CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages

Les avantages du CSP lors d’un licenciement économique

Le CSP est réservé aux personnes licenciées économiques alors qu’elles avaient un contrat à durée indéterminé, CDI.

Lors du licenciement économique, les salarié (e) s ont un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Voici les 4 avantages à accepter ce contrat

1 Un accompagnement renforcé et personnalisé

Un conseiller de Pôle emploi spécialisé cous accompagne pendant un minimum de 12 mois.

Durant cet accompagnement, vous pouvez bénéficier des prestations suivantes :

1. Définition de votre Projet professionnel
2. Bilan de compétences
3. Immersion en entreprise pour découvrir un nouveau métier
4. Une formation pour acquérir de nouvelles compétences ou monter en qualification
5. Entrainement à la recherche d’emploi pour convaincre les recruteurs

2 Une allocation majorée

Le montant de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle ou ASP est supérieur à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ou ARE, dont bénéficient les Demandeurs d’emploi qui ont le droit à une indemnité chômage.

L’ASP dépend de l’ancienneté dans l’entreprise

1. 1 an ou plus : 75% du salaire brut
2. Moins d’1 an : 57% du salaire brut

À noter que 57% du salaire brut est le montant de l’ARE si le CSP est refusé.

3 Pas de période de carence

Le CSP débute immédiatement après la fin du contrat de travail, sans tenir compte du délai de carence habituel.
Néanmoins, il faut attendre le délai de réflexion de 21 jours.

4 Des aides au retour à l’emploi

En cas de retour à l’emploi avant la date de fin du CSP, l’ancien demandeur d’emploi a la possibilité de bénéficier d’une aide financière, soit la forme d’une Prime de reclassement ou d’une indemnité

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

L’indemnité chômage : Les durées
Chômage : Le nombre de jours sans indemnité
Indemnité chômage : Comment est calculé le montant de l’Allocation d’aide au Retour à l’emploi

Indemnisé (e) par Pôle emploi après un travail au Luxembourg : Les conditions
Demandeur d’emploi : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle ou POE I
Allocation chômage : Nouvelle convention, nouvelles règles

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 20 Emploi
Récapitulatif 20 Juridique

Licenciement économique : Comment dresser la liste des salariés concernés

4 critères impératifs à prendre en compte

À part quelques patrons indifférents ou sans coeur, licencier est toujours une épreuve difficile.
C’est un constat d’échec pour le dirigeant, surtout lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique.

Son rôle est d’assurer la pérennité de l’entreprise. Il doit décider et assumer ses décisions.

La loi permet au chef d’entreprise de le guider dans cette procédure. Notamment, lorsqu’il s’agit d’établir la liste des personnes concernées par un licenciement économique.

Exception à cette obligation

C’est au chef d’entreprise de fixer la liste des personnes à licencier.
Il est, cependant, exonéré de cette obligation dans deux cas

• Lorsque l’entreprise cesse définitivement son activité
• Lorsque tous les postes de toute une même catégorie professionnelle sont supprimés

Les critères de branche

En plus de la loi, ou à la place de celle-ci, se trouve la convention collective qui s’applique à l’employeur.

De même, l’employeur peut décider d’ajouter des critères à la loi ou/et à la convention collective, tant que ses critères ne soient pas discriminatoires.
Dans ce cas, le chef d’entreprise doit consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, lorsque ces instances existent dans l’entreprise.

Le code du travail

La loi guide l’employeur par l’obligation de respecter 4 critères de sélection pour choisir les salariés qui seront licenciés économiques :

Ces critères sont indépendants les uns des autres. Le chef d’entreprise peut décider de l’ordre dans lequel il va les prendre en considération.

Il peut dresser une liste de personnes pour chacun des critères et sélectionner en fonction des noms absents ou présents dans l’une ou plusieurs de ces 4 listes.

• Charges familiales et enfants : Nombre d’enfants et situation de parent isolé, notamment
• Ancienneté : Souvent les derniers arrivés se retrouvent sur la liste
• Handicap et salarié âgé : Difficultés à retrouver un emploi après le licenciement économique
• Aptitude et qualités : Par catégorie professionnelle, les moins qualifiés sont souvent les premiers nommés

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En complément :

Licence : 6 définitions
Licenciement pour insuffisance professionnelle
Les étapes d’un licenciement

Comment annuler un licenciement
Licenciement économique : Le CSP est obligatoire
Emploi : Licenciement et Contrôle de référence

Autres Emploi, Juridique et Management :

Récapitulatif 17 Emploi
Récapitulatif 17 Juridique
Récapitulatif 17 Management

Licence : 6 définitions

Licence : multiples définitions

Le mot « licence » est, comme de nombreux mots de la langue française, de multiples définitions.
Et comme d’habitude, il faut connaître le contexte, c’est-à-dire les autres mots de la phrase où il est employé, pour en comprendre la signification.

