CV : Points forts et points faibles des Centres d’intérêt


À quoi sert la rubrique « Centres d’intérêt » du CV

dentelièreAprès avoir vu Quoi mettre dans la rubrique « Centres d’intérêt » du CV, voici à quoi elle sert et comment elle sert, au recruteur et au candidat.

Le CV forme un tout et cette rubrique est beaucoup plus importante que ce que le candidat s’imagine au départ.

Voyons pourquoi !

Les points forts et les points faibles

À part pour satisfaire sa curiosité, en lisant le contenu de la rubrique « Centres d’intérêt », « Divers » ou « Loisirs » à la fin du CV, le chargé de recrutement s’appuiera sur les thèmes indiqués pour aller plus loin.

Il contactera l’auteur du CV, ce qui est ce but du candidat.

Le recruteur peut poser des questions sur les éléments divers lors de l’entretien d’embauche.

Reprenons les thèmes les plus fréquents de la rubrique « Centres d’intérêt »


Sport

Les + : Un candidat qui pratique un sport est un candidat qui tient à son corps, à son apparence et à sa santé.

Un sport collectif montre la capacité de travailler en équipe. Un sport individuel montre la capacité de concentration.

Les – : Un sport peut être source de blessures et ainsi rebuter l’employeur.Mieux vaut éviter les sports extrêmes ou simplement dangereux.

Par ailleurs, certains sports peuvent être inconnus ou, au contraire, très bien connus par le recruteur ; il est indispensable de bien maîtriser son sujet


Loisirs

Les + : Lorsque le loisir permet de montrer certaines compétences ou connaissances utilisables dans le poste à pourvoir, il est tout indiqué de le mentionner.

Voyager à l’Étranger en montrant son intérêt pour la culture au travers de rencontres montre une ouverture d’esprit et une curiosité saine.

Les – : Des loisirs mal connus ou qui montrent des traits de caractères en contradiction avec le poste sont des pièges pour le candidat qui serait incapable d’expliquer pourquoi ils figurent dans son CV, en dehors du fait de « devoir » mettre au moins un loisir.


Culture

Les + : Montrer son intérêt pour un art ou montrer une culture générale, c’est hausser son niveau intellectuel auprès du chargé de recrutement ou/et de l’employeur.

Les – : Le niveau de culture peut être plus élevé que celui de l’employeur. Il risque de mal apprécié un candidat plus cultivé ou l’inverse. D’où l’intérêt pour le candidat de se renseigner sur le recruteur et sur l’employeur.


Social

Les + : Montrer son intérêt pour des causes ou des personnes dans le cadre d’activités sociales est la preuve de la mise en pratique de capacités qui peuvent intéresser l’entreprise dans le cadre d’un travail.

Les – : L’employeur peut aussi considérer que cette activité sociale va le priver d’un candidat en pleine forme et concentré sur son travail car il aura l’esprit ailleurs.


L’intérêt pour le recruteur

Il existe de nombreux candidats stressés durant l’entretien d’embauche. D’autres sont très bien préparés et gardent leur calme en montrant le moins d’émotions possibles.

Dans les deux cas, le chargé de recrutement aura du mal à se faire une idée du comportement du candidat dans le poste à pourvoir.

Il utilisera alors la rubrique « Centres d’intérêt » pour faire parler le candidat. Celui-ci sera plus détendu car il va s’exprimer sur ce qu’il apprécie le plus. Il s’ouvrira plus facilement et montrera ce qu’il a caché volontairement ou involontairement jusque-là.

L’intérêt pour le candidat

L’intérêt de s’exprimer sur ses centres d’intérêt permet au candidat de montrer des qualités et des savoir-faire acquis et mis en pratique en dehors de son temps de travail.

Autre intérêt : lorsqu’un chargé de recrutement interroge un candidat sur le contenu de cette rubrique, c’est qu’il montre lui-même un intérêt pour le candidat. S’il avait décidé précédemment d’éliminer la candidature, il passerait au suivant sans perdre plus de temps.

Attention : L’inverse est faux. Si aucune question sur les centres d’intérêts n’est posée, c’est peut-être le signe d’un manque de temps, pas d’un manque d’intérêt.

Philippe Garin

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Management : L’entretien d’intégration


L’entretien d’intégration

Entretien d'intégration particulier

Entretien d’intégration particulier

Deux, trois ou quatre semaines après le début de son nouveau collaborateur, son encadrant va le recevoir en entretien individuel et lui poser des questions pour qualifier ses réponses.

