Refuser un candidat : 10 réponses motivées et légales


Embauche : La peur de la discrimination

difficile pour un ancien prisonnier de trouver un emploi

ex-taulard cherche emploi

Si le candidat, avec un profil qui sort de l’ordinaire, peut craindre un refus à cause d’une discrimination quelconque, c’est encore pire pour le recruteur.

Une des raisons pour lesquelles le recruteur évite de donner un motif de refus est la crainte d’être accusé de discrimination.

C’est particulièrement vrai pour le recruteur dans un cabinet spécialisé. Ça l’est aussi pour un recruteur au sein de l’entreprise qui embauche. Au moins le cabinet a toujours la possibilité de mettre le refus sur le dos de l’entreprise, car c’est un fait, c’est bien l’employeur qui prend la décision finale.

L’intermédiaire ne peut qu’informer les autres candidats que la place a été attribuée.

Dans tous les cas, le choix du candidat qui sera retenu peut être basé sur un ou l’autre des facteurs de discrimination. Seulement, c’est interdit par la loi. D’où, parfois, le silence embarrassé du recruteur face à la demande du motif de son éviction par le (la) candidat (e).

« Le silence est d’or »

est alors le seul moyen pour le recruteur pour se protéger contre des attaques en justice par des candidats malheureux.

Comme l’employeur sait qu’il n’a pas, non plus, le droit d’indiquer que sa décision est prise en raison d’un des critères de discrimination, il en donne d’autres au chargé de recrutement, cabinet extérieur ou service RH.

10 motivations du refus d’embauche

Il est plus facile d’indiquer la motivation d’un refus par l’une des réponses suivantes :

  1. Ne rien dire. La loi n’oblige pas à donner une raison du refus.
  2. Dire que l’on ne connaît pas le motif de l’employeur
  3. Indiquer le manque de pratique ou l’absence d’une connaissance essentielle pour le poste
  4. Annoncer que le recrutement est annulé
  5. Dire que le poste a été pourvu par une promotion interne ou que le recrutement a été réussi par un cabinet concurrent
  6. Signaler qu’un candidat correspond mieux à la demande, par son parcours professionnel et ses compétences
  7. Rappeler un résultat insuffisant à des tests préliminaires à l’embauche
  8. Un changement dans la description du profil demandé, voire du poste lui-même
  9. Des prétentions plus élevées que le budget prévu par l’employeur
  10. Aucune aide à l’embauche n’est prévue dans votre cas

Et vous, lesquelles avez-vous déjà entendues ou pratiquées ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le bon moment pour Informer les candidats perdants

Et le gagnant est...

… un(e) autre

Plus le nombre de candidatures est important et plus le temps à passer à prévenir les candidats que le poste a été attribué, est long.

Nous avons vu qu’un automate ou robot peut être mis en place. Les grands cabinets et les jobs boards (sites de recrutement) en disposent.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Prévenir un candidat, après avoir éliminé son CV et sa lettre de motivation, après les avoir reçus, est long et coûteux, ce qui explique que les candidats attendent une réponse avec impatience. Les plus motivés reprendront contacts et chercherons, parfois avec succès, à faire valoir que l’élimination de leurs CV était prématurée. Donc, il est préférable, pour le cabinet, d’attendre.

Prévenir un candidat, après un appel téléphonique, est sans doute un bon moment, car il permet d’économiser du temps tout en mettant les formes pour informer le candidat que son profil est différent des attentes.

Prévenir un candidat, après un entretien d’embauche, est risqué, dans la mesure où la décision finale dépend de l’entreprise qui embauche.

Prévenir un candidat, après la signature d’un contrat de travail, est le moment le plus utilisé généralement. Un mailing ou un courrier personnalisé, permet de souhaiter à chaque candidat la réussite dans la poursuite de sa recherche d’emploi.

Prévenir un candidat, à l’issue de la période d’essai du candidat retenu, concerne uniquement ceux qui étaient présents jusqu’au choix final. C’est plutôt une erreur. Il est plus facile de les rappeler en cas de départ prématuré du candidat retenu, pour expliquer qu’une deuxième chance s’ouvre, au risque de voir le candidat recalé refuser, plutôt que de lui laisser une impression d’irrespect en l’ayant laissé si longtemps dans le doute.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5

Chasseur de tête, candidature spontanée : les trouble-fêtes

Facteur de perturbation dans le processus engagé

candidature spontanée ??

Le processus de recrutement par un chasseur de tête raccourci le temps d’attente de l’entreprise autant que des candidats.

D’abord, il y a beaucoup moins de candidats. L’appel téléphonique est immédiat puisque le candidat potentiel n’a aucunement postulé jusqu’ici. Il découvre que le chasseur de tête s’intéresse à lui, sans n’avoir rien demandé.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le rêve de beaucoup de chercheurs d’emploi est d’être appelé par un chasseur de tête, cela leur évite les phases préliminaires du processus.

Pour multiplier ses chances de trouver le « bon profil », l’entreprise peut mandater plus d’un cabinet de recrutement. La concurrence entre eux est forte et chacun propose ses services, qu’il soit un cabinet traditionnel ou chasseur de têtes.

