Récapitulatif 20 Juridique


Récapitulatif 20 Juridique

Codes de lois

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Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chômage
Les changements pour les chômeurs au 1er novembre 2019
Chômage : Droit aux absences à respecter
Cumul ASS et AAH possible ?
Indemnisé (e) par Pôle emploi après un travail au Luxembourg : Les conditions
Chômage : Sanctions plus dures pour ceux qui ne respectent pas les règles

Conditions de travail
Égalité homme-femme : C’est quoi ?
Décret 2019-253 : Retrait des jeunes travailleurs en danger

Conflit au travail
Licenciement pour faute : Causes et conséquences
Prud’hommes : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif

Contrats de travail
Les nouvelles règles pour l’apprentissage dans la loi n° 2018-771

Recrutement
Recrutement : 21 raisons illégales de refuser un candidat
Appliquer le RGPD dans le recrutement : Mode d’emploi
Recrutement d’un salarié étranger en France : Les règles

Sous-catégories juridiques diverses :

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Les conseils d’un avocat gratuits : C’est possible
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Le Médiateur national de l’énergie : Rôle et moyens
Travailleur frontalier, détaché, expatrié : Quelles différences ?
L’intéressement et la participation : Ne pas confondre
CE, DP et CHSCT deviennent CSE, Comité social et économique

Entreprise
Employeur : votre salarié (e) décède, que faire ?

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Les types de preuves d’une fraude à Pôle emploi

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Emploi
Portage salarial : Mode d’emploi
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Récapitulatif 19 Juridique


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Comment dénoncer un harcèlement au travail
Dénoncer un harcèlement : 1. Préparer son dossier
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Le médiateur de Pôle emploi : Qui, Quand, Comment
Pôle emploi : Trop-perçu et surendettement. Que faire ?

Arnaque à l’emploi : Recevoir des loyers
Malade pendant la période d’essai : Conséquence
Contrat de travail : Les droits et obligations

Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres
Dénonciation d’une fraude à Pôle emploi par mail : Impossible
Chômeur en France, Salarié(e) en Belgique : Fraude ou Légalité

Être en retraite et se déclarer auto-entrepreneur : Possible0
Chauffeur de maître pour étrangers : Une arnaque classique
Mon futur patron demande mon casier judiciaire : Droit et contenu

5 conséquences d’une fraude à Pôle emploi
Travailler la nuit, travailler le soir : Que dit la Loi ?
Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

Saisie sur salaire ou rémunération
Saisie sur salaire : Les seuils
Emploi des handicapés : Les 6% comptés différemment

Les démarches pour embaucher pour la première fois
Démission : Le Préavis
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Vie quotidienne :
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Liste des biens insaisissables par un huissier
Les différentes classes d’amendes en France

Le Médiateur des entreprises : Qui, Pourquoi, Où ?
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Assignation de contrainte : Que faire ?

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Communication
Diffamation et les autres : Définitions et sanctions

Emploi
L’indemnité chômage : Les durées
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Démission : Formalisme
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Plan de prévention ; Les 21 travaux dangereux
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Récapitulatif 18 Juridique


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Le Compte Prévention Pénibilité ou CPP sert aussi pour se former
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Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD
Licenciement économique : Comment dresser la liste des salariés concernés
Contrat de travail : Définition

Danger : fausse annonce, vraie boite-aux-lettres = complice
Harcèlement au travail : Définitions

Vie quotidienne :
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Don d’organes : Que dit la loi en France
Élections : Scrutateur 100 par 100 organisé

Dénoncer une fraude
La médiation du crédit : Qu’est-ce que c’est ?

En complément :

Blog
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Demandeur d’emploi : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle ou POE I
Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

Créer son propre emploi : oui, non, peut-être
Fausses offres d’emploi

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Récapitulatif 17 Juridique


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Retraite : Il faut la demander
Fausse déclaration à Pôle emploi : Les sanctions
RSA ou Revenu de Solidarité Active et Prime d’Activité

La retraite du Régime Général
Allocation chômage : Nouvelle convention, nouvelles règles
Chômage : Le nombre de jours sans indemnité

10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés
Propos déplacés sur votre site web : Que faire ?