Le rapport d’étonnement

Pour cadre ou un agent de maîtrise, il est possible de demander un rapport d’étonnement. Cette demande doit être exprimée dès le premier jour du travail puisque la rédaction de ce rapport sera l’objectif premier du nouvel embauché pour réussir son intégration.

Les questions ouvertes

Pour tous, le N+1 va poser les questions suivantes :

  • Quels sont les éléments que vous ne connaissiez pas, mal ou qui vous ont surpris dans nos méthodes de travail ?
  • Qui et qu’est-ce qui a facilité votre intégration au sein notre société / entreprise / organisation ?
  • Qu’est qui a été le plus difficile dans votre prise de poste ?
  • Quelles sont vos propositions pour améliorer l’organisation de votre travail ?

Ces questions ouvertes laissent au collaborateur la possibilité de s’exprimer.

Il (elle) est là depuis suffisamment de temps pour s’être fait quelques idées de réponses, et avoir des premières impressions, tout en étant depuis trop peu dans l’entreprise pour la connaître très en détail.

Les réponses

Les réponses vont se révéler différentes selon la personnalité et l’expérience professionnelle.

Un jeune collaborateur va manquer de références pour comparer alors qu’un expérimenté va effectuer plus rapidement des critiques et des suggestions.

Le débutant va accepter ou se rebeller ; le second va chercher à reproduire ce qu’il connaît. Ceci avec toutes les nuances entre ces extrêmes, quel que soit l’âge.

C’est au manager de mettre son collaborateur suffisamment à l’aise pour qu’il s’exprime ouvertement, particulièrement par une écoute attentive et bienveillante afin d’apaiser la peur de donner une réponse fausse, erronée ou banale par le nouvel embauché.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Démission : SurenchèreS au départ du salarié


Quand le (la) salarié (e) a décidé de démissionner

démissionLorsqu’un salarié a pris la décision de quitter son poste et son entreprise, c’est qu’il a, généralement, un autre poste dans une autre entreprise en vue.
Rare sont ceux qui partent sur un coup de tête, sauf après un fait violent ou délictueux.

Deux cas de figure se présentent :

  • La surenchère du salarié
  • La surenchère de l’employeur

La surenchère du salarié

On peut l’appeler aussi le chantage au départ ou « combien vous me donnez pour que je reste ? ».

Le salarié est plus ou moins décidé à partir ou, du moins, il voudrait savoir si, en annonçant son départ, son employeur envisage de le retenir.

Ceux qui croient que c’est un moyen de demander une augmentation de salaire, se trompent lourdement. Le chantage est très mal vu dans l’entreprise. Le candidat au départ va se trouver avec un refus catégorique ou déclenche la surenchère de l’employeur.

La demande déclenche automatiquement un entretien individuel. L’employeur a besoin de connaître les motifs de départ. Pour comprendre d’abord, ensuite pour décider de la suite à donner à cette demande.

La surenchère de l’employeur

Le (la) salarié (e) vient d’annoncer son départ, oralement ou/et par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque l’employeur s’y attendait, le salarié part. « Bonne route » dans le meilleur des cas.

Par contre, lorsque la surprise est là, l’employeur peut décider de tenter de retenir le salarié sur le départ. Bien qu’il ait toute la période de préavis pour le faire. Il sait qu’il faut faire vite pour convaincre le salarié de changer d’avis et de rester.

Un entretien individuel est alors indispensable pour comprendre les motivations du salarié. Souvent, ces motivations sont incontournables et l’employeur doit se résoudre à accepter le départ.

Sinon, plusieurs arguments sont alors à sa disposition :

  • Convaincre le démissionnaire que le poste et/ou l’entreprise qu’il va prendre sont pires que le poste et l’entreprise actuelle : CA en baisse, doute sur la pérennité de l’entreprise, rumeurs négatives, style de management, description insuffisante du poste
  • Mettre en balance l’inconnu du nouveau poste avec le confort de connaître le poste en cours
  • Proposer une augmentation de salaire, davantage de responsabilité, des tâches plus intéressantes pour le salarié

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La victoire a de petits bras

Lors que le (la) salarié (e) décide de rester, après avoir obtenu satisfaction sur les points demandés ou proposés par sa direction, il estime se sentir bien. Encore faut-il que les motifs de son départ n’existent plus ou ont été compensés.

