Indice de développement humain IDH


Indice de développement humain

Indice de développement humainPour mesurer les pays où il fait bon vivre, le Bureau du Rapport du Développement Humain ou BRDH, a défini un ensemble de critères et un savant calcul pour comparer le degré de développement humain dans tous les pays.

Ce Bureau du Programme des Nations-Unis pour le développement ou UNDP a ainsi donné une liste des pays, classés selon cet Indice de Développement Humain ou IHD (en anglais).

Les critères

Deux grandes familles regroupent les 7 critères retenus :

Accroissement direct des capacités humaines

  1. Vie longue et en bonne santé
  2. Connaissances
  3. Niveau de vie décent

Création de conditions favorables au développement humain

  1. Participation à la vie politique et communautaire
  2. Viabilité environnementale
  3. Sécurité et droits de l’homme
  4. Promouvoir l’égalité et la justice sociale

Le top 25 du classement des pays selon l’IDH en 2014

Rang Pays IDH
01 Norvège 0.944
02 Australie 0.935
03 Suisse 0.930
04 Danemark 0.923
05 Pays-Bas 0.922
06 Allemagne 0.916
06 Irlande 0.916
08 États-Unis 0.915
09 Canada 0.913
09 Nouvelle-Zélande 0.913
11 Singapour 0.912
12 Hong-Kong 0.910
13 Lichtenstein 0.908
14 Suède 0.907
14 Royaume-Uni 0.907
16 Islande 0.846
17 Corée (république de) 0.898
18 Israël 0.775
19 Luxembourg 0.892
20 Japon 0.891
21 Belgique 0.890
22 France 0.888
23 Autriche 0.885
24 Finlande 0.863
25 Slovénie 0.880

Source : 2015_human_development_report_overview_-_fr

Philippe Garin

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Pour en avoir plus :

En complément:

Sites officiels de 20 pays et gouvernements
Décalages horaires par Pays et Ville – 1 –  et – 2 –
Indicatifs téléphoniques internationaux

Le pourboire en et hors Europe
Les 10 principes du Pacte Mondial des Nations-Unies
Das Kind – L’enfant

Autres Bien-être et Voyage :

Récapitulatif 15 Bien-être
Récapitulatif 14 Voyage

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Développement durable : Les 17 objectifs de l’ONU


Les objectifs de développement durable

Les médias nous en parlent à longueur d’actualités. Pourtant savons-nous ce qu’est le développement durable ?Les 3 piliers du développement durable

Chacun a sa propre idée.

Ne serait-ce pas un changement dans le fonctionnement de nos sociétés qui favorisent les énergies renouvelables de telle façon que les générations futures puissent vivre aussi bien que nous ?

L’ONU a une définition en 17 points à atteindre pour parvenir à un développement durable. Les voici :

Objectif 1 : La pauvreté

Éliminer la pauvreté sous toutes ses formes et partout dans le monde

Objectif 2 : La faim

Éliminer la faim, assurer la sécurité alimentaire, améliorer la nutrition et promouvoir l’agriculture durable

Objectif 3 : La santé

Permettre à tous de vivre en bonne santé et promouvoir le bien-être de tous à tout âge

Objectif 4 : L’éducation

Assurer l’accès de tous à une éducation de qualité, sur un pied d’égalité, et promouvoir les possibilités d’apprentissage tout au long de la vie

Objectif 5 : L’égalité des sexes

Parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles

Objectif 6 : L’eau

Garantir l’accès de tous à l’eau et à l’assainissement et assurer une gestion durable des ressources en eau

Objectif 7 : L’énergie

Garantir l’accès de tous à des services énergétiques fiables, durables et modernes à un coût abordable

Objectif 8 : L’emploi

Promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous

Objectif 9 : L’industrie

Bâtir une infrastructure résiliente, promouvoir une industrialisation durable qui profite à tous et encourager l’innovation