En informatique

Le terme « licence » signifie le droit à l’utilisation d’un logiciel ou d’une partie d’un logiciel.

Utiliser un logiciel « sous licence » implique un contrat, généralement déterminé par des Conditions Générales d’Utilisation, ou CGU, dans les mentions légales d’un site ou dans un contrat avec un fournisseur, revendeur ou développeur.

Ce contrat détermine le prix à payer pour avoir le droit d’utiliser le logiciel. Il peut être annuel ou mensuel, payé en une fois ou par utilisateur. De multiples combinaisons de facturation existent.

Dans le commerce

Une licence est un droit à exercer un métier ou/et d’ouvrir un commerce. Certaines professions impliquent de payer une licence pour travailler. Ce peut être un service, comme un chauffeur de taxi, ou une boutique, comme un bar-tabac.

Pour avoir le droit à une licence commerciale, il faut, généralement, répondre à des critères de compétences exigées par la profession elle-même ou par les autorités, c’est-à-dire lois et règlements.

Dans le domaine associatif

Surtout pour pouvoir pratiquer un sport. La pratique du sport peut se faire indépendamment d’une licence. Toutefois, nombreuses sont les associations et fédérations sportives qui exigent une licence pour avoir le droit d’adhérer et, surtout, le droit de participer à des épreuves sportives, même en amateur.

Avoir une licence est une reconnaissance de son appartenance, et aussi une protection par l’assurance sportive prise en même temps. Là encore, disposer d’une telle licence sportive implique le paiement d’une participation, généralement annuelle.

Dans la formation

La licence est un grade universitaire d’avant la réforme européenne. Elle valide trois années d’études universitaires et permet d’accéder à la poursuite des études vers un diplôme de master.

Être licencié(e) a, dans ce sens, une connotation positive car la licence universitaire indique un niveau d’études élevé, bien qu’intermédiaire.

En littérature

La licence en littérature est une liberté excessive et contraire à la morale. C’est l’inverse de la décence.

Là, on ne parle plus de licencié, mais de licencieux.

Dans le monde du travail

Avoir une licence n’a aucune signification particulière. Cependant « être licencié » en a une : c’est perdre son emploi.

Généralement, le salarié ne s’attend pas à un licenciement, sauf en cas de conflit ouvert ou en cas de faute individuelle.

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Service en informatique pas dans la restauration
e-commerce : Les options pré-cochées interdites
Le Compte d’Engagement Citoyen ou CEC : C’est quoi

Les académies françaises
Lire pour bien converser
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Récapitulatif 17 Bien-être
Récapitulatif 17 Emploi
Récapitulatif 17 Informatique

Licencié à cause du système de géolocalisation mais

La géolocalisation; qu’est-ce que c’est ?

Un système de géolocalisation est un système composé d’un matériel, installé dans le véhicule et d’un logiciel qui permet de connaître exactement la position et le trajet du véhicule.
C’est une version informatique et plus puissant que le disque tachygraphique présent uniquement dans les camions.

Géolocalisation La procédure légale

Tout système de géolocalisation installé dans une entreprise doit être signalé à la CNIL, Commission nationale de l’informatique et des libertés, avant d’avertir les salariés. Une déclaration simplifiée suffit.

L’article L.1222-4 du Code du travail indique qu’aucune information personnelle relative au salarié ne peut être collectée sans qu’il en ait été préalablement porté à sa connaissance.

C’est pourquoi, l’entreprise doit informer et consulter les instances représentatives du personnel, avant la mise en œuvre de la géolocalisation, puis informer individuellement chaque salarié.

Les informations à transmettre aux employés sont :

• La présence d’un système de géolocalisation, ou le projet d’installation d’un tel système
• Le but de ce système
• Les catégories de données traitées, les informations collectées et à quelles fins
• La durée de conservation des données associées au salarié
• Les destinataires des données, ou catégories de destinataires
• L’existence d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition
• L’existence d’un dispositif permettant au salarié d’interrompre l’enregistrement des données le concernant, lorsqu’il n’est plus sur le temps de travail et lorsque le véhicule est utilisé hors du temps de travail

Lorsqu’un salarié rejoint l’entreprise, qui a déjà installé un système de géolocalisation, l’entreprise est tenue d’en informer individuellement le salarié à son arrivée dans l’entreprise. Un affichage seul ne suffit pas.