Par contre, s’il existe encore des motifs de départ, comme les relations difficiles avec les autres, alors le départ est seulement repoussé. L’offre du nouveau poste était insuffisante. A la première nouvelle offre mieux en adéquation avec ses critères, le salarié partira sans état d’âme et sans envisager de rester une fois de plus.

Rester signifie aussi se retrouver avec les mêmes collègues, méprisants ou envieux, avec qui les relations seront plus compliquées, surtout si un avantage obtenu est une promotion.

De plus, l’employeur en voudra pour son argent. Il attend du salarié qu’il justifie par ses résultats l’augmentation de salaire, la promotion ou les avantages divers qu’il vient de lui accorder.

L’employeur attend aussi que l’employé reste sans tentative de nouveau départ dans un avenir proche.

Vigilance

Il est fort probable que la décision de rester enclenche un processus du recrutement du futur remplaçant. La tentative de convaincre le salarié de rester a pour but d’éviter une vacance du poste de travail.

Quant au salarié qui ne démissionne pas après un chantage au départ, il se verra mis à l’écart, voire au placard, en tout cas les relations seront très refroidies et seules les tâches les plus ingrates lui seront confiées. Là encore, le motif d’un licenciement est tout trouvé : tentative d’intimidation, de chantage, de pression sur la hiérarchie, ou tout autre motif valable comme une erreur dans l’exécution des tâches, etc.

Plus l’entreprise est grande et plus il est facile de réussir à rester ou à faire rester le salarié, sous réserve de le faire changer d’établissement ou de services, ou, au minimum de réduire fortement ses relations avec ses anciens collègues.

Dans 9 cas sur 10, la surenchère est sans suite ou conduit à une suite provisoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence


Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

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Open space : Des solutions matérielles


Des solutions contre les nuisances dues à l’aménagement

Open space des années 2010

Open space des années 2010

L’éclairage et les matériaux

Dans l’idéal, un open space dispose d’un éclairage naturel, avec des puits de lumière au-dessus des bureaux individuels.

Or, l’un des avantages d’un open space est la capacité de l’employeur de pouvoir bouger les meubles, par exemple, pour inclure un nouveau collaborateur dans cet espace.

Les puits de lumière ne changent pas de place, les collaborateurs si. Dans ce cas, pour chaque bureau, une lampe permet d’éclairer le plateau du bureau de telle façon que le collaborateur puisse travailler sans avoir d’ombre générée par sa lampe.

Il existe plusieurs matériaux qui permettent de diminuer le bruit, que ce soit pour le sol ou le plafond.

La disposition des meubles

L’emplacement des armoires de rangement permet un cloisonnement entre les bureaux, de même que des panneaux séparateurs. Les choisir de préférence, suffisamment haut pour créer l’illusion d’avoir un pseudo bureau individuel et surtout d’empêcher les collaborateurs de se voir ou même de s’entendre. Ce dernier point est l’une des causes de stress et donc de mauvais rendement et de mauvaise qualité du travail.

Quand la surface le permet et quand l’organisation du travail le permet, il est préférable que les bureaux soient disposés de telle façon que les collaborateurs ne soient pas face-à-face, lorsqu’ils sont assis à leur place. La nature est telle que nous avons toujours l’œil attiré par le mouvement autant que par le son, si minimes soient-ils.

De même, il est préférable d’organiser les chemins de passage entre les bureaux, pour éviter que le trajet de la porte au poste de travail ressemble à un déplacement dans un labyrinthe, à une course d’obstacles, parsemé de dérangements des autres collaborateurs à chaque pas.

L’espace individuel

Pour plus de confidentialité, le travail en commun et les échanges entre collègues se font à l’extérieur de l’open space dans une salle de réunion proche et séparée.

Installer des plantes entre deux bureaux permet de délimiter un espace personnel, de cacher l’autre et d’agrémenter la décoration de l’open space par des éléments de décor apaisants.

Plus l’espace individuel au milieu de l’open space est réduit et plus le collaborateur se sentira mieux et sera efficace dans son travail.

Autre point à mi-chemin entre des solutions physiques et des solutions liées aux personnes, les sonneries des téléphones et de tous autres équipements sonores, comme une cafetière ou un copieur, l’alarme des agendas ou de l’arrivée d’un mail, soient choisies comme produisant un son faible, voire aucun son, sauf le téléphone bien évidemment, qu’il est néanmoins préférable de mettre sur vibreur.

Sommaire :

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Nouvel emploi : une réprimande met-elle l’intégration en danger ?


