Le TCO ne suffit pas pour changer de logiciel en entreprise


Le TCO permet de savoir quand changer de logiciel, mais ça ne suffit pas

Représentation schématique de la qualité de logiciel

source : Wikipedia

Il faut partir aussi du principe que le logiciel dure plus longtemps que le matériel où il sera installé : Un ERP est amorti sur 7 ans alors qu’un PC fixe l’est sur 3 ans et un PC portable sur 2 ans.

Quant aux logiciels, généralement amorti sur 1 ou 2 ans, sauf ERP (= PGI, Progiciel de gestion intégrée), cela dépend de leur origine et il y a quatre types :

  1. Le système, attaché et fourni avec le matériel, dont la durée de vie est identique à la machine, son coût est intégré à celui de la machine
    .
  2. La bureautique et assimilés, dont la durée de vie est identique à 1 ou 2 fois la durée de vie du système, bien que cela dépend de la fréquence de l’évolution des versions de Windows, de Linux ou d’un autre.
    C’est ainsi que Office2003 est encore utilisé malgré les versions 2007n 2010 et suivantes
    .
  3. Les progiciels métiers, plus spécialisés que les logiciels généralistes que sont ERP et bureautique, sont développés par des entreprises extérieures et répondent à un besoin très précis, tout en étant commercialisés.
    Par exemple, la PAO, Publication Assistée par Ordinateur, la DAO, Dessin Assisté par Ordinateur, un CRM, Gestion de la relation client, etc. Ils coûtent chers et le but est de les conserver le plus longtemps possible. Parfois, ils évoluent aussi et alors il faut faire évoluer l’ensemble de leur environnement : matériels et logiciels, en même temps.
    Cette remarque concerne aussi les bases de données de type Oracle ou autre que j’assimile aux logiciels
    .
  4. Les développements spécifiques sont de deux ordres :
    – Les « purs » développements car aucun logiciel ne peut répondre au besoin, qu’il faut donc couvrir par des programmes spécifiques, par soi-même ou en sous-traitance. Les coûts sont là encore différents selon qui développe et qui maintient les développements.- L’autre ordre est celui des interfaces entres les logiciels et progiciels.
    Par exemple, entre un logiciel de paie et un logiciel de comptabilité ou de trésorerie, entre un logiciel de CAO et un ERP, un CRM et un ERP.

    Ces interfaces sont indispensables pour simplifier le travail de transfert d’informations d’un logiciel à l’autre.

    Elles concernent aussi des transferts entre systèmes différents. Par exemple, entre un lecteur de badge et le système des ressources humaines ou de la sécurité des bâtiments.

    A chaque fois, qu’un des composants changent les interfaces sont à refaire et cela peut s’avérer très coûteux. Malheureusement, c’est la rentabilité de l’entreprise qui est en jeu. Elles sont donc indispensables, même si parfois on se dit qu’il vaut mieux ressaisir les données plutôt que de les transférer.
    Ce n’est pas possible car purement numérique ou encore parce que la volumétrie est trop importante et l’embauche de personnels ne répond pas à ce besoin, et cela coûte aussi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

TCO : Les éléments à prendre en compte pour le calcul
Le projet d’entreprise
Pourquoi un schéma directeur ?

Facteurs Critères Mesure de la Qualité
Les étapes pour acheter votre informatique
Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations

Autres Informatique et Management :

Récapitulatif 1 Informatique
Récapitulatif 3 Informatique
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Devise 017 Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi


Devise 017 des Devises de l’Acquisition des Ferengi (Star Trek)

« Un contrat est un contrat…
mais seulement entre Ferengi »

« A contrat is a contract… but only between Ferengi »

source : Episode « Un contrat est un contrat » (Body Parts) (DS9)

emprunt russe 200 roubles 1898

emprunt russe

Littéralement

Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi

Interprétation

Un contrat signé doit être respecté, mais uniquement lorsque le contrat est établi entre Ferengi

Commentaires

Toutes les clauses d’un contrat doivent être scrupuleusement respectées, mais seulement lorsque le contrat est signé entre deux Ferengi.