Objectif 10 : L’égalité des pays

Réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre

Objectif 11 : La sureté

Faire en sorte que les villes et les établissements humains soient ouverts à tous, sûrs, résilients et durables

Objectif 12 : La production

Établir des modes de consommation et de production durables

Objectif 13 : Le climat

Prendre d’urgence des mesures pour lutter contre les changements climatiques et leurs répercussions

Objectif 14 : Les mers

Conserver et exploiter de manière durable les océans, les mers et les ressources marines aux fins du développement durable

Objectif 15 : La biodiversité

Préserver et restaurer les écosystèmes terrestres, en veillant à les exploiter de façon durable, gérer durablement les forêts, lutter contre la désertification, enrayer et inverser le processus de dégradation des terres et mettre fin à l’appauvrissement de la biodiversité

Objectif 16 : La justice

Promouvoir l’avènement de sociétés pacifiques et ouvertes à tous aux fins du développement durable, assurer l’accès de tous à la justice et mettre en place, à tous les niveaux, des institutions efficaces, responsables et ouvertes à tous

Objectif 17 : La mondialisation

Renforcer les moyens de mettre en oeuvre le Partenariat mondial pour le développement durable et le revitaliser

*Étant entendu que la Convention-cadre des Nations Unies sur les changements climatiques est la principale structure intergouvernementale et internationale de négociation de l’action à mener à l’échelle mondiale face aux changements climatiques.

Source : ONU 2015b

Philippe Garin

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En complément :

La pyramide de Maslow
Ce que vous devez atteindre
Valeurs et motivations : Le portrait chinois

Vos priorités dans la vie
Confiance en soi : Un indicateur pour la mesurer
Règles pour être un humain

Autres Bien-être:

Récapitulatif 14 Bien-être

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Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement


Rupture conventionnelle et licenciement

Lorsqu’un employeur notifie sa décision de licencier son (sa) salarié (e), ce dernier peut néanmoins négocier les conditions de son départ, au travers d’une rupture conventionnelle après son licenciement.

Cerfa 14598 rupture conventionnelle

La Cour de Cassation a pris des arrêts le 3 mars 2015 sur les ruptures conventionnelles signées après un licenciement.

Arrêt n° 13-20.549 : « …la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. »

Arrêt n° 12-22.116 : La date en entre en compte pour le délai sur la levée de la clause de non-concurrence est celle indiquée comme date de rupture dans la rupture conventionnelle, si celle-ci a été signée après la date du licenciement

Arrêt n° 13-15.551 : « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire »

Par conséquent, si le salarié renonce à la rupture conventionnelle, alors son employeur doit à nouveau le convoquer à un entretien préalable à l’embauche et recommencer la totalité du processus de licenciement.

En revanche, par l’Arrêt n° 13-23.348, la Cour de Cassation précise que le délai de prescription des faits reprochés au salarié continue de courir depuis la date de l’entretien préalable au licenciement, même si, entre temps, une rupture conventionnelle a été signée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions
Travail, Licenciement : Obligation de loyauté
Entretien de départ : Vous quittez votre poste ?

Faute grave : Définition juridique
Prud’hommes = victoire à la Pyrrhus
Déroulement d’une cellule de mobilité ou cellule de reclassement

Autre Juridique et Emploi :

Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Emploi

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Signalez un mail frauduleux


Qu’est-ce qu’un mail frauduleux ?

exemple de mail frauduleuxUn mail frauduleux est un mail, un message, un courriel, dont le contenu est une arnaque.

Comment reconnaître un mail frauduleux ?

Parmi les plus connus et les plus facilement identifiables, il y a le phishing, c’est-à-dire un message qui vous demande votre nom, votre identification ET votre mot de passe.

C’est souvent, un message

  • qui ressemble à un message officiel, par exemple,
  • comme quoi vous n’avez pas payé vos dettes ou vous avez payé deux fois,
  • ou encore qui vous fait peur en disant qu’en l’absence de réponse, votre compte serait suspendu ou supprimé,
  • ou bien encore soi-disant pour vérifier votre compte ou en rapport avec une vérification interne à l’organisation.