Les missions de Pôle emploi
Radiation de Pôle emploi : Comment ça se passe

En complément :

0,2 g/L = zéro verre d’alcool

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Récapitulatif 16 Juridique


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Les articles :

Sommaire d’une charte informatique
Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R.237-7 AL.1)
CDD : Délais de carence, période d’essai, préavis

Rupture du contrat de travail : risques et légalité
Licenciement pour insuffisance professionnelle

En complément :

Infractions routières à l’étranger : Vous allez payer !
Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé
Les secteurs professionnels officiels : code NAF

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Sommaire d’une charte informatique


Composition d’une charte informatique

10 conseils de la CNILS’il y a bien un moyen d’encadrer l’utilisation des outils du système d’information d’une organisation, c’est la Charte informatique ou Charte informatique et Internet.

La difficulté pour le responsable de la rédaction d’une telle charte est de savoir quoi y mettre.

Tout d’abord, il y a des règles présentes dans l’entreprise. Certaines sont documentées, d’autres sont simplement appliquées par les utilisateurs, d’autres encore sont laissées à la discrétion de qui veut bien les appliquer.

Or la responsabilité du chef de l’entreprise ET de l’utilisateur est engagée dans la mesure où les actions menées grâce aux outils informatiques de l’entreprise sont répréhensibles par la loi et par la jurisprudence.

Il peut d’agir d’actions de la part ou en direction d’instances extérieures à l’entreprise, particuliers, entreprises, administrations, etc. ou d’actions de l’entreprise contre un salarié ou d’un salarié contre l’entreprise.

Par conséquent, et puisque la loi est peu, mal ou pas connue, il est bon de fixer dans une charte informatique, les règles qui vont régir les usages, les droits et les devoirs de chacun au sein de l’organisation.

Comme chaque charte informatique est unique et définie à l’intérieur d’une entreprise, il est impossible de donner un exemple complet. Cependant, voici un exemple de sommaire d’une charte informatique :

1. Définitions

Rien de plus ennuyeux, pour un document qui sera associé au règlement intérieur, que de contenir des termes, mots ou expression, que seuls des informaticiens peuvent comprendre.

C’est pourquoi, le premier chapitre d’une charte informatique, comme pour d’autres types de documents, doit contenir les définitions du jargon informatique, ainsi que tout acronyme et définitions propres à l’entreprise.

En effet, la charte informatique s’applique à tous les collaborateurs des sous-traitants amenés à travailler avec les outils de l’entreprise. Donc, ils doivent comprendre aussi les termes issus du vocabulaire propre à celle-ci.

2. Accès aux ressources informatiques et services Internet

Les conditions d’accès aux outils informatiques, comme les autorisations à des matériels ou à la manipulation de données sont à décrire dans ce chapitre. On y retrouve les démarches que doit accomplir un demandeur pour un accès au système d’information ou à une partie de celui-ci, ou pour l’installation d’un nouveau logiciel.

3. Règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage

Ce chapitre doit contenir tout ce qu’un utilisateur a droit et tout ce qui lui est interdit.

En outre, il doit savoir ce qui est possible sous certaines conditions. Beaucoup de ses règles sont des principes de bon sens, surtout en matière d’utilisation d’Internet. Par exemple, interdiction de regarder la télévision en streaming sur le réseau.

4. Mesures de sécurité et de contrôle, et les responsabilités des informaticiens

C’est dans ce chapitre que sont décrits les moyens mis en place pour la sécurité du système d’information, ainsi que les contrôles auxquelles les actions du personnel, en la matière, sont soumis. Cette description doit rester succincte, bien que complète pour respecter les droits des salariés.

C’est aussi pour cette raison que la responsabilité des informaticiens amenés à installer, maintenir, utiliser ces outils de sécurité et de surveillance, est décrite. Par exemple, l’utilisation de la messagerie professionnelle, peut être supervisée par un administrateur réseau, car il aura mis en place un logiciel anti-spam et sera amené à lire les messages considérés par l’automate comme un spam, pour s’assurer que c’est bien le cas. En aucune façon, il n’aura le droit d’informer toute sa hiérarchie du contenu du mail, quand bien même celui-ci est négatif pour l’entreprise, à l’exception des manquements à la loi par l’auteur du mail.