Lorsque l’une ou l’autre clause est à l’encontre des intérêts du Ferengi, vendeur ou acheteur, et que le co-signataire, acheteur ou vendeur, est d’une origine différente, alors le Ferengi est en droit de ne pas respecter la ou les clauses du contrat qui est (sont) en sa défaveur.

Cette devise est très utile en cas de conflit d’intérêts. ce sont ses intérêts qui priment sur les intérêts de l’autre.

Plus largement, c’est le respect des règles dont il s’agit, des règles dans les affaires.

Appliquée aux personnes, il s’agir aussi de l’engagement personnel.

Pour qu’un engagement personnel donne un bon résultat, il faut qu’il soit reconnu et respecté.

Cette règle fait aussi appel à une séparation, une ségrégation entre des populations d’origine différentes : ce qui est bon pour les uns, ne l’est pas pour les autres.

C’est comme si les principes de bon aloi s’appliquent à l’intérieur d’un cercle d’initiés alors que les autres en sont exclus et ici, pire, ils peuvent en être des victimes sans que cela soit une anomalie, puisque la devise est strictement appliquée.

Philippe Garin

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Star Trek et ses dérivés sont propriétés de Paramount Pictures (CBS)

Pour en savoir plus :


En complément :

Devise 016 Une affaire est une affaire… jusqu’à ce qu’une autre, meilleure, arrive
Devise 018 : Un Ferengi qui ne fait pas de profit ne mérite pas le nom de Ferengi

Les Ferengi
A vérifier et à savoir sur les contrats informatiques
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL

Responsabilité Pénale et Responsabilité Civile en France
Responsabilité de l’entreprise pour ses sous-traitants
Loi Chatel pour le développement de la concurrence au service des consommateurs

Autres Science-Fiction, Juridique :

Récapitulatif 7 Science-Fiction
Récapitulatif 7 Juridique
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Courriels échangés entre collègues : Attention au licenciement


Courriels échangés entre collègues : Attention au licenciement

Deux arrêts de la Cour de Cassation du 02 février 2011 ont été rendus et statuent sur le rejet du pourvoir en cassation des deux demandeurs.

Dans les deux cas, le salarié réclamait contre un licenciement pour faute grave à la suite d’échanges de mails entre collègues.

courriels échangés entre collègues

Mail envoyé à un autre destinataire

Le fait d’avoir envoyé un courriel, ne comportant aucune mention « Personnel », et contenant des propos agressifs envers sa hiérarchie, à un autre destinataire de l’entreprise que le destinataire prévu par l’émetteur, est considéré comme ne faisant pas partie de la correspondance privée ni du droit à l’expression. Le message est donc à caractère professionnel, car émis par les moyens de l’entreprise et sur le lieu de travail, à destination d’un autre employé.

En conséquence, la Cour de Cassation a rejeté la demande de l’employé licencié.

Mail découvert lors d’un audit programmé

L’entreprise a découvert des échanges de mails entre deux employés à l’occasion d’un audit programmé de la messagerie de l’entreprise. Il se trouve que l’un des employés était absent ce jour-là, bien qu’il soit au courant de la date de l’audit.

Là encore, les propos tenus entre les deux employés n’ont offert aucun doute sur leurs critiques à l’encontre de l’entreprise.

Bien que ces échanges aient été tenus uniquement entre ces deux employés, il ne s’agit pas de courriels dits personnels et donc couvert par le secret de la correspondance ou le droit à l’expression.

En conséquence, la Cour de Cassation a rejeté la demande des deux employés licenciés.

Conclusion :

Si vous voulez critiquer votre entreprise ou les personnes qui travaillent pour elle, ne le faites pas sur le lieu de travail, n’utilisez pas la messagerie de l’entreprise, ni ses moyens informatiques, et abstenez-vous d’utiliser des propos à caractère injurieux.