Autres types de mails frauduleux :

  • « vous avez gagné » une somme d’argent mirobolante.  Ce type de message vous promet de l’argent.
  • « je suis veuve… », « très malade… », et tout autre appel à la charité et vous promet aussi de l’argent.
  • « vendez pour moi ». Certains (pas tous) vous promet des profits importants si vous vendez de la marchandise, sauf que vous devez commencer par acheter celle-ci et que si vous ne la vendez pas, elle vous reste sur les bras.
  • la vente pyramidale (de moins en moins fréquente) où l’on vous demande de donner de l’argent, de gagner des contacts (=adresse mail) et de recevoir de l’argent de ces nouveaux contacts. Attention, à ne pas confondre avec la vente en MLM, qui est légale !
  • etc.

Autres critères pour vous alerter

  • Un logo qui n’est pas le bon
  • Un texte rédigé en un mauvais français
  • Un lien vers une adresse mail inconnue ou, pire, à l’étranger
  • Un émetteur du message non identifiable, dont le nom ressemble à un vrai service de l’entreprise, dont l’adresse mail complète a un suffixe hors de France. Par exemple, un mail soit-disant de la CAF dont l’émetteur a une adresse mail en .pl, c’est-à-dire en Pologne !!
  • etc.

Comment signaler un mail frauduleux ?

Transmettez la totalité du message et de son entête (données complémentaires sur l’expéditeur) directement à l’entreprise dont l’identité est usurpée : votre banque, votre moteur de recherche, une organisation. Par exemple : abuse@caf.fr ou sur www.internet-signalement.gouv.fr

Pour savoir comment faire apparaître l’entête complet, rendez-vous sur www.signal-spam.fr/autre.php et sélectionnez l’icône de la messagerie que vous utilisez.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :
Déposer plainte sur Internet pour escroquerie
Services de lutte contre la cybercriminalité
Internet : Fraudes en hausse sur la carte bancaire

Un virus chinois attaque les antivirus dans le Nuage (Cloud)
Art. 71-1 de la Constitution : www.defenseurdesdroits.fr
Hors Europe : Liste d’associations de consommateurs

Europe : Liste d’associations de consommateurs
Comment réclamer en Europe : un même formulaire pour tous les Européens
Grooming : Attention les jeunes !

Autre Juridique et Sécurité :

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Récapitulatif 8 Sécurité

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Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail


Prouver qu’il existe un lien de subordination permet de requalifier le contrat en contrat de travail

kit de l'auto-entrepreneurDe multiples exemples passent devant la Justice : Chauffeur de taxi, avocat, star de la télé-réalité, ils ont gagné : leur contrat a été requalifié en contrat de travail.

Ce peut être le cas des autoentrepreneurs et autres indépendants (théoriques).

A condition de prouver qu’il existe un lien de subordination. Sur le faire, il faut pouvoir présenter à un juge suffisamment d’éléments de preuve parmi les suivants, tirés de la jurisprudence :

  • Obligation de présence et/ou d’accomplissement d’une tâche précise : mails qui obligent à répondre au téléphone, à écrire, à avoir à se présenter en un lieu précis
  • Matériel fourni totalement ou en partie
  • Clientèle imposée ou suggérée
  • Horaires contraignants et imposés, même s’ils sont régulièrement modifiés
  • Accès au serveur de l’entreprise, adresse électronique, carte de visite avec le nom de l’entreprise, badge
  • Présence régulière ou ponctuelle mais impérative dans l’entreprise
  • Accès au restaurant ou au parking de l’entreprise
  • Contacts réguliers avec des salariés de l’entreprise

source : pourseformer.fr

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Autoentrepreneur et indemnités chômage : mode d’emploi
Exonérations pour les Salariés créateurs d’une entreprise
Les déclarations des entreprises doivent se faire en ligne à partir du 01 janvier 2012