Cours d’appel de Lyon Arrêt du 13 mars 2013

M. Y n’a pas respecté le territoire auquel il était autorisé par son entreprise à circuler.
En l’occurrence, il s’est rendu en un lieu interdit et dangereux.

Grâce à son système de géolocalisation, l’entreprise pour laquelle M. Y travaillait, a pu prouver ce manquement aux consignes.
Il a été licencié.

L’entreprise a invoqué le motif de faute grave. Cependant, le salarié a porté plainte aux Prud’hommes.

Si le licenciement a été confirmé comme valable, le motif de faute grave a été repoussé.

La raison évoqué est l’impossibilité qu’a eue l’entreprise d’apporter la preuve de l’information transmise d’une manière individuelle au salarié.

Conclusion : Il est recommandé pour l’entreprise de faire signer une feuille d’émargement pour que, par sa signature, l’employé signale qu’il a été informé individuellement de la présence d’un système de géolocalisation.

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En complément :

Géolocalisation par GPS à déclarer à la CNIL
CNIL et données personnelles
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL

Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL
Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage
e-réputation : modèle de lettre pour réclamer (CNIL)

Autres Informatique et Juridique :

Récapitulatif 10 Informatique
Récapitulatif 10 Juridique

Emploi : Licenciement et Contrôle de référence

Licencié (e) et soumis (e) à un contrôle de référence

Vous avez été licencié (e) de votre dernier emploi, à tort ou à raison, et voilà que le recruteur vous demande le nom de personnes, qui, ayant travaillées avec vous, font faire l’objet d’un appel de la part du recruteur pour un contrôle de référence.

C’est là que vous commencez à vous sentir mal, car vous « savez » que votre ancien patron, votre ancien chef, va probablement dire du mal de vous, de votre travail chez lui ou de votre comportement.

Que faire ?

1. Impossible d’esquiver la demande du recruteur ou futur employeur, il contactera votre ancien employeur s’il le veut.
   Mieux vaut donc lui donner un ou deux noms en pâture. Choisissez donc de préférence un ancien collègue ou le chef d’un autre service, quelqu’un qui dira du bien de vous
2. N’anticipez pas des propos négatifs, tels que vous imaginez que la personne de référence risque de tenir contre vous.
   Laissez le recruteur sur sa faim, sans tenter de vous justifier aux yeux du recruteur qui n’a pas encore appelé le référent.
3. Dès la fin de l’entretien avec le recruteur et Avant qu’il prenne contact avec une personne de référence, contactez celle-ci pour la prévenir, si vous ne l’aviez pas déjà fait.

Et alors ?

Il est possible que la demande de noms de personnes de référence ne conduise pas le recruteur à les contacter. Peut-être souhaitait-il seulement vous tester votre nervosité. Si vous avez sereinement fourni des noms, le recruteur peut choisir d’abandonner car il s’attendra alors à n’avoir que des propos lénifiants à votre égard. Il a d’autres chats à fouetter.

Par contre, il se peut aussi que le recruteur contacte au moins un des référents.

Là encore, deux cas de figure de présente :

1. Soit le référent, contre toute attente de votre part, ne vous « démolit » pas.
   Content de s’être débarrasser de vous, pour raison économique ou pour raison liée à votre personne ou votre travail, il sait aussi que vous avez besoin de travailler pour vivre.
   Sans brosser un tableau négatif, il se contentera d’un témoignage neutre pour vous laisser toutes vos chances ailleurs.
2. Soit le référent vous en veut au point de poursuivre la rancune contre vous.
   Généralement, cela peut se passer en cas de conflit ouvert entre lui et vous, quand vos propos ont dépassé les limites de la bienséance ou de la violence, physique ou verbale.
   Dans ce cas, il n’y a pas grand-chose à faire car les propos du référence seront négatifs ou pire, vindicatifs.

Comment réagir ?

Un recruteur tentera de faire la part de choses, entre les propos trop défaitistes ou trop négatifs du référent et la situation de votre candidature.

A choisir entre deux candidats, il choisira celui dont les références sont positives. Quand même !

Toutefois, il peut aussi vous interroger pour avoir votre point de vue sur les propos de la personne de référence, histoire de vous donner une chance de vous « défendre ».
A vous de ne pas louper le coche et d’apporter tous les arguments qui démonteront ceux de votre ancien chef, ou patron, sans pour autant le critiquer. Exercice difficile s’il en est. Le choix des mots devient alors primordial.