Philippe Garin

Pour rebondir après un licenciement, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :

En complément :

Investigations ou la preuve électronique
Surveillance en entreprise
La mention « personnel » ne suffit plus

Conservation des logs dans une entreprise
Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
Forum de discussion Règles ou charte d’utilisation

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 6 Emploi
Récapitulatif 6 Juridique

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Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 4


Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 4

Délégation de pouvoirs et de surveillance et Direction du personnel

Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 4
.

FACTEURS

7. Délégation de pouvoirs et de surveillance

8. Direction du personnel

DÉFINITIONS

Aptitude à déléguer l’autorité et la responsabilité et de superviser ses subordonnés Comment traiter les employés, donner des instructions au personnel et le simuler

A

Délègue toujours systématiquement là où il le peut.Supervise et dirige efficacement Traite efficacement et effectivement les problèmes Inspire le respect et enthousiasme

B

En règle générale délègue correctement, et guide et supervise bien En général, sait quand et comment les critiquer et les louer

C

Délègue certaines responsabilités, supervise parfois de trop près Manipule le personnel d’une manière satisfaisante.Certains problèmes de temps à autre

D

Passe trop de temps sur les détails. Donne des instructions pas toujours claires.

Supervise beaucoup ou pas assez

A assez souvent des difficultés dans ses relations avec le personnel

E

Veut tout faire lui-même. Donne des ordres confus Manque d’équité et de tact. A toujours des difficultés dans ses relations avec le personnel

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Pour en savoir plus :


Sommaire :

Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 2/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 3/7 pour Aptitudes et comportements

Échelle d’évaluation 5/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 6/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 7/7 pour Aptitudes et comportements

En complément :

Intégration en entreprise : Plus ou moins formalisée
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Communication
Définition des critères d’exigence dans le domaine Personnel

Management, Déléguer : Rectifier, sanctionner, féliciter
Influence et charisme personnel vs autorité liée au poste
Bien diriger : Les recettes de six grands patrons

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

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La mention « personnel » ne suffit plus


La mention « personnel » ne suffit plus

Cours de cassation

fichier personneldu 2 octobre 2001 Arrêt Nikon + Nuance du 17 mai 2005 :
Le respect de la correspondance est garanti par la Loi, à condition que le mot « Personnel » figure dans l’objet du message

Jurisprudence

La jurisprudence évolue en faveur de l’entreprise. L’arrêt Nikkon est désormais nuancé.

C’est ainsi qu’il est autorisé de lire un message ou un document avec la mention « personnel » en présence du salarié ou après l’en avoir informé lors d’une convocation.

En cas de conflit, il faut conserver le disque dur du salarié en présence d’un huissier, en double exemplaire dont l’un est scellé et conservé par l’huissier.

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Pour en savoir plus :


En complément :

Présumé professionnel est l’usage d’Internet sur le lieu de travail
Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise
La charte informatique

CNIL et données personnelles
Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement
Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

Autres Juridique :

Récapitulatif 5 Juridique

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CNIL et données personnelles


CNIL et données personnelles

logo CNIL avec nomTout traitement qui gère des données à caractère personnel doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL, Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés.

La législation européenne a renforcée la protection des données personnelles par la loi RGPD.

Une Donnée à caractère personnel

Une donnée à caractère personnel n’en est pas une, quand seul nom ou le prénom est mentionné,
mais en est bien une, si une autre information lui est adjointe : un numéro de voiture, une ville ou toute autre information qui permet d’identifier la personne.

Exemple : « Martin » n’est pas une donnée à caractère personnel, mais « Martin », Rue des peupliers à Trifouilly-les-Oies est une donnée à caractère personnel,

Déclaration à la CNIL

La présence d’un Correspondant Informatique et Liberté dispense de déclaration à la CNIL, sauf pour des traitements de données sensibles, c’est-à-dire appartenance à des groupes sociaux, raciaux, sexuels, etc.

