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Le ghosting ou quand le candidat est aux abonnés absents

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Où sont passés les candidats ?

ghosting dans le recrutementIl existe un phénomène qui entre dans le cadre des recrutements difficiles.

Il fait perdre du temps et de l’argent aux entreprises qui cherchent à recruter et qui peinent à pourvoir à leurs besoins.

Il s’agit de la disparition du candidat en cours du processus de recrutement.

C’est la loi du marché et quand le marché est inversé ce sont les entreprises qui payent les pots cassés.

Depuis des dizaines d’année, le nombre d’offres d’emploi est bien inférieur au nombre de candidats.
La conséquence à ce phénomène est qu’un nombre important de candidats postulent pour le même poste.

Tous sont loin de répondre aux critères demandés par le recruteur.
Cependant, le candidat tente sa chance, en espérant que, sur un malentendu ou sur sa force de conviction, il puisse être embauché.

Il y a tellement de candidats que les organisations font, parfois, appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement pour éliminer la plupart des candidats et pour recevoir uniquement les trois derniers finalistes.

Le ghosting

Seulement voilà, quand le job est peu attrayant ou quand il est très spécialisé, les candidats sont peu nombreux, voire absents.

Il faut alors de gros efforts pour recruter et pour conserver les nouveaux embauchés.

Entre les deux, le candidat se sent comme une diva.

Ce phénomène est accru avec la génération des millénials, ceux qui arrivent sur le marché du travail.
Ils ont l’habitude de zapper à toute vitesse. Ils se font désirer.

Les candidats disparaissent comme des fantômes (ghost en anglais)

En plus du manque de candidats ou d’un nombre trop faible, l’entreprise se trouve confrontée aux candidats qui :

  • décrochent le téléphone, confirment leur intérêt et s’arrêtent là ;
  • envoient un CV et s’arrêtent là ;
  • sont convoqués à un rendez-vous pour un entretien d’embauche et s’arrêtent là ;
  • reçoivent une proposition d’embauche et s’arrêtent là ;
  • ont signés un contrat de travail et sont absents dès le premier jour de travail

Sans compter ceux qui démarrent puis disparaissent durant la période d’essai sans respecter le délai de prévenance.

De plus, après un, deux ou trois ans, ils quittent l’entreprise pour aller voir ailleurs.

À vous dégoûter de recruter, n’est-ce pas ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Contrôle de référence, côté recruteur

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La vérification des références est prioritaire

Quand contacter les référents ?contrôle de référence dans un recrutement

Plus le poste proposé est élevé dans la hiérarchie et plus la vérification des références devient indispensable pour un recruteur, professionnel ou employeur direct.

Lorsque vous contactez un candidat ou une candidate pour un poste de cadre, et à plus forte raison, pour un poste de cadre supérieur, il est préférable d’annoncer la couleur tout de suite : Vous voulez des références.

Vous pouvez l’annoncer dès le premier appel téléphonique, celui qui vous permet de vous assurer que la personne contactée est vraiment intéressée par votre proposition de poste.
Procéder ainsi vous permettra d’éviter de perdre votre temps à rencontrer le (la) candidat (e), si elle ou il refuse de vous donner des noms et des coordonnées de personnes à contacter.
il en est de même en cas d’hésitation ou tout autre réaction de sa part qui provoquerait un doute.

Vous pouvez aussi attendre le premier entretien d’embauche, celui qui va vous permettre de retenir les candidats intéressants et perdre moins de temps à contacter les référents.

Pas de décision hâtive

Souvent, le contrôle de référence a pour objet de confirmer la décision que vous avez prise sur le choix du futur collaborateur ou future collaboratrice.

En fait, le contrôle de référence fait partie du processus de recrutement au même niveau de l’entretien d’embauche ou l’examen du CV et de la lettre de motivation, quand elle existe.

C’est pourquoi, il vaut mieux réserver son choix pour après le contrôle de référence de tous les candidat (e) s.

Téléphone ou mail

L’avantage du téléphone est d’avoir un échange direct avec le référent.
L’inconvénient est de parvenir à la joindre, ce qui est toujours compliqué car les référents sont souvent des cadres supérieurs peu disponibles.
De plus, La durée d’une conversation téléphonique reste limitée.

L’avantage du mail est que vous pouvez écrire, tout de suite et en quelques mots, le motif de votre prise de contact, en signalant que vous souhaitez évoquer l’expérience de celle ou celui qui vous envisagez de recruter, pour quel poste et avec quelles responsabilités.

L’autre avantage du mail est que la réponse est également, généralement, donné par écrit en retour de mail.
Elle est souvent courte et vous permet de savoir si un appel téléphonique vaut la peine pour en savoir plus.

Sur quels points insister ?

Le pire pour un employeur est de se tromper sur son futur collaborateur, celui ou celle, avec qui il va travailler au quotidien et qui va le représenter auprès des autres salariés de l’entreprise ou de l’organisation.

C’est pourquoi, après s’être assuré de l’expérience du candidat, il faut poser la question de ses points faibles à la personne de référence, avec délicatesse.

Il est préférable de demander conseil sur les améliorations à apporter au comportement ou aux savoir-faire du candidat (e), plutôt que de foncer tête baissée dans la demande d’une liste de faiblesses à compenser.

Recoupez vos informations

Plusieurs référents sont nécessaires pour se faire une idée précise de votre futur (e) collaborateur (trice).

Il y a ceux qui sont cités par le candidat lui-même et les autres.
Les autres sont ceux que vous trouvez dans les réseaux sociaux, anciens chefs ou collègues, voire anciens collaborateurs, ou ceux qui continuent de travailler avec elle ou lui.

Foin de complaisance, vous aurez ainsi confirmation des avis des personnes de référence citées par le (la) candidat (e), ou sujet à réflexion, dans le cas contraire.

Dans les louanges ou les critiques, il vous reste à faire la part des choses, car les unes et les autres sont soumis à l’appréciation du référent et à ses relations personnelles avec le candidat.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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