En conclusion

Comme vous le voyez, même en cas de licenciement et de contrôle de référence, vous gardez vos chances pour obtenir le poste auquel vous postulez.
Une bonne dose de chance et une bonne préparation sont indispensables pour transformer cette situation très désagréable en incident de parcours puis en embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Entrevue de recrutement : Faute avouée à demi pardonnée
Entretien d’embauche : Entre déception et espoir
Connaître ses limites face à un recruteur en entretien d’embauche

Les recettes magiques vers l’échec
Les raisons de l’échec à l’embauche
Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 10 Emploi
Récapitulatif 10 Management

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Entretien de recrutement : Mentir en entrevue ou se sentir mal à l’aise

Les mensonges font partie du jeu.

• Un trou dans son CV
• Le motif du départ d’une entreprise
• Un diplôme que l’on a raté ou, pire, que l’on a inventé
• etc.

sont autant de facteurs générateurs de stress, qui se traduisent dans le comportement par une attitude inappropriée que le recruteur décèle rapidement. Lui mettre la puce à l’oreille est une fausse bonne idée.

Mieux vaut dire la vérité, c’est plus facile.

Bien sûr, cela complique les choses lorsque vous avez été licencié par vos trois derniers employeurs. Dans ce cas, il faut positiver et trouver une explication plausible à ces licenciements, plutôt que de chercher à les cacher.

Philippe Garin

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Votre corps parle
Panique à bord
Pourquoi cacher les trous de son parcours professionnel ?

Soyez vous-même
Surtout gardez votre calme
Entrevue ou entretien d’embauche point fort point faible

Communiquer correctement pendant un entretien d’embauche
Convaincre par les mots
Échanger durant l’entretien d’embauche

Autres Communication et Emploi :

Récapitulatif 8 Communication
Récapitulatif 9 Emploi

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Licencié pour avoir cherché à effacer ses connexions sur des sites porno

flouté

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt le 21 septembre 2011 rejetant le pourvoir du salarié, licencié pour faute grave

Ce salarié a, non seulement passé son temps à surfer sur des sites à caractère sexuel ou pornographique durant ses heures de travail, mais encore a téléchargé un logiciel pour effacer ses traces

Mais, certaines traces sont néanmoins restées. L’entreprise est parvenue à découvrir que les sites concernés ont été visités à des dates et des heures précises. Elle a recoupé ces informations avec le tableau de présence des employés

Et il se trouve que cet employé était le seul présent à ces moments-là !

De plus, l’employeur a trouvé la trace d’un message envoyé à l’adresse personnelle de cet employé et contenant des informations à caractère sexuel ou pornographique

Il a donc licencié pour faute grave cet employé indélicat

Celui-ci, croyant avoir correctement utilisé le logiciel qu’il a lui même installé sur son disque dur, a déposé plainte

Les preuves se sont avérées contre lui

La Cour de Cassation a également fait valoir que l’employé avait menti et tenté de dissimuler la vérité de ses actions et a condamné l’employé aux dépends

Quand on vous dit, dès la plus tendre enfance, que tricher n’apporte que des ennuis…

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Courriels échangés entre collègues : Attention au licenciement

Deux arrêts de la Cour de Cassation du 02 février 2011 ont été rendus et statuent sur le rejet du pourvoir en cassation des deux demandeurs.

Dans les deux cas, le salarié réclamait contre un licenciement pour faute grave à la suite d’échanges de mails entre collègues.

Mail envoyé à un autre destinataire

Le fait d’avoir envoyé un courriel, ne comportant aucune mention « Personnel », et contenant des propos agressifs envers sa hiérarchie, à un autre destinataire de l’entreprise que le destinataire prévu par l’émetteur, est considéré comme ne faisant pas partie de la correspondance privée ni du droit à l’expression. Le message est donc à caractère professionnel, car émis par les moyens de l’entreprise et sur le lieu de travail, à destination d’un autre employé.

En conséquence, la Cour de Cassation a rejeté la demande de l’employé licencié.

Mail découvert lors d’un audit programmé

L’entreprise a découvert des échanges de mails entre deux employés à l’occasion d’un audit programmé de la messagerie de l’entreprise. Il se trouve que l’un des employés était absent ce jour-là, bien qu’il soit au courant de la date de l’audit.

Là encore, les propos tenus entre les deux employés n’ont offert aucun doute sur leurs critiques à l’encontre de l’entreprise.

Bien que ces échanges aient été tenus uniquement entre ces deux employés, il ne s’agit pas de courriels dits personnels et donc couvert par le secret de la correspondance ou le droit à l’expression.

En conséquence, la Cour de Cassation a rejeté la demande des deux employés licenciés.

Conclusion :

Si vous voulez critiquer votre entreprise ou les personnes qui travaillent pour elle, ne le faites pas sur le lieu de travail, n’utilisez pas la messagerie de l’entreprise, ni ses moyens informatiques, et abstenez-vous d’utiliser des propos à caractère injurieux.

Philippe Garin

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