Rien que cet exemple montre la complexité de la rédaction d’une charte informatique.

5. Rappel des principales lois

Comme la loi contient de plus en plus de droits et de devoirs, les articles de loi sur lesquels se basent les articles de la charte informatique, y figurent, ainsi que les jurisprudences au moment de la rédaction de la charte

6. Sanctions

Comme dans tout texte de ce type, des sanctions sont prévues, comme dans le règlement intérieur, à l’encontre de ceux qui ne respecteraient pas la charte. Les sanctions sont proportionnées à la faute : d’un simple avertissement à la radiation des effectifs pour faute grave.

7. Application

Les modalités d’application de la charte informatique sont décrites dans ce chapitre, à commencer par la date d’application.

Cela concerne aussi les mises à jour de la charte informatique pour tenir compte des changements de la loi, de la jurisprudence, des outils informatiques de l’entreprise et de son organisation interne.

C’est pourquoi, avant sa diffusion à l’ensemble du personnel, elle doit faire l’objet de la même procédure de validation que le règlement intérieur

8. Formulaire d’acceptation

Cette dernière partie de la charte informatique est très importante. Chaque membre du personnel, et de ses sous-traitants, doit s’engager personnellement à la respecter. C’est pourquoi, la charte doit être lue, du début à la fin, individuellement ou à plusieurs selon les modalités décidées par le chef d’entreprise et les représentants du personnel.

Un refus de s’engager au respect de la charte équivaut à refuser de s’engager à respecter le règlement intérieur. Si c’est le contrat de travail qui sert d’engagement au respect du règlement intérieur, c’est aussi le cas pour tout nouveau collaborateur. Cependant, pour ceux qui font partie des effectifs à la date d’application de la charte informatique, leur engagement par écrit est indispensable.

Conclusion

Si vous une charte informatique dans votre organisation, vérifiez son sommaire. Il se peut qu’il soit différent. Merci d’avance de partager avec nous, le sommaire de Votre charte et faites-nous part des différences, svp :

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Livret d’accueil sommaire
Appel d’offres : exemple de sommaire
Plan d’un rapport d’audit en entreprise

Surveillance en entreprise : caméra, micro et charte informatique
Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir
Pare-feu : Filtrage par le parefeu : Tout ou rien

Autres Informatique, Juridique et Management :

Récapitulatif 14 Informatique
Récapitulatif 14 Juridique
Récapitulatif 14 Management

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Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence


Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

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Pour en avoir plus :


En complément :

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?
Manager : Augmentation, Prime, Promotion, 4 astuces pour dire Non

Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
L’entretien individuel annuel : conseils pour le salarié pour déstresser
Comment présenter un avantage ou un inconvénient

Autre Juridique, Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Emploi

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Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions


Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence
cour de cassation

Le licenciement

Tout le monde le connaît, au moins de nom.

C’est l’arrêt d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La procédure de licenciement est bien encadrée par la loi. Un motif est impérativement signifié au salarié, lors d’un entretien préalable au licenciement. Selon le motif, le (la) salarié (e) quitte l’entreprise immédiatement ou, plus généralement, après un préavis.

Le licenciement donne droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ARE, plus connue sous le nom d’indemnité chômage, pour ceux qui s’inscrivent à Pôle emploi.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une autre procédure, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. C’est un accord entre les parties qui définit les conditions de l’arrêt du contrat de travail. C’est souvent un compromis entre un licenciement et une démission, puisque le (la) salarié (e) conserve le droit à l’ARE.

La démission

Comme le licenciement, la démission est encadrée par la loi. La procédure est bien définie. Le (la) salarié (e) qui décide de mettre fin à son contrat de travail a un délai à respecter entre l’annonce officielle de sa démission et son départ effectif de la société. Ce préavis peut être raccourci par accord entre les deux parties.

