Prud’hommes : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif


Prud’hommes : Le barème des indemnités

code du travail en FranceAvec l’Ordonnance de la Loi Travail, les indemnités accordées par le Conseil des Prud’hommes sont plafonnées.

Cela arrive en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif, qui a lieu depuis le 23 septembre 2017.

Le législatif limite ainsi les juges dans leur appréciation de la réparation du préjudice subi par le salarié.

Les barèmes de l’indemnisation sont différents selon qu’il s’agisse d’une entreprise de 11 salariés et plus ou de moins de 11 salariés.

Dans les 2 cas, le plancher et le plafond à l’intérieur desquels les juges déterminent l’indemnité dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes.

Le minimum

Pour une entreprise, à partir de 11 salariés :

  • Après une seule année complète, l’indemnité est équivalente à un mois de salaire brut.
  • Dès la deuxième année, le minimum est de 3 mois.

Pour une entreprise, jusqu’à 10 salariés :

  • Après une ou deux années complètes d’ancienneté, l’indemnité prud’homale est de 0,5 mois de salaire.
  • Pour toutes les 2 années suivantes, 0,5 mois est ajouté.
    Au-delà de 10 ans, le minimum est donc de 2,5 mois de salaire brut.

Le maximum

En attendant un éventuel ajustement de la loi, voici les plafonds que les juges ont obligation de respecter, dans le cas des entreprises à partir de 11 salariés :

  • Pour la première année incomplète, le maximum est d’un mois de salaire brut.
  • De 1 à 10 ans d’ancienneté en années complètes, 1 mois de salaire brut supplémentaire chaque année
  • De 11 à 29 ans d’ancienneté, 0,5 mois de salaire brut s’ajoute chaque année
  • À partir de 30 ans d’ancienneté, le maximum accordé pour un licenciement abusif par les Prud’hommes est de 20 mois de salaire brut.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : votre salarié (e) décède, que faire ?


Les obligations de l’employeur en cas de décès d’un (e) salarié (e)

Déclaration des mutations par décèsDans tous les cas, le décès entraîne une rupture immédiate du contrat de travail.

C’est une cause de force majeure.

Le décès en dehors du travail

Si le décès du salarié a lieu en dehors des heures et des jours de travail, alors l’employeur a les obligations suivantes :

  • Calculer le solde de tout compte et le salaire du mois en cours
  • Verser ces sommes et donner le bulletin de salaire aux ayants-droit
  • Informer les divers organismes sociaux : URSSAF, Pôle emploi, Mutuelle et caisses de retraite, assurance prévoyance-décès, la CPAM, etc.

Le versement aux ayants-droit se fait via le notaire chargé de la succession, soit directement si les héritiers présentent un certificat d’hérédité.

La rente, selon la convention collective, la pratique de l’Entreprise ou la volonté de l’employeur, versée à la personne qui partageait la vie du (de la) salarié (e) et aux orphelins, est soumise à la CSG et à la CRDS.

Le décès durant le travail

Si le décès a lieu à l’occasion d’un accident du travail, alors l’employeur doit, en plus de toutes les démarches décrites ci-dessus :

  • Effectuer une déclaration d’accident du travail, sous 48 h, auprès de la caisse d’assurance maladie du salarié
  • Informer le CSE, Comité social et économique, qui remplace le CHSCT, qui doit enquêter et remettre un rapport.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Démission : Le Préavis


Démission : Le Préavis

Le préavis

préavis de demissionLe préavis est exprimé en nombre de mois, de date à date.
Cela signifie que si votre lettre de démission arrive le 24 et que votre préavis doit durer 2 mois, alors le dernier jour de travail sera le 23 deux mois plus tard, quel que soit le nombre de jours dans les mois concernés, 28, 29, 30 ou 31.

Sommaire :

Démission : Pour que tout se passe bien

  1. Les Formalités
  2. Le Préavis
  3. Le Départ

En cas d’arrêt maladie, la durée de l’arrêt prolonge la date de fin du préavis. Il en est de même en cas de congé parental.

Par contre, les journées de congés que l’employeur décide de vous faire prendre, conservent la date de fin du préavis.
Autrement dit, mieux vaut être en congés que malade pour partir plus tôt.

D’un commun accord, les deux parties peuvent réduire la durée du préavis.
Cet accord doit, lui aussi, être précisé par écrit. Seuls les jours travaillés seront dus par l’employeur.

