Licenciement pour faute : Causes et conséquences

Quand l’employeur est amené à licencier, il a besoin d’un motif valable et sérieux.

Pour cela il s’appuie sur la notion de faute que le ou la salarié (e) a commise au sein de son environnement de travail et durant son activité professionnelle.

Il existe 3 types de fautes, selon le degré de gravité de celles-ci.

La faute simple

Causes :

• Erreur
• Négligence
• etc.

Conséquences :

1. Le salarié effectue son préavis.
2. Il reçoit une indemnité de licenciement

La faute grave

Causes :

• Abandon de poste
• Vol
• Harcèlement
• État d’ivresse au travail
• etc.

Conséquences :

1. Départ immédiat de l’entreprise
2. Pas d’indemnité de licenciement
3. Pas d’indemnité compensatrice de préavis
4. Droit à l’indemnité compensatrice de congés payés

La faute lourde

Causes :

• Volonté claire de nuire à son employeur
• Dégradation
• Violence
• etc.

Conséquences :

1. Départ immédiat de l’entreprise
2. Pas d’indemnité de licenciement
3. Pas d’indemnité compensatrice de préavis
4. Droit pour l’employeur de demander des dommages et intérêts

Le licenciement

L’employeur doit justifier de la faute constatée dans les 2 mois qui suivent le constat de la faute.

Le ou la salarié (e) a 12 mois pour contester, auprès du Conseil des Prud’hommes, tout licenciement qu’il considère comme abusif, à partir de la réception de la notification du licenciement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Licenciement pour insuffisance professionnelle
Les étapes d’un licenciement
Rupture du contrat de travail : Risques et légalité

Travail, Licenciement : Obligation de loyauté
Courriels échangés entre collègues : Attention au licenciement
Comment annuler un licenciement ?

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Juridique

Prud’hommes : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif

Prud’hommes : Le barème des indemnités

Avec l’Ordonnance de la Loi Travail, les indemnités accordées par le Conseil des Prud’hommes sont plafonnées.

Cela arrive en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif, qui a lieu depuis le 23 septembre 2017.

Le législatif limite ainsi les juges dans leur appréciation de la réparation du préjudice subi par le salarié.

Les barèmes de l’indemnisation sont différents selon qu’il s’agisse d’une entreprise de 11 salariés et plus ou de moins de 11 salariés.

Dans les 2 cas, le plancher et le plafond à l’intérieur desquels les juges déterminent l’indemnité dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes.

Le minimum

Pour une entreprise, à partir de 11 salariés :

• Après une seule année complète, l’indemnité est équivalente à un mois de salaire brut.
• Dès la deuxième année, le minimum est de 3 mois.

Pour une entreprise, jusqu’à 10 salariés :

• Après une ou deux années complètes d’ancienneté, l’indemnité prud’homale est de 0,5 mois de salaire.
• Pour toutes les 2 années suivantes, 0,5 mois est ajouté.
  Au-delà de 10 ans, le minimum est donc de 2,5 mois de salaire brut.

Le maximum

En attendant un éventuel ajustement de la loi, voici les plafonds que les juges ont obligation de respecter, dans le cas des entreprises à partir de 11 salariés :

• Pour la première année incomplète, le maximum est d’un mois de salaire brut.
• De 1 à 10 ans d’ancienneté en années complètes, 1 mois de salaire brut supplémentaire chaque année
• De 11 à 29 ans d’ancienneté, 0,5 mois de salaire brut s’ajoute chaque année
• À partir de 30 ans d’ancienneté, le maximum accordé pour un licenciement abusif par les Prud’hommes est de 20 mois de salaire brut.

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Mon futur patron demande mon casier judiciaire : Droit et contenu
Comment dénoncer un harcèlement au travail
Rupture du contrat de travail : Risques et légalité

Faute grave : Définition juridique
Prud’hommes = victoire à la Pyrrhus
Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Juridique

Employeur : votre salarié (e) décède, que faire ?

