Recrutement : 21 raisons illégales de refuser un candidat


Pas de motif obligatoire

discrimination à l'embaucheAucune loi oblige un employeur a donné un motif de son refus d’embaucher un (e) candidat (e).

Et beaucoup des recruteurs tiennent particulièrement à se protéger contre une éventuelle plainte par un (e) candidat (e) déçu (e) pour quelque raison que ce soit.

En effet, chacun a le droit de faire appel à un jugement du Conseil Prud’homal pour attaquer un employeur pour discrimination à l’embauche, articles 225-1 et 225-2 du Code pénal

Ceci explique pourquoi bon nombre de candidatures ne reçoivent même pas un avis de réception, une réponse ou une explication.

21 raisons illégales de refuser un candidat

Il est interdit, par la loi, Art. L1132-1 modifié par la Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 – art. 190 à un employeur qui recrute de refuser une personne en raison :

  1. de son origine,
  2. de son sexe,
  3. de ses mœurs,
  4. de son orientation sexuelle,
  5. de son identité de genre,
  6. de son âge,
  7. de sa situation de famille ou de sa grossesse,
  8. de ses caractéristiques génétiques,
  9. de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  10. de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  11. de ses opinions politiques,
  12. de ses activités syndicales ou mutualistes,
  13. de ses convictions religieuses,
  14. de son apparence physique,
  15. de son nom de famille,
  16. de son lieu de résidence ou
  17. de sa domiciliation bancaire,
  18. ou en raison de son état de santé,
  19. de sa perte d’autonomie ou
  20. de son handicap,
  21. de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour préparer votre entretien de recrutement,, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Handicap au travail : Vrai ou faux
Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD
Les aides à l’embauche depuis le 01/01/2019

Seniors : Vos points forts auprès des recruteurs
Recrutement : Les clichés sur les femmes et sur les hommes
Autopsie du discours d’un candidat malheureux

Autres Emploi et Management:

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Licencié à cause du système de géolocalisation mais


La géolocalisation; qu’est-ce que c’est ?

La boussole a été aussi un système de géolocalisationUn système de géolocalisation est un système composé d’un matériel, installé dans le véhicule et d’un logiciel qui permet de connaître exactement la position et le trajet du véhicule.
C’est une version informatique et plus puissant que le disque tachygraphique présent uniquement dans les camions.

Géolocalisation La procédure légale

Tout système de géolocalisation installé dans une entreprise doit être signalé à la CNIL, Commission nationale de l’informatique et des libertés, avant d’avertir les salariés. Une déclaration simplifiée suffit.

L’article L.1222-4 du Code du travail indique qu’aucune information personnelle relative au salarié ne peut être collectée sans qu’il en ait été préalablement porté à sa connaissance.

C’est pourquoi, l’entreprise doit informer et consulter les instances représentatives du personnel, avant la mise en œuvre de la géolocalisation, puis informer individuellement chaque salarié.

Les informations à transmettre aux employés sont :

  • La présence d’un système de géolocalisation, ou le projet d’installation d’un tel système
  • Le but de ce système
  • Les catégories de données traitées, les informations collectées et à quelles fins
  • La durée de conservation des données associées au salarié
  • Les destinataires des données, ou catégories de destinataires
  • L’existence d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition
  • L’existence d’un dispositif permettant au salarié d’interrompre l’enregistrement des données le concernant, lorsqu’il n’est plus sur le temps de travail et lorsque le véhicule est utilisé hors du temps de travail

Lorsqu’un salarié rejoint l’entreprise, qui a déjà installé un système de géolocalisation, l’entreprise est tenue d’en informer individuellement le salarié à son arrivée dans l’entreprise. Un affichage seul ne suffit pas.

Cours d’appel de Lyon Arrêt du 13 mars 2013

M. Y n’a pas respecté le territoire auquel il était autorisé par son entreprise à circuler.
En l’occurrence, il s’est rendu en un lieu interdit et dangereux.

Grâce à son système de géolocalisation, l’entreprise pour laquelle M. Y travaillait, a pu prouver ce manquement aux consignes.
Il a été licencié.

L’entreprise a invoqué le motif de faute grave. Cependant, le salarié a porté plainte aux Prud’hommes.