Une décision unilatérale de l’employeur peut vous dégager de votre obligation de préavis, s’il le souhaite.
Dans ce cas, il vous doit la totalité des jours prévus du préavis, jours de travail et congés.

Un départ volontaire, à la demande du salarié, pendant la période d’essai, est assimilé à une démission. Pensez-y car Pôle emploi sera en droit de vous refuser une indemnisation chômage.
Arrangez-vous plutôt avec votre employeur pour que ce soit lui qui demande la fin prématurée du préavis afin de conserver tous vos droits.

À l’inverse, si vous demandez une réduction de la durée du préavis, sans réponse, le préavis sera de la durée légale.

Cette durée peut s’avérer être différente dans la convention collective de l’entreprise, c’est pourquoi il faut la consulter avant de démission pour rédiger correctement la lettre de démission.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés


PME ou Grande entreprise

obligations à partir de 50 salariésCertaines grandes entreprises ont trouvé une solution pour contourner les obligations des entreprises liées au nombre de salariés : elles créent des filiales, chacune ayant moins de 50 salariés.

Il faut dire que ces obligations légales sont contraignantes pour les entreprises. Certains souhaitent briser ces barrières des 10 et des 50 salariés, d’autres sont résolument contre.

Quoi qu’il en soit, voici 10 obligations qu’il faut connaître, pour les éviter ou pour en bénéficier, selon que l’on est entrepreneur ou salarié
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Les obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés

  1. Mise en place d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
  2. Mise en place un comité d’entreprise
  3. Le crédit d’heure mensuel alloué aux délégués du personnel pour assurer leur mission passe de 10 à 15 heures
  4. Les syndicats ont la possibilité de mettre en place un représentant de section syndicale et un délégué syndical
  5. Si un délégué syndical est élu, une négociation annuelle concernant les salaires, le temps de travail, etc. est obligatoire
  6. Obligations de la mise en place, par un accord, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise
  7. En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours, il est obligatoire d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  8. Obligation d’effectuer une déclaration des mouvements de main-d’œuvre (DMMO)
  9. Obligation de mettre en place le plan senior
  10. Un accord doit être conclu pour bénéficier de l’aide liée au contrat de génération

Source : NetPME

Philippe Garin

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Travail, Licenciement : Obligation de loyauté


La loyauté d’un salarié envers son employeur est obligatoire

Loyauté au travail et pas loyauté en géographie

La loyauté au travail ici aussi

L’obligation de loyauté est exprimée dans l’article 1135 du Code civil et dans l’article L 1222-1 du Code du travail.

L’obligation de loyauté est de respecter l’entreprise pour laquelle on travaille et tous ses employés, patron inclus.

Il s’agit d’éviter de commettre des agissements répréhensibles suivants :

  • tenir des propos publics pouvant nuire au bon fonctionnement ou à la réputation de l’entreprise ou d’un de ses membres, même en dehors de ses heures de travail
  • utiliser les biens matériels et immatériels de l’entreprise sans autorisation de celle-ci
  • agir contre son employeur au sens juridique du terme
  • détourner salariés ou clients de l’entreprise
  • accepter ou proposer des pots-de-vin, de livrer des informations confidentielles appartenant à l’entreprise
  • travailler pour la concurrence
  • travailler à l’extérieur de l’entreprise et être rémunéré avec pour conséquence une diminution de son efficacité dans l’entreprise

Les sanctions en cas de rupture de l’obligation de loyauté

  • licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité de licenciement
  • poursuites pénales par l’employeur contre son salarié indélicat

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Handicap et Emploi : Comment trouver 1/2


Comment trouver un emploi quand on est handicapé

Qui est concerné ?

cap emploiCap emploi est l’organisme qui s’occupe des demandeurs d’emploi de Pôle emploi, en situation de handicap. Cep emploi travail directement avec l’Agefiph, Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Un peu moins de 400 000 personnes ayant le statut de travailleurs handicapés sont inscrites à Pôle emploi en 2013.

Handicap et diplôme

Si l’immense majorité des offres d’emploi, dits « réservés aux handicapés » ou « compatibles handicapés », c’est-à-dire que le poste peut être exercé « aussi » par une personne en situation de handicap, est une série de postes sans grande qualification, c’est que 80% des travailleurs handicapés ont, dans 80% des cas, un niveau d’étude inférieur au baccalauréat, BEP, CAP ou aucun diplôme.