Les obligations de l’employeur en cas de décès d’un (e) salarié (e)

Dans tous les cas, le décès entraîne une rupture immédiate du contrat de travail.

C’est une cause de force majeure.

Le décès en dehors du travail

Si le décès du salarié a lieu en dehors des heures et des jours de travail, alors l’employeur a les obligations suivantes :

• Calculer le solde de tout compte et le salaire du mois en cours
• Verser ces sommes et donner le bulletin de salaire aux ayants-droit
• Informer les divers organismes sociaux : URSSAF, Pôle emploi, Mutuelle et caisses de retraite, assurance prévoyance-décès, la CPAM, etc.

Le versement aux ayants-droit se fait via le notaire chargé de la succession, soit directement si les héritiers présentent un certificat d’hérédité.

La rente, selon la convention collective, la pratique de l’Entreprise ou la volonté de l’employeur, versée à la personne qui partageait la vie du (de la) salarié (e) et aux orphelins, est soumise à la CSG et à la CRDS.

Le décès durant le travail

Si le décès a lieu à l’occasion d’un accident du travail, alors l’employeur doit, en plus de toutes les démarches décrites ci-dessus :

• Effectuer une déclaration d’accident du travail, sous 48 h, auprès de la caisse d’assurance maladie du salarié
• Informer le CSE, Comité social et économique, qui remplace le CHSCT, qui doit enquêter et remettre un rapport.

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels
Décès : Les formalités bancaires
Malade pendant la période d’essai : Conséquence

Origine et Prévention des risques sur un site industriel
Le Compte Prévention Pénibilité ou CPP sert aussi pour se former
Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R237-7 AL-1)

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Juridique

Démission : Le Préavis

Le préavis

Le préavis est exprimé en nombre de mois, de date à date.
Cela signifie que si votre lettre de démission arrive le 24 et que votre préavis doit durer 2 mois, alors le dernier jour de travail sera le 23 deux mois plus tard, quel que soit le nombre de jours dans les mois concernés, 28, 29, 30 ou 31.

Sommaire :

Démission : Pour que tout se passe bien

1. Les Formalités
2. Le Préavis
3. Le Départ

En cas d’arrêt maladie, la durée de l’arrêt prolonge la date de fin du préavis. Il en est de même en cas de congé parental.

Par contre, les journées de congés que l’employeur décide de vous faire prendre, conservent la date de fin du préavis.
Autrement dit, mieux vaut être en congés que malade pour partir plus tôt.

D’un commun accord, les deux parties peuvent réduire la durée du préavis.
Cet accord doit, lui aussi, être précisé par écrit. Seuls les jours travaillés seront dus par l’employeur.

Une décision unilatérale de l’employeur peut vous dégager de votre obligation de préavis, s’il le souhaite.
Dans ce cas, il vous doit la totalité des jours prévus du préavis, jours de travail et congés.

Un départ volontaire, à la demande du salarié, pendant la période d’essai, est assimilé à une démission. Pensez-y car Pôle emploi sera en droit de vous refuser une indemnisation chômage.
Arrangez-vous plutôt avec votre employeur pour que ce soit lui qui demande la fin prématurée du préavis afin de conserver tous vos droits.

À l’inverse, si vous demandez une réduction de la durée du préavis, sans réponse, le préavis sera de la durée légale.

Cette durée peut s’avérer être différente dans la convention collective de l’entreprise, c’est pourquoi il faut la consulter avant de démission pour rédiger correctement la lettre de démission.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chômage : Le nombre de jours sans indemnité
Partir avant la fin de son préavis : Les risques
Retraite : Il faut la demander

Critères pour quitter son emploi
Emploi : Trop mobile ? Expliquez !
Candidature : Comment choisir entre deux réponses positives

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 18 Emploi
Récapitulatif 18 Juridique

10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés

PME ou Grande entreprise

Certaines grandes entreprises ont trouvé une solution pour contourner les obligations des entreprises liées au nombre de salariés : elles créent des filiales, chacune ayant moins de 50 salariés.