Si le licenciement a été confirmé comme valable, le motif de faute grave a été repoussé.

La raison évoqué est l’impossibilité qu’a eue l’entreprise d’apporter la preuve de l’information transmise d’une manière individuelle au salarié.

Conclusion : Il est recommandé pour l’entreprise de faire signer une feuille d’émargement pour que, par sa signature, l’employé signale qu’il a été informé individuellement de la présence d’un système de géolocalisation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Géolocalisation par GPS à déclarer à la CNIL
CNIL et données personnelles
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL

Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL
Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage
e-réputation : modèle de lettre pour réclamer (CNIL)

Autres Informatique et Juridique :

Récapitulatif 10 Informatique
Récapitulatif 10 Juridique

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Déléguer ET contrôler, sinon gare aux conséquences !


Déléguer ne signifie pas perte de la responsabilité

Déléguer l'arrosage

Déléguer l’arrosage sans contrôler

Le manager qui délègue reste responsable des personnes qu’ils encadrent, donc des personnes à qui il a délégué certaines de ses responsabilités.

Le manager doit contrôler que la confiance dans les personnes à qui il délègue est justifiée et que les compétences, les actions déléguées soient menées correctement dans le cadre des moyens mis à la disposition de la personne qui a reçu la délégation.

Déléguer consiste donc à trouver une personne qui accepte la délégation, qui a les compétences et les moyens nécessaires et qui soit efficace. Elle doit aussi effectuer des comptes-rendus sur des activités au manager. C’est un acte majeur du manager.

C’est aussi le rôle du manager de contrôler que les comptes-rendus reflètent bien la réalité des faits. Un compte-rendu mal fait, incompréhensible, faux ou arrangé, pour lequel les informations recueillies auprès d’autres personnes ou de preuves matérielles contredisant le rapport, met en cause la responsabilité du manager.

L’absence de contrôle est risquée

Pas seulement juridiquement : L’existence de l’entreprise peut être mise en jeu.

Ce fut le cas pour cette entreprise de service informatique spécialisée dans les réseaux informatiques et téléphoniques.

Son chef d’entreprise l’a créée, suite à un licenciement qui lui avait laissé une somme d’argent qu’il a investi dans sa propre entreprise.

Les affaires ont marché rapidement, à tel point qu’il a embauché. En peu de mois, il a recruté des techniciens, des administratifs, des commerciaux.

L’entreprise marchait tellement bien qu’elle a fait des envieux : son propre directeur commercial et le directeur administratif et financier ont eu l’idée, l’un d’accorder des délais de paiement aux clients, donc de retarder les entrées de trésorerie, l’autre de solliciter les clients et prospects de passer des commandes, tout en poussant les techniciens à faire des heures supplémentaires pour répondre à la demande.

En très peu de temps, la trésorerie s’est trouvée à sec, les dettes se sont accumulées, des techniciens ont déposés plainte auprès des Prud’hommes pour se faire payer.

Résultats : dépôt de bilan, rachat par la concurrence et non pas par les envieux, ruine personnelle de l’entrepreneur pour rembourser ses dettes et une dépression qui a gâché sa santé et mit son couple en péril. Tout cela à cause d’une absence d’un contrôle suffisant.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Déléguer : Pourquoi faire ? ou Neuf fausses bonnes raisons pour ne pas déléguer
Je délègue à bon escient
Pause cigarette encadrée

Caractéristiques typiques de styles d’organisation et de management
Principaux éléments des structures d’une organisation
Les rôles du manager Que fait un manager

Autres Management et Organisation :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 9 Management

Récapitulatif 1 Organisation
Récapitulatif 7 Organisation
Récapitulatif 8 Organisation

Tous les articles de ces catégories sont listés dans la page Management et dans la page Organisation

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Emploi : Des sites d’annonces gratuites irresponsables ?


Des sites de petites annonces gratuites proposent des offres d’emploi, sans toujours respecter la loi

journal pliéSur Internet, certains sites mettent leur logiciel et leur capacité de stockage à disposition des internautes qui souhaitent, gratuitement, publier une petite annonce

Ces annonces sont classées par thème et l’un d’eux concerne les offres d’emploi

Des annonces publiées ne respectent pas la loi

La loi interdit, dans les annonces, le sexisme. En conséquence de quoi, toute offre d’emploi doit pouvoir être proposée à un homme autant qu’à une femme et réciproquement, même pour des métiers avec une écrasante majorité exercés par l’un ou l’autre sexe.