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En complément :

La mention « personnel » ne suffit plus
Loi n° 2006-64 du 25 mars 2007 sur la Conservation des données
La charte informatique

Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL
e-réputation : Modèle de lettre pour réclamer (CNIL)
Positionnement de caméras sur le lieu de travail : Autorisations et Interdictions

Autres Juridique :

Récapitulatif 5 Juridique

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Les causes des dysfonctionnements


Quelles sont les causes des dysfonctionnements

On peut regrouper les dysfonctionnements selon les cinq catégories ci-après, avec pour chacune d’elles, des causes que l’on peut rechercher dans une analyse, sous forme d’audit.

Absentéisme :

  • Intérêt du travail
  • Relations avec les collègues
  • Horaires de travail
  • Causes humaines
    • Perception individuelle de la norme collective, « il faut être présent à son travail »
    • Besoin individuel en dehors du travail
    • Perception de l’équité devant les pratiques abusives d’absentéisme de certains

Accidents du travail :

  • Causes techniques : matériel, système de prévention, d’information et de formation à la sécurité
  • Causes humaines fortuites ou tenant aux réflexes différenciés, individuels ou collectifs, en matière de sécurité

Rotation du personnel :

  • Capacité d’attraction, de mobilisation et de rétention du personnel qualifié par l’entreprise
  • Instabilité humaine : comportement de fuite ou de refus des conditions de vie professionnelle (ex : aspects positifs de la mobilité)

Qualité des produits :

Causes techniques :

  • Organisation des contrôles,
  • Mode de rémunération,
  • Définition des objectifs de production,
  • Système de formation et d’information

Causes humaines :

  • Attention
  • Habilité professionnelles
  • Degré de perfectionnisme

Productivité directe :

  • Matériel, technologie
  • Mode de rémunération
  • Méthodes de travail, procédures
  • Systèmes de formation et d’information opérationnelle
  • Causes humaines :
    • Habilité professionnelle
    • Rapidité des actes – réflexes
    • Concentration
    • Capacité d’absorption d’événements aléatoires

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Pour en savoir plus :

En complément :

Dysfonctionnements et coûts cachés
Stratégie d’amélioration contre les dysfonctionnements et les coûts cachés
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Les 6 défis de la modernité
Modes de pilotage en entreprise
Méthode SCORE ou Chercher les causes profondes

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management

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Les 6 défis de la modernité


Les 6 défis de la modernité

les 6 défis e la modernité

Dans un monde en mutation, une entreprise se doit de relever des défis pour survivre.

Chacun d’eux une réponse est nécessaire pour aller de l’avant et ne pas se laisser distancer par ses concurrents.

1. Le défi du personnel : La participation
2. Le défi de la rareté : La productivité
3. Le défi de la concurrence : L’innovation
4. Le défi de la technologie : La flexibilité
5. Le défi de la complexité : Le management
6. Le défi de la clientèle : La qualité

A tous ces six défis, j’en ajouterai un : Le défi de la survie : 7. La complexité de mise en oeuvre des réponses à ces 6 défis.

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Pour en savoir plus :


En complément :

Stratégies à l’usage d’un dirigeant d’entreprise
Axe de qualification des collaborateurs
Indicateurs d’activité exemples

Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
Les bases de la productivité 4/4 : Les outils et principes
La Qualité vue par Juran et Crosby

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management

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Dresser son bilan sur www.boosteremploi.com


Dresser son bilan sur http://www.boosteremploi.com

Voici une rubrique supplémentaire ajoutée dans le panneau de navigation de mon site www.boosteremploi.com : Dresser son bilan

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Pour en savoir plus :


En complément :

Principes ajoutés pour la lettre de motivation sur www.boosteremploi.com
La PNL ou Programmation Neuro-linguistique
Communication non verbale sur www.boosteremploi.com

Entretien d’embauche : Entre déception et espoir
Après l’entretien d’embauche à chaud puis à froid
Choix de carrière : Suivre sa passion

Autres Emploi :

Récapitulatif 4 Emploi

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Ajout rubriques dans mon site www.boosteremploi.com


Ajout rubriques dans mon site http://www.boosteremploi.com

Je poursuis la construction de mon site dédié à la recherche d’emploi :

par l’ajout des rubriques maintenant accessibles :

Bonne visite !