La démission ne donne droit à aucune indemnité : ni indemnité de rupture du contrat de travail, ni ARE.

Une personne qui démissionne, trouve un nouveau travail et sa nouvelle période d’essai se termine par son départ, conserve ses droits. Donc, si elle avait démissionné précédemment, elle n’a toujours pas le droit à l’ARE.

La jurisprudence

La rupture conventionnelle est un moyen que les législateurs ont mis en place pour assouplir les règles de licenciement et de démission.

Le nombre de ruptures conventionnelles augmente chaque année, en raison de son caractère moins tranché d’un licenciement ou une démission. Elle facilité la mobilité professionnelle.

Comme à chaque fois qu’une loi est mise en place, des abus nécessitent une jurisprudence et une interprétation par la Cour de Cassation, qui tranche les conflits. Ses décisions servent d’arguments juridiques pour résoudre des conflits qui suivent ses jugements.

La jurisprudence s’applique à toutes les lois, pas seulement aux conflits entre employeurs et salariée et pas seulement par les arrêts de la Cour de Cassation. En effet, les conflits du travail sont traités par les Conseils des Prud’hommes. La Cour de Cassation n’intervient qu’à la demande d’une des deux parties qui remettent en cause les décisions des Prud’hommes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Rupture conventionnelle et licenciement
La rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Quitter son emploi ou rester : Telle est la question

Comment annuler un licenciement ?
Période d’essai : Fin prématurée, les risques
Indemnité chômage : Comment est calculé le montant de l’Allocation d’aide au Retour à l’emploi

Autre Juridique et Emploi :

Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Emploi

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En poste ET en recherche d’emploi : Prudence


Vous recherchez un autre emploi à partir de votre poste actuel

une oreille vous écouteVous est prudent (e)

Vous gardez votre décision pour vous. Même votre meilleur (e) collègue attendra avant de l’apprendre.

Vous commencez à préparer ou à mettre à jour votre CV : changement de l’âge si écrit dans le CV, éventuellement des coordonnées pour vous joindre, adresse, mail, téléphone, ajout de votre emploi actuel et des nouvelles réalisations depuis la dernière version de votre CV.

Sommaire :

En poste ET en recherche d’emploi : Les risques
En poste ET en recherche d’emploi : Bien réagir

Vous commencez à surfer sur Internet, à la recherche d’offres d’emploi.

Vous rédigez votre lettre de candidature que vous envoyez par courriel.

Vous répondez aux appels téléphoniques des recruteurs, éventuels futurs employeurs ou chasseurs de têtes.

Prudence si vous faites tout cela de votre bureau

D’abord, évitez de vous faire prendre en plein flagrant délit d’utilisation des outils informatiques mis à votre disposition par votre employeur pour votre travail.
Mieux vaut s’interrompre que de se faire prendre.

Sachez que, même si la charte informatique vous l’interdit, la jurisprudence vous donne le droit d’utiliser l’informatique de votre travail à des fins privées et personnelles, avec mesure et de préférence hors des heures de travail.

Pour tout écrit en préparation sur votre écran, faites en sorte que personne ne puisse voir ou lire votre écran, que ce soit directement ou dans le reflet d’une vitre.
Si vous êtes en Open space, abandonner l’idée et faites tout de chez vous.
Ouvrez une nouvelle fenêtre uniquement pour votre traitement de texte ou votre messagerie, séparée des fenêtres que vous utilisez pour le travail.
Dès que quelqu’un s’approche de votre écran, basculez vers les fenêtres du travail.

Quant aux conversations téléphoniques, mieux vaut que personne ne vous entende, même à travers une cloison. Certaines laissent passer le son.
Indiquez à votre interlocuteur l’heure à partie de laquelle, vous serez disponible pour répondre à ses questions et interrompez rapidement la conservation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Insubordination = Faute grave. Pas toujours !
Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés
La mention « personnel » ne suffit plus

Avant d’entreprendre un travail, je me demande
Déperdition de l’information : Pourquoi
Recrutement : Contrôle de référence, mode d’emploi

Autres Emploi :

Récapitulatif 11 Emploi

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Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail


Prouver qu’il existe un lien de subordination permet de requalifier le contrat en contrat de travail

kit de l'auto-entrepreneurDe multiples exemples passent devant la Justice : Chauffeur de taxi, avocat, star de la télé-réalité, ils ont gagné : leur contrat a été requalifié en contrat de travail.