Auto entreprise : sanction en cas de retard de déclaration en 2012
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?
Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi

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Récapitulatif 8 Emploi

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Le typosquatting condamné par la cour d’appel de Paris


La chambre 1 de la Cour d’appel de Paris Pôle 5 a rendu son arrêt le 30 novembre 2011 :

palais de justice de paris salle d'audience de la première chambre de la cour d'appelLa condamnation d’une entreprise qui s’était procuré des noms de domaine très proches de noms de domaine d’une entreprise majeure dans son secteur

Le typosquatting consiste à détourner une partie du trafic d’un site très connu vers un site différent du site que les internautes souhaitaient visiter.

Le jugement condamne pour les motifs suivants :

  • Contrefaçon de marque
  • Violation des droits d’auteur du site original
  • Atteinte au nom commercial,

Tout cela puisque le nom du site est aussi le nom de la marque et le nom commercial

De qui s’agit-il ?

Les noms de domaines originaux : 2xmoinscher.com (.net, .org, .biz, .fr) et 2x(moinscher)

Les contrefaçons : 2xmoinschers.fr, 2moinscher.fr

NB : il s’agit d’une condamnation en appel, pas lors du premier jugement !

Pour protéger une marque, adressez-vous à l’INPI, Institut National pour la Propriété Industrielle

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En complément :

Services de lutte contre la cybercriminalité
Cybersquatting et typosquatting : Définitions
Piratage du nom (username spotting) en plus de l’e-réputation

Cybersécurité : Le gouvernement français créé un groupe d’intervention rapide
Loi Chatel pour le développement de la concurrence au service des consommateurs
e-réputation : modèle de lettre pour réclamer (CNIL)

Autres Informatique, Juridique et Sécurité :

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Récapitulatif 8 Sécurité

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Critiqué(e) en public : Comment réagir


Critiqué(e) en public : Comment réagir

La critique en public

critique publiqueDans le monde du travail, il n’est pas toujours facile d’éviter les conflits. C’est même impossible. Quelles que soient les circonstances, à un moment ou à un autre de votre carrière, vous êtes confronté à des rapports difficiles avec d’autres personnes.

Etre critiqué (e) en public est l’un des moments les plus difficiles à gérer parce que le conflit devient connu par ceux qui y assistent, même passivement et de loin –mais toujours à portée de voix.

Si le conflit débute publiquement alors que vous ne vous y attendez pas, alors la situation est encore pire pour vous.

Que ce soit un collègue, un responsable plus haut dans la hiérarchie ou un de vos collaborateurs, la personne en face de vous et qui vous critique ouvertement sait qu’elle agit en public dans le but de vous discréditer aux yeux des autres.
Elle sait qu’il va y avoir des conséquences, pour vous et pour elle.

Son premier but sera peut-être d’exprimer un désaccord sur votre façon de travailler, vos prises de décisions ou leurs absences.
Ce peut, aussi, être un moyen de se lâcher après une accumulation d’appréciations négatives de votre savoir-être autant que de savoir-faire.

Dans tous les cas de figures, le second but sera de vous discréditer, de montrer à quel point vous êtes mauvais et que vous déplaisez.

Il y a donc les deux dimensions : votre travail et vous-même.

Comment réagir ?

1. Evitez une réaction épidermique

Vous contradicteur n’attend qu’une seule chose : que vous réagissiez, que vous rentriez dans le conflit ouvert, en espérant que votre position soit affaiblie, que votre émotion prenne le dessus et vous discrédite encore plus.

Respirez lentement. Comptez jusqu’à dix.

Laissez passer les premiers signes de l’orage, jusqu’à la première respiration de votre interlocuteur.

Puis réagissez avec le moins d’émotion apparente possible.

2. Attention aux sanctions

Si le conflit est ouvert en public par un responsable hiérarchique, vous devez vous retenir plus encore que s’il s’agit d’une autre personne.