Le site a été modifié depuis la parution de cet article

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En complément :

Refonte de mon site dédié à la recherche d’emploi
rubrique CV ajoutée à mon site http://www.boosteremploi.com
Quiz sur la recherche d’emploi

Comment minimiser un point faible ou Liste 3 des points forts et points faibles en entretien d’embauche
Point faible, Axe de progrès, Faiblesse, Entretien d’embauche
Point fort, Atout, Force, Talent, Entretien d’embauche

Autres Emploi :

Récapitulatif 4 Emploi

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Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise


Mention « personnel » contre « caractère professionnel »

internet personnel professionnel

pro ou perso ?

La Cour de Cassation, dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, précisait les droits du salarié, à savoir le respect de sa vie privée, même pendant le temps et au lieu de travail et l’utilisation qu’il pouvait faire des outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur.

Si le nom d’un fichier ou l’entête d’un courriel possédait la mention « personnel », le document était tabou pour l’employeur.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 17 mai 2005, valide le licenciement d’un employé qui abusait de cette mention et donc l’employeur pouvait accéder aux documents même en son absence et même sans l’avoir prévenu, en cas de risque ou d’événement particulier.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 18 octobre 2006 que les documents d’un salarié dans le bureau de l’entreprise sont tous présumés avec un caractère professionnel, et donc que l’employeur pouvait y avoir accès hors de sa présence.

Un document chiffré (crypté) par l’employé, sans autorisation de la société fait obstacle à la consultation est un risque pour l’entreprise et rend impossible le maintien des relations contractuelles et constituait une faute grave.

Le Tribunal de Grande Instance de Quimper du 17 juillet 2008 précise que la mention « personnel » comporte manifestement un partie privé et a condamné l’employeur pour atteinte au secret de la correspondance

A vous de vous s’y retrouver !

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En complément :

La mention « personnel » ne suffit plus
Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
La charte informatique

Identification des internautes Les données à conserver sont listées dans le décret 2011-219 du 25 février 2011
Sites Musique en ligne : les 13 engagements de la Charte
Charte informatique : Le Garant ou Officier de sécurité

Autres Juridique :

Récapitulatif 3 Juridique

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Les étapes pour acheter votre informatique


Les étapes pour acheter votre informatique

signature contratAcheter son informatique est une décision importante, surtout pour les TPE et PME/PMI de taille réduite, qui ne peuvent se permettent de disposer d’un service informatique interne.

C’est aussi une décision importante pour les entreprises plus importantes, qui dispose du personnel qualifié.

12 étapes pour bien acheter

1. Le cahier des charges

Bien définir ce que l’on veut, ce dont on a besoin

2. La négociation

Prix selon le volume, l’ajout de services

3. Le financement

Cash, crédit, location

4. L’amortissement

Immobilisation de trois à cinq ans

5. La formation

Bien planifier les stages

6. L’installation

Mise en route, reprise des données

7. Le développement

Adaptation, make or buy, gestion de projet

8. L’assistance

Consultant, conseils, paramétrage

9. Le renouvellement

Trois fois plus souvent le matériel que le logiciel

10. La maintenance

Extension de garantie, correction de bogues, prochaine version

11. L’assurance

Multirisques environnement, indemnisation, franchise

12. La sécurité

Détérioration, perte ou vol de matériels, de données, dénis de service

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Pour en savoir plus :


En complément :

Check-list pour l’achat de progiciel
Analyse de dysfonctionnements et réduction de coûts cachés en 10 étapes
Les 6 défis de la modernité

Le projet d’entreprise
Conduire le changement
Le Cloud computing : un nouveau business modèle pour réduire le TCO informatique

Autres informatique et Management :

Récapitulatif 1 Informatique
Récapitulatif 3 Management

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Ce que doit faire un responsable hiérarchique, tâches du manager


Ce que doit faire un responsable hiérarchique, tâches du manager

A la question de ce que doit faire un responsable hiérarchique, quelles sont les tâches du manager, il y a des centaines de réponses. Toutefois, elles se regroupent en deux grandes catégories :