Il faut dire que ces obligations légales sont contraignantes pour les entreprises. Certains souhaitent briser ces barrières des 10 et des 50 salariés, d’autres sont résolument contre.

Quoi qu’il en soit, voici 10 obligations qu’il faut connaître, pour les éviter ou pour en bénéficier, selon que l’on est entrepreneur ou salarié

Les obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés

1. Mise en place d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
2. Mise en place un comité d’entreprise
3. Le crédit d’heure mensuel alloué aux délégués du personnel pour assurer leur mission passe de 10 à 15 heures
4. Les syndicats ont la possibilité de mettre en place un représentant de section syndicale et un délégué syndical
5. Si un délégué syndical est élu, une négociation annuelle concernant les salaires, le temps de travail, etc. est obligatoire
6. Obligations de la mise en place, par un accord, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise
7. En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours, il est obligatoire d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
8. Obligation d’effectuer une déclaration des mouvements de main-d’œuvre (DMMO)
9. Obligation de mettre en place le plan senior
10. Un accord doit être conclu pour bénéficier de l’aide liée au contrat de génération

Source : NetPME

Philippe Garin

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Pratiquez-vous le management participatif ? Sondage
DSI RSI Mieux communiquer en interne en cinq conseils
Approche d’un schéma directeur

Ce que doit faire un responsable hiérarchique, tâches du manager
Les cartes du bruit
Surveillance en entreprise : caméra, micro et charte informatique

Autres Emploi, Juridique et Management :

Récapitulatif 16 Emploi
Récapitulatif 16 Juridique
Récapitulatif 16 Management

Travail, Licenciement : Obligation de loyauté

La loyauté d’un salarié envers son employeur est obligatoire

La loyauté au travail ici aussi

L’obligation de loyauté est exprimée dans l’article 1135 du Code civil et dans l’article L 1222-1 du Code du travail.

L’obligation de loyauté est de respecter l’entreprise pour laquelle on travaille et tous ses employés, patron inclus.

Il s’agit d’éviter de commettre des agissements répréhensibles suivants :

• tenir des propos publics pouvant nuire au bon fonctionnement ou à la réputation de l’entreprise ou d’un de ses membres, même en dehors de ses heures de travail
• utiliser les biens matériels et immatériels de l’entreprise sans autorisation de celle-ci
• agir contre son employeur au sens juridique du terme
• détourner salariés ou clients de l’entreprise
• accepter ou proposer des pots-de-vin, de livrer des informations confidentielles appartenant à l’entreprise
• travailler pour la concurrence
• travailler à l’extérieur de l’entreprise et être rémunéré avec pour conséquence une diminution de son efficacité dans l’entreprise

Les sanctions en cas de rupture de l’obligation de loyauté

• licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité de licenciement
• poursuites pénales par l’employeur contre son salarié indélicat

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Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants
Emploi : Licenciement et Contrôle de référence
Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL

Licenciement économique : Le CSP est obligatoire, Contrat de Sécurisation Professionnelle
Courriels échangés entre collègues : Attention au licenciement
Faute grave : Définition juridique

Autres Emploi, Juridique, Management :

Récapitulatif 12 Emploi
Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Management

Handicap et Emploi : Comment trouver 1/2

Comment trouver un emploi quand on est handicapé

Qui est concerné ?

Cap emploi est l’organisme qui s’occupe des demandeurs d’emploi de Pôle emploi, en situation de handicap. Cep emploi travail directement avec l’Agefiph, Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Un peu moins de 400 000 personnes ayant le statut de travailleurs handicapés sont inscrites à Pôle emploi en 2013.

Handicap et diplôme

Si l’immense majorité des offres d’emploi, dits « réservés aux handicapés » ou « compatibles handicapés », c’est-à-dire que le poste peut être exercé « aussi » par une personne en situation de handicap, est une série de postes sans grande qualification, c’est que 80% des travailleurs handicapés ont, dans 80% des cas, un niveau d’étude inférieur au baccalauréat, BEP, CAP ou aucun diplôme.