Plus longtemps il s’exprimera devant d’autres personnes, plus il perdra de sa crédibilité en tant que responsable. Bien sûr, ceux qui assistent à l’éclat ne l’exprimeront pas. Ils seront spectateurs attentifs, qu’ils le souhaitent ou non.

Lorsqu’un manager en arrive à faire part en public de reproches alors qu’il devrait le faire en tête à tête, c’est qu’il est incapable de gérer ses collaborateurs dont vous faites partie.

3. Sans public

Si vous en avez la possibilité, demandez à ce que la conversation se poursuive sans public.
Convoquez votre collaborateur à un entretien individuel, demandez-le à un collègue, réclamez-le auprès du manager.

4. Essayez de juger les faits et non pas les sentiments

L’attaque est, certes, personnelle. Elle reste en relation avec le travail, pas avec votre personne. Ce n’est pas vous qui êtes en cause, en tant que personne, mais vos actions ou votre manque d’actions.

Essayez de les analyser objectivement en fonction des critiques que votre interlocuteur a exprimées.

Que ce soit devant un public ou dans un entretien individuel, l’analyse doit être la même.

5. Exprimez-vous sur la forme

Quelle que soit la cause du conflit, il n’a pas à éclater en public.

Vous devez l’annoncer à votre interlocuteur avant de proposer un dialogue.

L’autre a alors la possibilité de s’exprimer et vous d’y répondre.

6. En cas d’attaque sur votre personne.

Ne répondez jamais par une attaque sur la personne responsable de l’exposition de ses critiques en public.

Rappelez-lui sa position et que la résolution d’un conflit que peut avoir lieu que si les deux parties le veulent.

Des propos injurieux peuvent être source de plainte en justice (Prud’hommes ou pénal) et les personnes qui ont assisté à l’éclat seront sollicitées pour servir de témoins.

7. Appelez à l’aide, si nécessaire

Si vous vous sentez en position de faiblesse, ou dans l’incapacité à gérer seul le conflit, vous pouvez faire appel à l’aide.
Celle-ci doit être limitée car votre crédibilité peut en être affaiblie.

Cette aide peut être apportée par un collègue, un représentant du personnel ou un responsable hiérarchique.
Il ne faut cependant pas en abuser. Elle ne doit être ni systématique, ni durable.

Elle peut être précieuse lors de la première rencontre, lors de l’exposition du conflit en public ou de la réunion qui la suit, pour calmer les émotions et en chercher les causes.

Dans le cas où vous faites appel à un responsable hiérarchique, celui-ci espéra d’abord que vous serez à même de résoudre le conflit par vous-même.
Personne n’aime être impliqué pour un de ses subordonnés, surtout si les critiques s’avèrent fondées.

8. L’après crise

Que vous ayez réussi à résoudre le conflit ou qu’il perdure, vous ne pouvez échapper au jugement des autres.

Certains considéreront que vous vous en êtes bien sorti. D’autres que vous vous êtes lamentablement comporté.

En tout état de cause, le fait d’avoir subi des critiques en public est déjà une critique à votre encontre.

Sauf surprise totale, des signes précurseurs auraient du vous alerter.
Soyez attentif à ces signes, préparez vos arguments, pour et contre, et convoquez ou demandez une réunion, avant qu’un éclat public n’arrive.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Tests de réaction au stress et aux tensions
Convaincre par les mots
Comment donner confiance à son interlocuteur

Comment bien mener un entretien efficace
Approche pour la construction d’une atmosphère de sympathie dans le cadre d’un entretien
Les rôles dans la communication ou sachez pourquoi vous communiquez mal

Autres Communication et Management :

Récapitulatif 1 Communication
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e-justice Le portail européen sur la Justice


Le portail européen e-justice vient d’être lancé

portail de la justice européenneC’est le résultat d’une coopération entre les services juridiques de 27 pays européens.