L’âge aussi doit être banni des critères de sélection des candidats dans l’annonce : il est donc interdit de demander un(e) jeune, un(e) senior ou, pire, d’indiquer une ou des limites d’âges

L’une ou l’autre de ces infractions peut coûter jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros au recruteur négligeant

Ces sites se défaussent ?

Les sites concernés fournissent trois indications intéressantes :

  1. Les annonces sont passées en revue avant leur diffusion et les annonces « illégales » passent au travers car l’erreur est humaine et toutes les modifications des annonces mal rédigées sont parfois incomplètes
  2. Les sites sont des « conteneurs » d’annonces qui, elles, sont sous la responsabilité de celui ou celle qui la rédige
  3. Dès qu’une « anomalie » contraire à la loi leur est signalée, ils la rectifient immédiatement, après vérification

Porter plainte ?

Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut saisir, par écrit, le Défenseur des droits, responsable qui regroupe les attributions de plusieurs instances de défense des consommateurs, telles que le Médiateur de la République.

Si une personne a posé sa candidature et se trouve éliminée pour motif qu’elle ne correspond pas au(x) critère(s) de sexe ou/et d’âge, peut déposer plainte autre du Conseil des Prud’hommes, même en l’absence de relation de contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 décembre 2006 n° 06-40662)

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Employeurs trop curieux : Ils veulent accéder à votre page Facebook
CV « arrangé » : Même aux postes les plus importants, ils se font prendre
Protection des données personnelles : Un projet de la Commission européenne

Utiliser Twitter pour trouver un emploi, un candidat
Prud’hommes = victoire à la Pyrrhus
De fausses embauches font de vous un Vrai complice de vols

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 5 Emploi
Récapitulatif 8 Emploi
Récapitulatif 8 Juridique

Les articles de ces catégories sont listés dans la page Emploi et dans la page Juridique de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Licencié pour avoir cherché à effacer ses connexions sur des sites porno


Licencié pour avoir cherché à effacer ses connexions sur des sites porno

porno flouté à l'écran

flouté

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt le 21 septembre 2011 rejetant le pourvoir du salarié, licencié pour faute grave

Ce salarié a, non seulement passé son temps à surfer sur des sites à caractère sexuel ou pornographique durant ses heures de travail, mais encore a téléchargé un logiciel pour effacer ses traces

Mais, certaines traces sont néanmoins restées. L’entreprise est parvenue à découvrir que les sites concernés ont été visités à des dates et des heures précises. Elle a recoupé ces informations avec le tableau de présence des employés

Et il se trouve que cet employé était le seul présent à ces moments-là !

De plus, l’employeur a trouvé la trace d’un message envoyé à l’adresse personnelle de cet employé et contenant des informations à caractère sexuel ou pornographique

Il a donc licencié pour faute grave cet employé indélicat

Celui-ci, croyant avoir correctement utilisé le logiciel qu’il a lui même installé sur son disque dur, a déposé plainte

Les preuves se sont avérées contre lui

La Cour de Cassation a également fait valoir que l’employé avait menti et tenté de dissimuler la vérité de ses actions et a condamné l’employé aux dépends

Quand on vous dit, dès la plus tendre enfance, que tricher n’apporte que des ennuis…

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Surveillance en entreprise : caméra, micro et charte informatique
Pôle emploi : Surveillez votre messagerie
Vol de documents légalisé ? Non, sauf

Insubordination = Faute grave. Pas toujours !
Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés
Conservation des logs dans une entreprise

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 6 Juridique
Récapitulatif 7 Juridique
Récapitulatif 7 Emploi

Tous les articles de ces catégories sont listés dans la page Emploi et la page Juridique de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Prud’hommes = victoire à la Pyrrhus


Gagner aux Prud’hommes est une victoire à la Pyrrhus

Définitions

Pyrrhus 1er

Pyrrhus 1er

Litige

En cas de licenciement, le salarié peut en contester la validité. En langage juridique cela s’appelle un litige