C’est ainsi qu’un bon profil peut se trouver éliminé au profit d’un autre, même moins compétent, tout simplement parce que

  • sa candidature est arrivée après,
    • soit au travers du même cabinet,
    • soit parce que l’autre a été présenté par un autre cabinet,
  • ou encore parce que l’entreprise a trouvé l’autre

C’est l’une des déceptions les plus fortes, avec celle d’avoir été éliminé et d’apprendre que celui ou celle, qui a été choisi, n’est pas allé au bout de sa période d’essai.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5

seconde chance

Une deuxième chance au rattrapage

Lorsque l’entreprise décide de ne retenir aucun des candidats, alors ceux qui ont franchi tous les obstacles sauf le dernier, reprennent la course. Ils ont, certes, attendu, et ils ont une chance de rattrapage, comme le rattrapage au bac.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

À eux de la saisir, s’ils le souhaitent, si la déception de faire partie d’un « deuxième choix » laisse le part à la satisfaction d’espérer encore, et s’ils sont toujours en recherche d’emploi. Alors là, c’est l’organisation et/ou le cabinet de recrutement qui est déçu.

Ce que la plupart des candidats ont du mal à comprendre, c’est que le rejet de leur candidature signifie que le cabinet de recrutement ou l’entreprise considère qu’un (e) autre candidat (e) convient mieux pour le poste, soit pour des raisons objectives, soit pour des raisons subjectives.

Les premières sont basées essentiellement sur les compétences, les connaissances et le parcours professionnel. Les secondes sont plus basées sur des sentiments, sur les impressions vis-à-vis des acteurs. En fin de compte, c’est bien l’entreprise qui décide de l’embauche ou non.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5

Informer immédiatement après l’appel téléphonique ?entrevue téléphonique

L’entretien téléphonique a pour but de s’assurer de la disponibilité du candidat, de sa volonté et de sa motivation, ainsi que l’obtention de renseignements absents ou mal décrits dans le CV ou/et la lettre de motivation qui l’a accompagnée.

Il sert donc à préciser une certaine adéquation entre le cahier des charges de l’entreprise qui propose le poste et le profil du candidat.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

À l’issue de cette étape, seuls ceux qui ont été suffisamment convaincants sont convoqués à un entretien d’embauche, en face-à-face ou par des moyens plus modernes de visioconférence.

Les autres auront, selon le cabinet, reçu immédiatement une réponse négative, ou bien devront patienter, sans savoir.

Informer après l’entretien d’embauche ?entrevue d'embauche

Après l’entretien d’embauche, le cabinet va présenter à son client, les CV retenus ainsi que les résultats d’éventuels tests et les appréciations du chargé de recrutement sur chaque profil de candidat.

L’attente est douloureuse. Ceux qui font partie de la short-list, présentée au client, n’en savent pas plus que ceux qui ont été éliminés car pas assez convaincant ou qualifiés pour le poste.

Un deuxième entretien a alors lieu avec l’entreprise qui embauche. D’autres entretiens peuvent avoir lieu avec des interlocuteurs identiques ou différents, en fonction du poste à pourvoir : plus le poste est élevé dans la hiérarchie et plus le processus de recrutement est long et les entretiens nombreux.

Lorsque l’entreprise décide de retenir l’un des candidats, il lui propose un contrat de travail. Le travail du cabinet consiste alors à prévenir tous les candidats malheureux qu’ils n’ont pas été retenus, sauf s’il s’est servi d’un robot.

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5

Et pourtant il n'y aura qu'un seul gagnant

Le recrutement a ses règles :

  1. Une entreprise ou une organisation propose un poste
  2. Des candidat(e)s postulent
  3. L’entreprise décide. Un (e) seul (e) gagnera.
  4. Tous les autres sont déçus. Plus ou moins selon l’espoir qu’ils avaient d’être embauchés

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

C’est simple ! Et pourtant, la lutte est rude et les obstacles nombreux, tant pour l’entreprise que pour le candidat, et que pour les intermédiaires.

Chaque candidat a beau savoir que ses chances sont minces, il postule, contraint par le manque d’argent ou d’autres motifs, avec l’espoir de réussir.

Parce qu’un recrutement est sérieux et conditionne une tranche de vie, c’est parmi ceux qui ont postulé que se trouve celui ou celle qui va être embauché (e).

Faut-il informer les candidats de l’état d’avancement de sa candidature ?

La plupart des cabinets de recrutement s’oppose à informer les candidats tant qu’une décision n’est pas prise.

Certains utilisent un robot, un automate pour envoyer un courriel pour indiquer au postulant qu’en l’absence de réponse sous une certaine durée, souvent trois semaines, il doit considérer que sa candidature a échouée.

Les termes utilisés sont plus ou moins standardisés. S’en offusquer, c’est refuser de comprendre qu’un cabinet reçoit tellement de candidatures qu’il perdrait un temps fou, et donc de l’argent, à répondre individuellement.

De toute façon, lorsqu’une candidature semble intéressante, le premier contact s’effectue généralement dans la semaine qui suit la réception de la candidature.

Les candidats éliminés attendent, sans savoir, alors que ceux qui ont franchi le premier obstacle, celui de la lecture de leur CV et de la lettre de motivation, passent au suivant : l’entretien téléphonique.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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