Vous y trouverez des renseignements sur les systèmes judiciaires de chacun de ces pays, regroupés selon des thèmes dans quatre principales rubriques :

  1. Citoyens
  2. Entreprises
  3. Praticiens du droit
  4. Magistrature

Chacune de ces rubriques se partagent en thèmes.
Par exemple, pour la partie « Citoyens », les thèmes sont :

De nombreux liens permettent d’accéder, à des sites dans les pays participants, comme les Registres du commerce par exemple.
Cette première version est prévue d’évoluer rapidement.

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En complément :

Loi Chatel pour le développement de la concurrence au service des consommateurs
Quelles lois et règles juridiques sont à respecter
Responsabilité Pénale et Responsabilité Civile en France

Courriel publicitaire : Que dit la Loi pour la Confiance dans l’Économie Numérique LCEN
Mon futur patron demande mon casier judiciaire : Droite et contenu
Liste des biens insaisissables par un huissier

Autres Juridique :

Récapitulatif 3 Juridique
Récapitulatif 5 Juridique

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LOPPSI Projet de loi remanié par le Sénat


LOPPSI Projet de loi remanié par le Sénat

LoppsiLOPPSI = Loi d’Orientation et de Programmation de la Performance de la Sécurité Intérieure

Après son adoption en première lecture, le 16 février 2010, à l’Assemblée Nationale, le projet de loi va passer au Sénat.
La Commission du Sénat chargée de ce dossier vient de modifier le texte le 02 juin 2010, pour tenir compte des recommandations de la CNIL.
Cette loi traite des questions de l’utilisation de l’informatique dans le domaine de la sécurité, entre autres, des fichiers de police et de la vidéosurveillance.

Par exemple, elle traite des modalités de mise à jour et d’effacement des données dans les fichiers des antécédents judiciaires, STIC et JUDEX. C’est ainsi qu’en cas de décision judiciaire en faveur d’une personne, il ne sera plus possible de consulter ses informations à des fins d’enquête administrative.

Autre exemple, le contrôle des installations de vidéosurveillance sur la voie publique et dans les lieux ouverts au public, devient une compétence de la CNIL, organisme indépendant et concerné par la protection des données individuelles et de leur exploitation.

STIC = Système de Traitement des Infractions Constatées

JUDEX = Système JUdiciaire de Documentation et d’EXploitation de la gendarmerie

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Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL
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Données de trafic de télécommunication Exigence de conservation des opérateurs

4 acteurs de la sécurité informatique
Services de lutte contre la cybercriminalité
Le Pacte Défense Cyber : 550 postes créés

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Récapitulatif 5 Sécurité

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Déposer plainte sur Internet pour escroquerie


Déposer plainte sur Internet pour escroquerie

ou pour toute autre attaque via le Web ou encore après avoir découvert des images interdites par la loi, est une procédure facile à condition de savoir comment s’y prendre.

J’ai reçu un courriel d’un soi-disant responsable quelconque au Burkina Faso, mais cela aurait pu être du Nigeria ou autre pays lointain.
Dans ce mail, l’enjeu est de 10.5 millions de US$. Pour les récupérer, il aurait fallu que je donne mes coordonnées complètes.

La prochaine étape aurait été d’envoyer quelques centaines ou milliers de dollars pour permettre le transfert de fond.

Inutile de dire que je n’ai pas répondu à cette tentative d’escroquerie ou arnaque, bien connue des services de police.

Oui, mais après ? Que faire ?

Après avoir surfé un peu sur Internet, je suis parvenu à l’Office Central de Lutte contre la Criminalité liée aux Technologies de l’Information et de la Communication :

OCLCTIC
101 rue des Trois Fontanot
92000 NANTERRE
Standard : 01 49 27 49 27

que j’ai obtenu immédiatement (en plein milieu de matinée, au téléphone)

Gentiment, j’ai été amené à téléphoner au : 0811 02 02 17

Là, à la deuxième tentative, car l’affluence d’appels m’a interdit d’avoir quelqu’un du premier coup, j’ai eu une personne, très aimable et parfaitement au courant de ce genre de pratiques.