Transaction

Art. 2044 du Code civil : « La transaction est l’acte par lequel les parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître « 

Prud’hommes

Le conseil de Prud’hommes est une juridiction paritaire composées de juges non professionnels et élus par leur pairs , il tranche les litiges de droit du travail entre employeurs et salariés

Transaction ou Prud’hommes

Le Code Civil a prévu qu’un salarié et un employeur peuvent résoudre le litige, causé par le licenciement, en signant entre eux une transaction

L’objectif de la transaction est de régler le conflit par une procédure plus rapide qu’une décision du conseil des Prud’hommes pour obtenir une indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail

Le salarié peut estimer que les sommes perçues lors de son licenciement sont insuffisantes

L’employeur peut estimer que les sommes versées lors du licenciement du salarié sont trop importantes

Soit ils s’arrangent entre eux, par une négociation, et parviennent à se mettre d’accord sur le montant à verser, en acceptant, chacun, des concessions par rapport aux exigences réciproques initiales, sachant que Le montant de la transaction est obligatoirement supérieur au montants des indemnités légales, c’est-à-dire, qu’ils signent une transaction

Soit ils ne parviennent pas à se mettre d’accord, et l’un ou l’autre peut saisir le conseil des Prud’hommes, qui juge et décide du montant à verser, sur la base des arguments présentés par les avocats des deux parties, des motifs du licenciement, des motifs de la plainte, des sommes légales à verser.

Le plaignant doit d’attendre à n’obtenir aucune compensation pour préjudice moral !

Seuls les Prud’hommes jugent et décident des indemnités prises en compte, et seulement parmi celles-ci :

  • Indemnité pour licenciement irrégulier : lorsque la procédure de licenciement n’est pas respectée
  • Indemnité pour licenciement injustifié : lorsque le licenciement est « sans cause réelle et sérieuse »
  • Indemnité pour licenciement abusif : lorsqu’il a crée un préjudice particulier au salarié
  • Indemnité pour licenciement nul : lorsqu’il est contraire à une loi ou à un droit fondamental
  • Indemnités conventionnelles de licenciement : celles qui sont prévues par la convention collective applicable

C’est l’un ou l’autre, mais pas les deux !

Lorsqu’une transaction est signée, alors ni l’employeur ni le salarié ne peut déposer plainte auprès des Prud’hommes

Si le conseil des Prud’hommes est saisi, alors il n’est plus possible de transiger à l’amiable, donc de signer une transaction

Annulation de la transaction au conseil des Prud’hommes

Les parties disposent de 5 ans à compter de la signature le la transaction pour en demander l’annulation au conseil de Prud’hommes

La transaction sera annulée si elle :

  • a été signée avant que la lettre de licenciement ait été remise au salarié
  • contient des vices du consentement : erreur, pression sur l’autre partie (violence, chantage…), …
  • ne contient pas de concessions réciproques

En cas d’annulation, chaque partie peut décider de faire valoir ses droits, pendant 30 ans

Gagner aux Prud’hommes est une victoire à la Pyrrhus

Lorsqu’un litige apparaît à la suite d’un licenciement, et que l’une ou l’autre des parties décide de saisir le conseil des Prud’hommes, alors qu’elles savent qu’il s’agit d’une procédure juridique lourde, longue, coûteuse et dont l’issue est incertaine pour l’une ou l’autre des parties, même en étant persuadée de gagner, c’est qu’il s’agit d’un échec

C’est un échec de la négociation. C’est aussi et surtout un échec personnel

C’est un échec si vous perdez. C’est aussi un échec si vous gagnez

Le licenciement est déjà traumatisant en soi. Vous y ajoutez la négociation et le fait de devoir faire des concessions, en cas de transaction, ou/et vous en rajouter quelle que soit la décision des Prud’hommes

MAIS qu’avez-vous obtenu aux Prud’hommes ?

Si vous perdez : rien. Pire, vous devez rembourser les frais de justice de l’autre partie

Si vous gagnez : une somme d’argent, plus ou moins importante que celle que vous auriez obtenue ou versée à l’autre partie en cas de transaction

Et après ?