Obligation des entreprises

Pas facile de faire des études, pas facile de concurrencer les personnes dites valides.

Donc, pas facile de trouver un emploi, à fortiori un emploi qualifié, malgré à loi qui oblige les entreprises de 20 salariés et plus à un quota de 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs ou dans ceux de leurs sous-traitants.

Grandes boîtes ou petites entreprises ?

Les grandes entreprises, les groupes les plus importants ont à la fois la capacité financière et l’envie de respecter cette loi.

De multiples offres sont ouvertes aux travailleurs handicapés.
Généralement, leurs offres d’emploi signalent cette particularité, sans pour autant privilégier les valides ou les handicapés, c’est à chaque candidat de prouver qu’il a les capacités, la motivation, et l’envie de s’intégrer à sa future entreprise.

Les très petites (TPE), et les entreprises à taille moyenne (PME) de moins de 300 employés, éprouvent plus de difficultés à se décider.

Soit elles ne sont pas soumises à l’obligation légale, soit elles préfèrent payer l’Agefiph, qui récolte les amendes qu’elles préfèrent payer.

La « rentabilité » de la personne en situation de handicap

Plus l’entreprise est petite est plus ses collaborateurs doivent être « rentables », mot difficile à entendre mais qui représente la réalité de la survie de la petite entreprise.

Le salaire d’un employé, quel qu’il soit, pèse lourdement sur les charges de l’entreprise.

Ses marges doivent lui permettre de payer les salaires et les charges, soit environ 1,5 salaire par salarié.
Il faut donc que le salarié permette à l’entreprise de développer un chiffre d’affaire supérieur à ce qu’il coûte à l’entreprise. Le « rendement » est donc le rapport entre l’apport supplémentaire de marge par rapport au coût du salarié pour l’entreprise.

Une personne handicapée peut le faire, sous réserve que son handicap se situe dans un domaine différent de ses activités, que son poste de travail soit adapté à son handicap, etc.

Les aménagements dans l’entreprise et dans l’éventuel véhicule du salarié font alors l’objet d’un dossier de demande d’aide auprès de l’Agefiph qui les financent.

Lire la suite : Handicap et Emploi : Comment trouver 2/2

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En complément :

Chômage et handicap : L’ADAPT
Embauche des handicapés : Les aides depuis le 01 janvier 2012
La loi oblige à embaucher des personnes en situation de handicap

Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap
Chômeurs, un traitement inégal par Pôle emploi
Arche de Noé ou Titanic où sont les compétences

Autres Emploi :

Récapitulatif 10 Emploi

Détecteurs de fumée : les obligations de la loi 2010-238

Officiellement, ça s’appelle Détecteurs autonomes avertisseurs de fumée

La loi n° 2010-238 du 9 mars 2010, parue au Journal Officiel du 10 mars 2010, rend obligatoire l’installation d’un détecteur avertisseur autonome de fumée dans tous les logements, avant le 08 mars 2015.

Qui doit payer l’installation ?

Tous les logements sont concernés : neufs ou anciens, collectifs ou individuels.

C’est l’occupant du logement qui doit procéder à l’installation, qu’il soit locataire ou propriétaire, sauf exceptions :

L’installation et l’entretien sont à la charge du propriétaire, dans les cas suivants :

• Logements à caractère saisonnier
• Logements-foyers
• Résidences hôtelières à vocation sociale
• Logements de fonction
• Locations meublées

L’installation et l’entretien sont à la charge de l’organisme d’intermédiation locative dans les cas suivants :

• Logements-foyers gérés par des organismes d’intermédiation locative
• Logements familiaux gérés par des organismes d’intermédiation locative

Normes et règles à respecter

Le détecteur doit être conforme à la norme NF EN 14604. Cette norme doit être écrite sur l’appareil.