Elle m’a indiqué la possibilité de porter plainte en ligne sur Internet, anonymement ou pas selon mon choix.

L’URL pour déposer plainte en ligne est :

www.internet-signalement.gouv.fr

Là, très facilement, on se laisse guider en fonction du type de plainte à déposer.

J’ai procédé à un banal copier – coller du courriel incriminé, dans le corps de la plainte.

La machinerie est lancée.

Comme la tentative d’escroquerie vient de l’Étranger (a priori), c’est Interpol qui va prendre le relais. Et advienne que pourra.

Je ne m’attend pas à un résultat particulier puisque, averti, je n’ai subi aucun préjudice, mais il est intéressant de faire part du mode d’emploi de ce site du Ministère de l’intérieur français.

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Services de lutte contre la cybercriminalité
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Bonnes pratiques de navigation sur Internet

Les risques du téléchargement et quelques principes utiles
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La mention « personnel » ne suffit plus


La mention « personnel » ne suffit plus

Cours de cassation

fichier personneldu 2 octobre 2001 Arrêt Nikon + Nuance du 17 mai 2005 :
Le respect de la correspondance est garanti par la Loi, à condition que le mot « Personnel » figure dans l’objet du message

Jurisprudence

La jurisprudence évolue en faveur de l’entreprise. L’arrêt Nikkon est désormais nuancé.

C’est ainsi qu’il est autorisé de lire un message ou un document avec la mention « personnel » en présence du salarié ou après l’en avoir informé lors d’une convocation.

En cas de conflit, il faut conserver le disque dur du salarié en présence d’un huissier, en double exemplaire dont l’un est scellé et conservé par l’huissier.

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Pour en savoir plus :


En complément :

Présumé professionnel est l’usage d’Internet sur le lieu de travail
Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise
La charte informatique

CNIL et données personnelles
Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement
Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

Autres Juridique :

Récapitulatif 5 Juridique

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Résumé 5 Juridique au 10 février 2010


Récapitulatif 5 Juridique

au 10 février 2010

Codes de lois

Cela faisait un an que j’avais écrit le résumé 4 de mes billets.

Voici le résumé 5 qui regroupe tous les nouveaux billets depuis le précédent résumé.

Si vous souhaitez me faire part de sujets à traiter, que vous désirez voir développer, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Tous les liens sont regroupés dans la page : Juridique

Les articles :

Test congés payés à l’usage des employeurs
Congés payés réponses au test
Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL

Instruction 13 L-6-91 du 14 octobre 1991 et 13 L-9-96 du 24 décembre 1996 du livre des procédures fiscales du code des impôts à propos de la vérification des comptabilités informatisées

Quelles lois et règles juridiques sont à respecter
Responsabilité Pénale et Responsabilité Civile en France
Site Web Responsabilité de l’entreprise éditrice et des personnes

Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL
Nom de domaine Réservation Disponibilité
Conditions d’utilisation d’un site Web

Forum de discussion Règles ou charte d’utilisation
Site marchand ou e-commerce Conditions générales de vente
Principe de l' »opt-in » ou règle du consentement préalable

Exceptions au principe du consentement préalable
Identification Exigence de conservation des données
Données de trafic de télécommunication Exigence de conservation des opérateurs

Pour en savoir plus :

Récapitulatif 1 Juridique
Récapitulatif 3 Juridique
Récapitulatif 6 Juridique

Récapitulatif 7 Juridique
Récapitulatif 8 Juridique
Récapitulatif 9 Juridique

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Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise


Mention « personnel » contre « caractère professionnel »

internet personnel professionnel

pro ou perso ?

La Cour de Cassation, dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, précisait les droits du salarié, à savoir le respect de sa vie privée, même pendant le temps et au lieu de travail et l’utilisation qu’il pouvait faire des outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur.