Ce peut être le cas des autoentrepreneurs et autres indépendants (théoriques).

A condition de prouver qu’il existe un lien de subordination. Sur le faire, il faut pouvoir présenter à un juge suffisamment d’éléments de preuve parmi les suivants, tirés de la jurisprudence :

  • Obligation de présence et/ou d’accomplissement d’une tâche précise : mails qui obligent à répondre au téléphone, à écrire, à avoir à se présenter en un lieu précis
  • Matériel fourni totalement ou en partie
  • Clientèle imposée ou suggérée
  • Horaires contraignants et imposés, même s’ils sont régulièrement modifiés
  • Accès au serveur de l’entreprise, adresse électronique, carte de visite avec le nom de l’entreprise, badge
  • Présence régulière ou ponctuelle mais impérative dans l’entreprise
  • Accès au restaurant ou au parking de l’entreprise
  • Contacts réguliers avec des salariés de l’entreprise

source : pourseformer.fr

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Pour en savoir plus :


En complément :

Autoentrepreneur et indemnités chômage : mode d’emploi
Exonérations pour les Salariés créateurs d’une entreprise
Les déclarations des entreprises doivent se faire en ligne à partir du 01 janvier 2012

Auto entreprise : sanction en cas de retard de déclaration en 2012
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?
Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi

Autres Juridique et Emploi :

Récapitulatif 8 Juridique
Récapitulatif 8 Emploi

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Vol de documents légalisé ? Non, sauf


Le transfert de documents professionnels sur sa messagerie personnelle n’est pas toujours un vol de documents

vol de documents stockés dans l'ordinateurLors d’un procès auprès du conseil des Prud’hommes, le salarié peut produire des documents professionnels, obtenus lors de l’exercice de son travail au sein de l’entreprise avec laquelle il est en conflit, et qu’il aurait copiés dans sa messagerie personnelle.

Ce n’est pas du vol de documents, c’est un acte de sa défense et reconnu comme tel par la jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation admet cet acte dans le cadre de la défense du salarié depuis son arrêt du 30 juin 2004 n° 02-41.720.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rejoint la chambre sociale par deux arrêts du 11 mai 2004, n° 03-80.254 et n° 03-85.521, avec la précision que la copie des documents doit avoir eu lieu pendant l’exercice des fonctions du salarié.

Elle confirme cette jurisprudence le 16 juin 2011 par son arrêt n° 3239 qui déboute l’entreprise qui avait porté plainte pour vol de documents.

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Pour en savoir plus :


En complément :

Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage
Insubordination = Faute grave. Pas toujours !

Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise
De fausses embauches font de vous un Vrai complice de vols

Autres Juridique :

Récapitulatif 6 Juridique

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Parefeu : Documenter les responsabilités et les procédures


Parefeu : Documenter les responsabilités et les procédures

Cet article est le huitième d’une série de huit

Les règles de gestion du parefeu doivent impérativement être rédigées et contenir les responsabilités.

La chaîne des responsables et les actions à mener doivent aussi figurer dans le document.

Les lois et jurisprudence doivent être respectées. Les représentants du personnel informés.

Ces règles doivent être imprimées et le document papier protégé, de préférence dans un coffre ignifuge.

Deux grandes catégories d’événements peuvent amener à utiliser cette indispensable documentation :

  • En cas de besoin technique
  • En cas de besoin juridique

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En complément :

Parefeu ou firewall : Définition
Parefeu : Segmenter le réseau
Parefeu : Filtrage par le parefeu : Tout ou rien

Parefeu : Optimisation des règles
Parefeu : Analyser l’activité du parefeu
Parefeu : Utilité et risques
Parefeu : Protéger le parefeu

La charte informatique
Durée d’archivage des documents
Méthode de rédaction de la documentation utilisateur
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Insubordination = Faute grave. Pas toujours !


