitée dans la recherche d’informations dispose donc des informations nécessaires pour mener l’action. Elle aussi va gagner ainsi du temps.
Les côtés négatifs du management participatif
Premier écueil possible : La grosse tête du collaborateur
De savoir que son manager le (la) consulte, peut laisser penser au (à la) collaborateur (trice) que rien ne se décide sans lui (elle).
C’est au manager de bien faire comprendre quel est le rôle de chacun et de faire participer ses collaborateurs au bon moment et non pas en permanence.
Être en mesure de prendre la décision sans en avoir l’autorité peut laisser penser au collaborateur, qu’il pourrait être le manager, qu’il pourrait faire mieux que le manager, surtout si la décision prise par le manager est différente de celle qu’il aurait prise.
Deuxième conséquence potentielle : La frustration et/ou la rancoeur
La frustration du collaborateur peut se transformer en guerre larvée entre le (la) collaborateur (trice) et son manager. L’ambiance au sein du service peut se dégrader. Les personnes non sollicitées vont se mettre à jalouser « les chouchous du chef ».
Au manager de faire en sorte que tous ses collaborateurs soient sollicités dans le management participatif, en fonction des sujets à traiter et de la connaissance qu’il a des compétences et connaissances de ses collaborateurs.
Dans la répartition des tâches suite à la décision du manager, la rancoeur d’un collaborateur envers un autre peut se présenter, surtout lorsque la décision prise avec la collaboration d’une personne implique qu’une autre personne va s’attacher à mener l’action qui suit la décision.
D’une part, la personne qui a participé aurait peut-être aimé être choisie pour l’action, de l’autre celle qui doit mener l’action aurait peut-être aimé s’en passer surtout lorsqu’elle sait que la décision est la suite de l’apport d’informations par un (e) collègue qu’elle n’apprécie pas.
Troisième point à surveiller : L’image du manager
Le manager peut se prendre au jeu au point que certains n’hésitent pas à le critiquer sur son manque de charisme, ce qui n’a aucun rapport.
Selon le cas, l’image du manager peut aussi se dégrader auprès de collaborateur, moins performant et qui rechigne à montrer incompétence ou lacune.
Quatrième effet négatif : La perte de compétences du manager
Le manager peut se trouver démuni en cas d’absence ou de perte d’un collaborateur, surtout si celui-ci (celle-ci) est la personne qu’il faisait participer.
Sa propre hiérarchie s’attend à trouver en lui des compétences, qui, de fait, se trouvent chez les collaborateurs et non pas chez le manager.
C’est ce qu’on appelle aussi : atteindre son degré d’incompétence.
De là à dire que, plus le manager est haut dans la hiérarchie et plus il est incompétent…
Heureusement, chaque poste demande des compétences différentes et celle de faire participer ses collaborateurs en est une, n’est-ce pas ?
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
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