Si le nom d’un fichier ou l’entête d’un courriel possédait la mention « personnel », le document était tabou pour l’employeur.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 17 mai 2005, valide le licenciement d’un employé qui abusait de cette mention et donc l’employeur pouvait accéder aux documents même en son absence et même sans l’avoir prévenu, en cas de risque ou d’événement particulier.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 18 octobre 2006 que les documents d’un salarié dans le bureau de l’entreprise sont tous présumés avec un caractère professionnel, et donc que l’employeur pouvait y avoir accès hors de sa présence.

Un document chiffré (crypté) par l’employé, sans autorisation de la société fait obstacle à la consultation est un risque pour l’entreprise et rend impossible le maintien des relations contractuelles et constituait une faute grave.

Le Tribunal de Grande Instance de Quimper du 17 juillet 2008 précise que la mention « personnel » comporte manifestement un partie privé et a condamné l’employeur pour atteinte au secret de la correspondance

A vous de vous s’y retrouver !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

La mention « personnel » ne suffit plus
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Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage


Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage

badgeuseCertaines entreprises « omettent » de déclarer à la CNIL les systèmes de badges électroniques et les traitements nominatifs associés, dont elles se servent.

Voici un arrêt de la cour de cassation sur l’absence de déclaration à la CNIL qui devrait les faire réfléchir :

29/04/2004 – Arrêt de la cour de cassation

Par son arrêt du 6 avril 2004 (n°944), la Cour de cassation a précisé les conséquences qu’entraînent, pour un employeur, l’absence de déclaration auprès de la CNIL de la mise en œuvre d’un système de contrôle automatisé des entrées et sorties des salariés au moyen de badges.
Une telle omission a pour conséquence, alors même que le règlement intérieur de la société fait obligation au personnel d’utiliser un tel système et que l’existence de celui-ci a été portée à la connaissance préalable des employés, d’interdire à l’employeur de sanctionner le salarié refusant de s’y plier.

Le règlement intérieur de la société en cause, affiché dans les locaux et contresigné par chaque salarié, comportait l’obligation pour le personnel de se soumettre, lors de l’entrée et de la sortie des locaux, à l’utilisation du système de badges mis en place aux fins de permettre la gestion des temps de travail ainsi que l’identification et le dénombrement des personnes présentes dans l’entreprise pour des impératifs de sécurité.

Un salarié de la société ayant, à dix-neuf reprises, refusé d’utiliser son badge à la sortie de l’entreprise, a été licencié en avril 1998 pour fautes simples, notamment pour non-respect de l’obligation de badger et violation réitérée du règlement intérieur.

Le système de badges n’a fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL qu’en juillet 2000.

La Cour d’appel de Nancy ayant, par un arrêt du 25 juin 2001, déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société a formé un pourvoi en cassation.

Il s’agissait donc de déterminer si le refus pour le salarié licencié de badger, comme le lui imposait le règlement intérieur qu’il connaissait, constituait une faute disciplinaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que le système n’était pas déclaré à la CNIL.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant qu’:« à défaut de déclaration à la CNIL d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en œuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché ».

En d’autres termes, l’absence de déclaration d’un système de contrôle par badges des entrées et sorties du personnel a pour conséquence, sur le plan civil, d’interdire à l’employeur de sanctionner le salarié refusant d’utiliser un tel système, alors même que le règlement intérieur de la société en fait l’obligation au personnel et que l’existence de celui-ci a été portée à la connaissance préalable des salariés.

La Cour de cassation fait ainsi une application combinée des articles de la loi informatique et libertés relatifs à l’obligation de déclaration préalable par les organismes privés, à l’obligation d’information préalable des personnes concernées et au droit d’accès, du Code pénal (article 226-16, sur la sanction pénale de la non-déclaration), ainsi que du Code du travail (articles L. 121-8 et L. 432-2-1 sur l’obligation d’information préalable des salariés).

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise
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