Que vous soyez l’employeur ou le salarié, votre réputation en a pris un coup

C’est le fait d’avoir un procès aux Prud’hommes qui sera regardé et reproché, pas celui d’avoir gagné ou perdu

Si vous êtes l’employeur, vous risquez d’avoir du mal à recruter du personnel qualifié et compétent, qui sera obligatoirement rebuté par la très mauvaise réputation de l’entreprise, sans parler des clients qui risquent de se détourner de votre entreprise, jusqu’au pire, le dépôt de bilan

Si vous êtes salarié, vous risquez de vous faire fermer les portes par les futurs employeurs qui refuseront d’embaucher un salarié ayant eu affaire au conseil des Prud’hommes. Ils agiront sous le principe de précaution et choisiront systématiquement un employé qui n’a jamais eu de conflit avec un employeur

Le risque est énorme pour le salarié, même et surtout gagnant aux Prud’hommes, de ne pas retrouver un travail

Et, même si vous décidez de créer votre propre entreprise, pensant ne pas avoir à justifier votre passé, vous allez rencontrer de grosses difficultés, avec les autres chefs d’entreprise, qui vous reprocherons toujours ce passé, avec les éventuels futurs employés, avec les clients qui voudront faire pression sur vous, sans compter que la création elle-même de votre entreprise sera soumise à l’appréciation des banquiers, etc.

N’oubliez pas votre e-réputation !

Les journaux, Internet, les réseaux sociaux sont des amplificateurs de réputation

Plus une e-réputation est mauvaise, et plus elle fait parler d’elle ! Et cela pour très longtemps !

Conclusion

En cas de litige lié à un licenciement, négociez et acceptez une transaction, reportez le plus possible la saisie du conseil des Prud’hommes

La négociation est parfois difficile, le découragement ou/et la colère peuvent se faire sentir, l’envie de traiter par la justice peut sembler le seul moyen d’obtenir satisfaction alors que rien n’est sûr. Alors menacez de déposer plainte aux Prud’hommes pour que l’autre partie accepte une transaction, acceptez de faire des concessions

Vous gagnerez en temps, et surtout vous gagnerez pour votre avenir, pour votre réputation, pour votre famille, pour vos projets professionnels, en évitant les Prud’hommes. Ce conseil s’adresse autant au salarié qu’à l’employeur

« Une victoire à la Pyrrhus est une victoire avec un coût dévastateur pour le vainqueur. L’expression est une allusion au roi Pyrrhus Ier d’Epire (une région de Grèce), dont l’armée souffrit de pertes irremplaçables quand il défit les Romains »

source : Wikipedia

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
e-réputation : modèle de lettre pour réclamer (CNIL)
Votre e-réputation sur le Web 2.0

Partir avant la fin de son préavis : Les risques
Vos priorités dans la vie
Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 7 Emploi
Récapitulatif 7 Juridique

Tous les articles de ces catégories sont listés dans la page Emploi et la page Juridique de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Vol de documents légalisé ? Non, sauf


Le transfert de documents professionnels sur sa messagerie personnelle n’est pas toujours un vol de documents

vol de documents stockés dans l'ordinateurLors d’un procès auprès du conseil des Prud’hommes, le salarié peut produire des documents professionnels, obtenus lors de l’exercice de son travail au sein de l’entreprise avec laquelle il est en conflit, et qu’il aurait copiés dans sa messagerie personnelle.

Ce n’est pas du vol de documents, c’est un acte de sa défense et reconnu comme tel par la jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation admet cet acte dans le cadre de la défense du salarié depuis son arrêt du 30 juin 2004 n° 02-41.720.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rejoint la chambre sociale par deux arrêts du 11 mai 2004, n° 03-80.254 et n° 03-85.521, avec la précision que la copie des documents doit avoir eu lieu pendant l’exercice des fonctions du salarié.

Elle confirme cette jurisprudence le 16 juin 2011 par son arrêt n° 3239 qui déboute l’entreprise qui avait porté plainte pour vol de documents.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage
Insubordination = Faute grave. Pas toujours !

Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise
De fausses embauches font de vous un Vrai complice de vols

Autres Juridique :

Récapitulatif 6 Juridique

Tous les articles de cette catégorie sont listés dans la page Juridique de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

%d blogueurs aiment cette page :