5 méthodes pour optimiser son recrutement


5 pistes pour optimiser son recrutement

Avant de faire appel à des sites d’offres d’emploi ou à des cabinets spécialisés, il convient qu’un employeur se pose la question de l’optimisation du processus de recrutement.

Définir son besoin et rédiger une fiche de poste est une chose, trouver le ou candidat (e) pour l’occuper en est une autre.

La tendance du marché s’inverse dans de nombreux secteurs. Cela rend encore plus difficile de trouver le bon profil.

optimiser le recrutement

Voici 5 pistes pour économiser son temps, son argent et des erreurs potentielles de casting.

1. Promouvoir

Pourquoi chercher ailleurs, quand on a ce qu’il faut sous la main ?

En effet, proposer une promotion interne à un collaborateur, le faire progresser dans la hiérarchie, est un moyen efficace de gagner du temps.

Il est plus facile de trouver un collaborateur qu’un responsable, un ouvrier qu’un contremaître, par exemple.

De plus, cela fidélise les collaborateurs, à l’affut d’une telle reconnaissance de leurs qualités et de leur travail.

2. Retenir des salariés précaires

Transformer un CDD en CDI, embaucher un stagiaire ou un apprenti à l’issue du stage ou de la période d’apprentissage, ou encore un intérimaire, sont également de bons moyens pour raccourcir le recrutement.

Ces nouveaux salariés permanents connaissent le travail et l’entreprise.
Le temps d’adaptation est quasi nul. L’intégration est immédiate.

3. Chercher dans les CV reçus

Les recrutements précédents ont laissé des traces, à commencer par les CV reçus des candidats malheureux.

L’analyse des CV, surtout ceux des derniers candidats qui se sont présentés en entretien d’embauche, a permis de détecter des profils, qui, bien qu’intéressants, ont été écartés jusque-là.

Reprendre des CV de moins de 6 mois permet de proposer le poste à l’un ou l’autre des anciens candidats, même s’il s’agit d’un poste différent.
Il (elle) sera peut-être intéressé (e).

4. Coopter

L’annonce d’un prochain recrutement, à l’ensemble du personnel, peut susciter des réactions vis-à-vis des proches de chaque salarié.

Quand un salarié connait une personne qui pourrait être intéressée par le poste, il lui en fait partie. C’est la cooptation.

La confiance dans le jugement du salarié se reporte, partiellement du moins, sur le candidat ainsi proposé.

5. La marque employeur

Moins rapide que les méthodes précédentes, la marque employeur consiste à communiquer, notamment sur les réseaux sociaux, l’image positive de l’entreprise.

Le vivier de profils vient de toutes celles et tous ceux qui sont abonnés (es) à la page ou qui suivent l’actualité de l’organisation.

Ainsi, dès qu’une offre d’emploi est publiée via ce media, les candidatures affluent plus vite.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Mieux travailler en équipe ou Introduction au TMS Team Management System


Les préférences dans le travail

margerison et mc'cannFin des années 80, Charles Margerison et Dick McCann ont étudié le comportement des équipes dirigeantes d’entreprises équivalentes entre elles, aux États-Unis.

Ce fut le point de départ d’un système d’analyse des comportements au sein d’une équipe qu’ils ont nommé TMS pour Team Management System.

Le TMS a consisté à identifier les tâches-clés qui doivent être réparties au sein d’une équipe pour que celle-ci devienne performante.

Les fonctions-clés dans une équipe

Ce modèle identifie 9 fonctions-clés qui sont communes à toutes les équipes, quel que soit le contenu de leurs activités :

  1. Conseiller
  2. Innover
  3. Promouvoir
  4. Développer
  5. Organiser
  6. Produire
  7. Inspecter
  8. Maintenir
  9. Coordonner

L’Index TMS

Dans un lieu de travail, il y a quatre questions fondamentales qui sont au cœur de la gestion des différences. Celles-ci sont les suivantes :

  • Quels sont les types de relations que les gens préfèrent établir ?
  • Comment les gens préfèrent-ils recueillir et utiliser l’information ?
  • Comment les gens préfèrent-ils prendre leurs décisions ?
  • Comment les gens préfèrent-ils s’organiser et organiser les autres ?

Ces quatre questions fondamentales révèlent des préférences dans le travail.

  1. Dans une relation interpersonnelle, nous sommes extravertis ou introvertis.
  2. Nous préférons être créatifs ou pratiques dans la recherche et l’utilisation d’informations.
  3. Nous sommes très analytiques ou nous prenons nos décisions sur des convictions
  4. Nous avons une organisation flexible ou structurée.

La Roue TMS

La Roue TMSParmi les membres d’une équipe qui fonctionne bien, certains se ressemblent et d’autres ont des comportements opposés.

Dans les équipes avec des résultats moins bons, tout le monde se ressemble.
Le principe du clone ou « je ne veux voir qu’une seule tête » produit une bonne ambiance et de mauvaises performances. C’est raté.

Les antagonismes provoquent souvent des heurts, des frictions, des jugements négatifs.
Ils provoquent aussi, avec une prise de conscience de ses préférences au travail et de celles des autres, une meilleure écoute les uns des autres, un rendement meilleur.

Les résultats obtenus à partir de l’index TMS désignent le secteur de la Roue qui représente la préférence majeure d’une personne et deux autres secteurs qui représentent ses rôles connexes ou de « soutien ».

Ainsi, par exemple, quelqu’un peut exprimer sa préférence majeure pour le secteur Créateur-Innovateur avec des rôles connexes dans les secteurs Propulseur-Organisateur et Finaliseur-Producteur, ou encore se montrer Contrôleur-Inspecteur avec des rôles connexes Finaliseur-Producteur et Supporteur-Mainteneur.

Les équipes qui « marchent » sont celles qui recouvrent toute la Roue et qui acceptent le point de vue des autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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