Insubordination = Faute grave. Pas toujours !

insubordination

Le contrat de travail signé est un acte qui place le salarié sous l’autorité de son entreprise.

Un acte d’insubordination est donc une faute grave, sauf dans quelques cas, examinés par la jurisprudence lors d’actions en justice auprès des conseils des Prud’hommes.

Insubordination = Fautes grave. Exemples

  • Expression véhémente, en termes injurieux contre son supérieur hiérarchique, exprimant la volonté du subordonné de ne pas suivre les instructions et de travailler selon ses propres méthodes et objectifs
  • Refus de l’employé d’effectuer un autre travail que celui prévu en raison de l’impossibilité pour l’employeur de l’occuper à temps plein pour la fonction pour laquelle il a été engagé
  • Refus de se présenter à son supérieur hiérarchique malgré une invitation dans les formes
  • Se présenter à son supérieur hiérarchique avec une désinvolture délibérée ou avec un comportement d’irrespect
  • Refus d’un commercial de fournir des rapports journaliers de son activité, en dépit de plusieurs avertissements et mises en garde

Insubordination Faute grave. Exemples

  • Refus d’un employé de travailler la nuit parce que ça lui est interdit par la législation du travail
  • Refus d’un chauffeur de transporter des passagers avec un autobus qui ne respecte pas les normes de sécurité
  • Refus d’un salarié de la mutation d’un lieu de travail lorsque aucune compensation ne lui est proposée pour les frais de déplacement et lorsque son contrat de travail ne contient pas une clause de mobilité

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
Surveillance en entreprise
La charte informatique

Loi n° 2006-64 du 25 mars 2007 sur la Conservation des données
Investigations ou la preuve électronique
Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 1

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Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés


Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés

quand le filtrage bloque l'accès à InternetLe filtrage des accès à Internet consiste à mettre en place un dispositif qui interdit l’accès à une sélection de sites Web.

Dans la vie privée, on l’appelle la protection des mineurs (contrôle parental) ou la sécurité d’accès.

Chaque site au Monde est classé par les Fournisseurs d’accès à Internet (FAI) dans une catégorie.

Le filtrage est fait par interdiction ou autorisation de certaines catégories selon la volonté de l’entreprise.

Soit tout est autorisé sauf une sélection, soit tout est interdit sauf une sélection.

Par défaut, c’est la première méthode qui est utilisée dans les entreprises. De toute façon, quelle que soit la méthode, des exceptions peuvent être autorisées ou interdites, en indiquant les URL (http://) concernées.

Le filtrage en entreprise est considéré comme un élément de sécurité et de protection de l’entreprise, pas comme une brimade des employés.

Le filtrage d’URL n’a pas à faire l’objet d’une déclaration à la CNIL, tant qu’aucune donnée à caractère personnel n’est traitée.

Depuis la décision de la Cour de Cassation 276/1999 CE,  la jurisprudence autorise l’entreprise à surveiller l’accès à Internet par un salarié. Dans ce cas, une déclaration de traitement doit avoir préalablement été faite auprès de la CNIL ET les salariés doivent avoir été préalablement prévenus.

La meilleure méthode d’information est la charte informatique, qui précise les modalités de surveillance.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément : 

La charte informatique
Conservation des logs dans une entreprise
Surveillance en entreprise

Loi n° 2006-64 du 25 mars 2007 sur la Conservation des données
Données de trafic de télécommunication Exigence de conservation des opérateurs
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Responsabilité de l’entreprise pour ses sous-traitants


Responsabilité de l’entreprise pour ses sous-traitants

L’entreprise est responsable de ses sous-traitants

sous-traitant dans un projet informatiqueLe responsable d’une fraude ou d’un acte répréhensible par la Loi est le responsable du traitement, c’est-à-dire le fonctionnel et sa hiérarchie, ainsi que l’informaticien en tant que sous-traitant du service fonctionnel

La charte informatique, lorsqu’elle existe s’applique également à tous les sous-traitants de l’entreprise.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

La charte informatique
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