De même, vous devez trouver, d’une manière indélébile, donc non falsifiables, les informations suivantes :

• Le nom et l’adresse du fabricant
• La norme de référence
• La date de fabrication ou le numéro de lot
• La date de remplacement recommandée
• Les instructions à l’attention de l’utilisateur

Sachez aussi :

• Un signal indique la faiblesse des piles
• Un bouton doit vous permettre de tester le bon fonctionnement du détecteur
• Le sigle doit être visible sur l’emballage du détecteur
• Il est interdit et dangereux d’installer des détecteurs de fumées dans les parties communes des immeubles collectifs

Source : Ministère de l’égalité des territoires et du logement

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En complément :

Le veinard et le malchanceux
L’idéal pourrait être ainsi défini : Vivez de votre mieux.
Winston Churchill : Un pessimiste et un optimiste

Décès : Démarches à effectuer
Quelques bonnes résolutions à partir de maintenant
Menu à préparer chaque matin pour un bon jour

Autres Bien-être :

Récapitulatif 10 Bien-être

Tous les articles de cette catégorie sont listés dans la page Bien-être de ce blog

Caution solidaire en cas de non paiement du loyer : les devoirs et les limites

Caution solidaire : les devoirs et les limites

Dans certains cas, le propriétaire qui met en location un bien peut demander au locataire d’apporter le concours d’une à trois autres personnes qui se portent caution solidaire en cas de non paiement du loyer par le locataire.

Généralement le propriétaire privilégie une seule personne comme caution solidaire.

Devoirs de la caution solidaire

1. La caution solidaire doit payer le loyer, et, selon l’acte de cautionnement, les charges ou/et les réparations liées à des dégradations causées par le locataire.
2. La personne se portant caution solidaire doit fournir les justificatifs réclamés par le propriétaire : bulletins de salaire, pièces d’identité, quittances de loyer, etc.
3. La personne se portant caution solidaire s’engage sur la nature et l’étendue de l’obligation qu’elle contracte.
4. La caution solidaire se peut être résiliée avant la fin de la durée de l’engagement, sous réserve que celle-ci figure dans l’acte de caution solidaire.
5. La caution solidaire doit payer des loyers après que le propriétaire ait engagé une action en justice contre le locataire pour impayé, à sa demande et dans un délai de 15 jours.

Limites de la caution solidaire

1. Toute personne peut être caution solidaire, sous réserve qu’elle soit majeure et solvable. Elle ne doit être ni sous tutelle ni sous curatelle.
2. La caution solidaire ne peut être réclamée dans le cas où une assurance des loyers impayés a été souscrite ou dans le cas d’une garantie des risques locatifs.
3. L’acte de cautionnement est un acte sous seing privé, donc sans intervention d’un notaire, bien que cette possibilité existe.
4. L’acte de cautionnement peut être signé sur le même document que le bail, ou dans un document séparé contenant les informations nécessaires pour lever toute ambiguïté sur le bien loué.
5. La durée du bail n’est pas une mention obligatoire sur le document de caution solidaire.
6. L’engagement de caution solidaire prend fin à la même date que la fin du contrat de location.
7. Aucune indemnité de retard ne peut être réclamée à la caution solidaire en cas de dépassement du délai de 15 jours, prévu par la loi pour payer le loyer impayé à la demande du propriétaire.

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En complément :

Barème des retraits de points du permis de conduire
Faire face à un contact agressif au téléphone
Les quatre attitudes de base de la négociation

7 conditions de réussite pour la résolution de problème
e-justice Le portail européen sur la Justice
Responsabilité Pénale et Responsabilité Civile en France

Autres Bien-être, Communication et Juridique :

Récapitulatif 6 Bien-être
Récapitulatif 5 Communication
Récapitulatif 6 Juridique

Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL

Les notions de « données à caractère personnel » et « données à caractère nominatif » sont synonymes.

Article 1^er de la Loi n° 2004-801 du 6 août 2004 relative à la protection des personnes physiques précise qu’une donnée à caractère personnel est une information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres.

Dans le cas d’un site Web, sont considérés comme traitement de données à caractère personnel, la collecte d’adresses mail ou un formulaire en ligne.