1.        Tâches que tous les responsables hiérarchiques ont

1.1     Fonctions de locomotive

1.2     Direction du personnel

tâches du manager

2.       Tâches spécifiques au travail à mener

2.1     Tâches à exécuter

  • A mener soi-même
  • A déléguer à un collaborateur

2.2     Tâches d’organisation

  • Coordination
  • Mise en place de moyens
  • Travail en groupe
  • Travail avec d’autres Services

Philippe Garin

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Pour en savoir plus :

En complément :

Les rôles du manager Que fait un manager
Pour être un manager performant
Comment est-on un mauvais manager

Être manager de nos jours : Entre sa hiérarchie et ses collaborateurs
Motiver un individu, une équipe
Piloter, c’est …

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 2 Management

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Guide méthodologique de mon organisation du travail personnelle


Guide méthodologique de mon organisation du travail personnelle

question check-listVoici une liste de questions que vous pouvez vous poser lorsque vous voulez être plus efficace et gagner du temps au travail, mais que vous ne savez pas par quoi commencer.

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Pour être accompagné (e) dans votre recherche d’emploi, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Prendre des mesures, les cinq types de mesures
Idéaux personnels, objectifs, stratégies & mesures définitions et descriptions
Objectifs et Priorités Modes d’emploi

Organisations de son travail personnel
Comment je me facilite le travail de routine au moyen de listes de contrôle ou check-lists
Comment s’assurer que toutes les tâches prévues ont bien été menées

Autres Organisation :

Récapitulatif 2 Organisation

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Harmonisation des objectifs professionnels et privés


Mode d’emploi pour harmoniser ses objectifs professionnels et privés

harmonisation Colombine et ArlequinVous pouvez vous sentir très bien dans votre vie professionnelle ou dans votre vie privée, mais pas toujours dans les deux à la fois.

Vous avez des choix à faire, pas toujours compatibles avec l’une ou l’autre de ces vies.

Le problème vient, peut-être, de la collision entre vos objectifs professionnels et des objectifs privés qui ne sont pas compatibles entre eux.

De plus, vos objectifs professionnels ne sont pas toujours, non plus, en phase avec les objectifs de l’entreprise pour laquelle vous travaillez.

Commencez par définir les uns et les autres avant de les harmoniser.

Objectifs de l’entreprise :

  • Rendement du poste de travail
  • Objectifs de rentabilité
  • Délais prévus
  • Projets
  • Objectifs de croissance
  • Objectifs de survie
  • Etc.

=> Classez ces objectifs en fonction de la vision que vous pensez être celle de votre entreprise

Vos objectifs privés :

  • Santé
  • Famille
  • Sport
  • Hobbies
  • Politique
  • Harmonie du corps et de l’esprit
  • Etc.

=> Classez ces objectifs en commençant par le plus important à vos yeux

Objectifs personnels concernant la profession :

  • Sécurité de l’emploi
  • Travail intéressant
  • Salaire
  • Contacts sociaux
  • Reconnaissance par les autres de ses mérites personnels
  • Réalisation de soi
  • Réduction du stress
  • Etc.

=> Classez ces objectifs en commençant par le plus important à vos yeux

Puis, fusionnez ces trois listes pour concevoir un système harmonieux global d’objectifs présentant de bonnes chances de réalisation et des risques minimes d’entrer en conflit mutuellement, c’est-à-dire classez les objectifs de chacune des trois listes en commençant par le plus important de chacune des listes entre eux, jusqu’à l’objectif le moins important des trois listes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?
Les bonnes questions pour se fixer ses priorités
Analyse journalière de mon emploi du temps et de mes activités

Facteurs chronophages ou pourquoi je perds du temps
Méthode d’Analyse de situation comment fixer des priorités
Cinq critères pour savoir ce que l’on veut

Autres Organisations ;

Récapitulatif 2 Organisation
Récapitulatif 3 Organisation

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