Obligation des entreprises

Pas facile de faire des études, pas facile de concurrencer les personnes dites valides.

Donc, pas facile de trouver un emploi, à fortiori un emploi qualifié, malgré à loi qui oblige les entreprises de 20 salariés et plus à un quota de 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs ou dans ceux de leurs sous-traitants.

Grandes boîtes ou petites entreprises ?

Les grandes entreprises, les groupes les plus importants ont à la fois la capacité financière et l’envie de respecter cette loi.

De multiples offres sont ouvertes aux travailleurs handicapés.
Généralement, leurs offres d’emploi signalent cette particularité, sans pour autant privilégier les valides ou les handicapés, c’est à chaque candidat de prouver qu’il a les capacités, la motivation, et l’envie de s’intégrer à sa future entreprise.

Les très petites (TPE), et les entreprises à taille moyenne (PME) de moins de 300 employés, éprouvent plus de difficultés à se décider.

Soit elles ne sont pas soumises à l’obligation légale, soit elles préfèrent payer l’Agefiph, qui récolte les amendes qu’elles préfèrent payer.

La « rentabilité » de la personne en situation de handicap

Plus l’entreprise est petite est plus ses collaborateurs doivent être « rentables », mot difficile à entendre mais qui représente la réalité de la survie de la petite entreprise.

Le salaire d’un employé, quel qu’il soit, pèse lourdement sur les charges de l’entreprise.

Ses marges doivent lui permettre de payer les salaires et les charges, soit environ 1,5 salaire par salarié.
Il faut donc que le salarié permette à l’entreprise de développer un chiffre d’affaire supérieur à ce qu’il coûte à l’entreprise. Le « rendement » est donc le rapport entre l’apport supplémentaire de marge par rapport au coût du salarié pour l’entreprise.

Une personne handicapée peut le faire, sous réserve que son handicap se situe dans un domaine différent de ses activités, que son poste de travail soit adapté à son handicap, etc.

Les aménagements dans l’entreprise et dans l’éventuel véhicule du salarié font alors l’objet d’un dossier de demande d’aide auprès de l’Agefiph qui les financent.

Lire la suite : Handicap et Emploi : Comment trouver 2/2

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La loi oblige à embaucher des personnes en situation de handicap

Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap
Chômeurs, un traitement inégal par Pôle emploi
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Détecteurs de fumée : les obligations de la loi 2010-238


Officiellement, ça s’appelle Détecteurs autonomes avertisseurs de fumée

Maison en flammesLa loi n° 2010-238 du 9 mars 2010, parue au Journal Officiel du 10 mars 2010, rend obligatoire l’installation d’un détecteur avertisseur autonome de fumée dans tous les logements, avant le 08 mars 2015.

Qui doit payer l’installation ?

Tous les logements sont concernés : neufs ou anciens, collectifs ou individuels.

C’est l’occupant du logement qui doit procéder à l’installation, qu’il soit locataire ou propriétaire, sauf exceptions :

L’installation et l’entretien sont à la charge du propriétaire, dans les cas suivants :

  • Logements à caractère saisonnier
  • Logements-foyers
  • Résidences hôtelières à vocation sociale
  • Logements de fonction
  • Locations meublées

L’installation et l’entretien sont à la charge de l’organisme d’intermédiation locative dans les cas suivants :

  • Logements-foyers gérés par des organismes d’intermédiation locative
  • Logements familiaux gérés par des organismes d’intermédiation locative

Normes et règles à respecter

Le détecteur doit être conforme à la norme NF EN 14604. Cette norme doit être écrite sur l’appareil.

De même, vous devez trouver, d’une manière indélébile, donc non falsifiables, les informations suivantes :

  • Le nom et l’adresse du fabricant
  • La norme de référence
  • La date de fabrication ou le numéro de lot
  • La date de remplacement recommandée
  • Les instructions à l’attention de l’utilisateur

Sachez aussi :

  • Un signal indique la faiblesse des piles
  • Un bouton doit vous permettre de tester le bon fonctionnement du détecteur
  • Le sigle Certification CE doit être visible sur l’emballage du détecteur
  • Il est interdit et dangereux d’installer des détecteurs de fumées dans les parties communes des immeubles collectifs

Source : Ministère de l’égalité des territoires et du logement

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L’idéal pourrait être ainsi défini : Vivez de votre mieux.
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