Pour les sites utilisant de tels traitements, l’éditeur du site doit respecter les dispositions légales en matière de protection des données

La déclaration à la CNIL va donc dépendre de l’objet des traitements de données à caractère personnel contenu opérés à partir du site Web, intégrés au site ou issus de celui-ci.

Cependant, trois types de sites Web sont dispensés de déclaration préalable :

• Les sites de particuliers dans le cadre d’une activité exclusivement personnelle : blogs
• Les sites institutionnels, sans finalité commerciale, dont les traitements ont pour finalité l’information ou la communication externe : statistiques de fréquentation, newsletters, …
• Les sites d’associations à but non lucratif régis par la Loi de 1901, dont les traitements sont relatifs à la gestion de leurs membres et donateurs

En dehors de ces trois dispenses, une déclaration simplifiée préalable auprès de la CNIL est généralement suffisante où il suffit de préciser la finalité des traitements à caractère personnel, lorsqu’il y en a.

C’est la cas des sites marchands, appelés aussi site de e-commerce, ou de ventes en ligne.

Dans les autres cas, l’éditeur du site doit déposer une déclaration normale auprès de la CNIL.

ATTENTION :

Article 226-16 alinéa 1^er du Code pénal : « Le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu’aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la Loi est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende »

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En complément :

Nom de domaine Réservation Disponibilité
Principe de l’« opt-in » ou règle du consentement préalable
Exceptions au principe du consentement préalable

Identification Exigence de conservation des données
Données de trafic de télécommunication Exigence de conservation des opérateurs
Hadopi : Liste des sites de téléchargement légal

Autres Juridique :

Récapitulatif 5 Juridique

Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL

La CNIL est la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés

C’est un organisme indépendant, créé par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée en 2004 et dont le budget est pris en charge par l’état.

La CNIL est la garante que les traitements informatiques respectent les données personnelles, c’est-à-dire qui permettent d’identifier des personnes.

Pour cela, les logiciels qui traitent de données personnelles doivent légalement fait l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL. (Art. 115-16 du code pénal)

Outre la déclaration, vos obligations concernent :

• La sécurité (Art. 226-17 du code pénal)
• La collecte des données (Art. 226-18 du code pénal)
• La conservation (Art. 226-20 du code pénal)
• La finalité des traitements (Art. 226-21 du code pénal)
• La confidentialité (Art. 226-22 du code pénal)
• Le droit à l’information (Art. 131-13 du code pénal et décret 81-1142)

Art. 226-17 du code pénal

Les données personnelles doivent être protégées physiquement (locaux) et logiquement (sécurité des systèmes d’informations) par des moyens adaptés aux risques présentés par le traitement des données.

Art. 226-18 du code pénal

Vous devez recueillir le consentement de la personne pour utiliser une information qui l’identifie.

Vous avez interdiction de collecter des informations sensibles : origines raciales ou ethniques, opinions politiques, philosophiques ou religieuses, appartenance syndicale, données relatives à la vie sexuelle ou à la santé)

Art. 226-20 du code pénal

Les données personnelles doivent être supprimées après un délai fixé dès le départ et en cohérence avant les objectifs déclarés sur leur traitement.

Art. 226-21 du code pénal

Les informations collectées ne peuvent pas utilisées pour un objectif différent de celui figurant dans la déclaration sur la finalité des traitements.

Art. 226-22 du code pénal

Les données personnelles doivent être accessibles uniquement par les personnes qu’elles concernent ainsi que par les autorités de police, judiciaires ou fiscales

Art. 131-13 du code pénal et décret 81-1142

Toute personne a le droit de faire modifier ou interdire le traitement de ses données personnelles.

Le responsable des données doit communiquer son identité, la finalité de son traitement, le caractère obligatoire ou facultatif des réponses, les destinataires des informations, l’existence de droits, les transmissions envisagées.

Les sanctions pour non respect de la Loi sont, pour la plupart, de 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende.

Qu’on se le dise !

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En complément :

Quelles lois et règles juridiques sont à respecter
CNIL
Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage

CNIL et données personnelles
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL
e-réputation : modèle de lettre pour réclamer (CNIL)

Autres Juridique :

Récapitulatif 5 Juridique

CNIL

CNIL ou Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés… voir la suite sur

Le lexique informatique de Philippe Garin

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En complément :

CNIL et données personnelles
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL
Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL

e-réputation : Modèle de lettre pour réclamer (CNIL)
Positionnement de caméras sur le lieu de travail : Autorisations et Interdictions
RGPD : Le registre des activités de traitement

Autres Informatique et Juridique :

Récapitulatif 4-1 Informatique
Récapitulatif 4-2 informatique
Récapitulatif 5 Juridique

Loi Chatel pour le développement de la concurrence au service des consommateurs

Votée le 03 janvier 2008, la Loi Chatel est appliquée depuis le 01 juin 2008.

Pour la Vente à Distance et le e-commerce en général, la loi impose les mesures suivantes :

• Indiquer, avant la conclusion du contrat, la date limite à laquelle il s’engage à livrer le bien ou exécuter la prestation de services.
   
• Fournir des coordonnées téléphoniques permettant d’entrer effectivement en contact avec le vendeur.
   
• Les moyens de communication permettant (…) de suivre l’exécution de sa commande, d’exercer son droit de rétractation ou de faire jouer la garantie ne supportent que des coûts de communication, à l’exclusion de tout coût supplémentaire spécifique. C’est-à-dire que les numéros surtaxés sont interdits.
   
• Indiquer l’existence d’un droit de rétractation, et ses limites éventuelles ou, dans le cas où ce droit ne s’applique pas, l’absence d’un droit de rétractation.
   
• Lorsque le droit de rétractation est exercé, le professionnel est tenu de rembourser le consommateur de la totalité des sommes versées, dans les meilleurs délais. Donc y compris les frais de livraison facturés au consommateur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Mentions légales sur Internet dans un site e-commerce
Mentions légales sur Internet dans le cas d’une entreprise
Principe de l’« opt-in » ou règle du consentement préalable

Exceptions au principe du consentement préalable
Art. 71-1 de la Constitution : www.defenseurdesdroits.fr
Devise 017 Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi

Autres Juridique :

Récapitulatif 3 Juridique
Récapitulatif 5 Juridique

A vérifier et à savoir sur les contrats informatiques

A vérifier et à savoir sur les contrats informatiques et les autres

A vérifier :

• Y a-t-il des assurances pour couvrir les frais pour la reconstruction de dossiers, le remplacement de l’ordinateur, la faute professionnelle, le départ de la personne sur laquelle repose le système ?
   
• Y a-t-il obligation de moyens (matériels, logiciels, formation, assistance) de la part du fournisseur, c’est à dire pour les systèmes informatiques.
   
• Y a-t-il obligation de résultats (utilisation du système, qualité des données) de la part du client, c’est à dire pour les systèmes d’informations.
   
• Y a-t-il une clause de garantie des dommages causés par le système installé ou/et développé ? Par exemple, une garantie jusqu’au montant déjà payé, ou trois fois ce montant, en cas de dégâts après avoir pu prouver la cause des dégâts ?

A savoir :

• Le contrat peut définir des conditions générales pour le cadre et des avenants pour l’avancement des travaux.
   
• L’entrepreneur est responsable d’informer les employés du secret et de ne pas faire de copie piratée et qu’il existe des droits d’auteur, donc faire signer par l’employé ce type de circulaire intégrée dans le règlement interne de l’entreprise.
   
• Les sources des programmes peuvent être placés chez un notaire ainsi que les versions successives pour éventuellement constater les résultats.
   
• Calculer le budget de la maintenance à partir du prix catalogue et non pas du prix payé avec le rabais.
   
• Il faut une clause en cas de disparition du fournisseur ou/et en cas de litige, surtout en ce qui concerne la livraison des sources.
   
• Il vaut mieux s’arranger à l’amiable ou par jurisprudence, ou faire appel à l’arbitrage plutôt que de se lancer dans un procès informatique.

Il faut définir pour débuter pour ne pas finir par buter.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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