Nouvel emploi, première réprimande

réprimandé(e)Vous démarrez un nouveau job, peut-être est-ce même le premier emploi. Vous vous faites réprimander et vous craignez pour votre intégration dans l’entreprise.

Se faire envoyer sur les roses, fait partie de tous les jobs. C’est une constante quel que soit son niveau dans la hiérarchie.

Des solutions

En général, c’est parce que son supérieur hiérarchique veut des solutions pas des problèmes.

Il considère que vous êtes apte à résoudre les problèmes que vous rencontrez.

Trois attitudes possibles

  1. Exposer un problème en espérant un coup de main, c’est s’exposer presque toujours à un refus et souvent à une remarque désobligeante. Quel est le manager qui accepte de faire le travail d’un de ses subordonnés ?
  2. Exposer un problème en proposant des solutions, de façon à ce que son chef puisse choisir en fonction des avantages et des inconvénients des solutions, est bien vu par le chef, car ça, c’est son rôle.
  3. Faire un compte rendu d’activité, en présentant la solution que vous avez choisie, est considéré différemment selon les managers.
    • Il y a ceux qui veulent tout savoir, parce qu’il a besoin de ces informations pour faire son propre compte-rendu d’activités de son équipe à sa hiérarchie.
    • Et il y a ceux qui s’en fiche du moment que tout marche bien, tant que les objectifs sont atteints.

Les premiers privilégient les rencontres formelles, les réunions d’équipe, hebdomadaires, par exemple, donc peu de comptes-rendus informels, sauf devant la machine à café.

S’intégrer

S’intégrer dans un nouveau poste consiste aussi à comprendre le mode de fonctionnement de son chef en matière de compte-rendu et de traitement des problèmes/solutions.

Plus vite, vous aurez compris et plus rapidement vous saurez quelle attitude choisir. La première réprimande est à accepter facilement, dans la mesure où elle est mise sur le compte de cet « apprentissage » par tous les responsables hiérarchiques. Le truc est d’en tirer les conséquences et de ne pas renouveler l’erreur.

Pour soi

Faire un compte-rendu pour soi, à défaut de le faire à son chef, quand il n’en veut pas, permet néanmoins de se fixer les idées et d’avoir de quoi discuter lors d’un entretien annuel individuel et pendant une réunion de demande d’augmentation en retraçant tout le travail effectué et les résultats obtenus.

Là encore, il y a les chefs qui tiennent compte uniquement des résultats et d’autres qui tiennent compte aussi des efforts et du travail faits pour juger les collaborateurs.

Philippe Garin

Il est humain lors de périodes de changement majeur d’avoir besoin d’aide pour garder votre sérénité et efficacité.
Faites-vous épauler, que ce soit par un professionnel, des amis, de la famille et voyez comment bénéficier de leur soutien

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Entretien de recrutement : Décrire une tribu et oser y aller
La génération Y au travail
La fatigue durant la période d’essai

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Les raisons de l’échec à l’embauche
Être manager de nos jours : Entre sa hiérarchie et ses collaborateurs

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Dégradation de la relation personnelle avec le responsable hiérarchique


A l’aide ! Mon chef ne m’aime plus

Que s’est-il passé ?Mon chef ne m'aime plus

Lorsque des relations personnelles entre deux personnes se dégradent, c’est qu’à un moment il y a eu un évènement déclencheur. Il s’agit,

  1. d’un évènement unique et souvent brutal, comme une conversation qui a mal tournée et qui a brisé la relation, ou
  2. d’un évènement qui s’est ajouté à une série d’autres événements, c’est le phénomène de la « goutte d’eau qui fait déborder le vase »

Que faire ?

Dans le premier cas

  • essayez de vous rappeler de quel évènement il peut s’agir,
  • demandez un entretien individuel, et
  • tentez de donner des explications ou des excuses, selon l’évènement.

Une discussion dans laquelle vous vous exprimez et vous écoutez l’explication de votre chef, vous permettra de montrer votre volonté de ne plus reproduire cet évènement. En général, selon la gravité de ce qui s’est passé, le pardon permet d’apaiser les tensions et la confiance revient, avec le temps.

Dans le deuxième cas

C’est plus compliqué. Puisqu’il s’agit d’une série d’évènements, essayez d’en établir la liste. Souvent il s’agit de déceptions, de reproches, d’erreurs, qui, répétés, a dégradé les relations avec le temps. C’est un phénomène d’usure de la patience de votre chef vis-à-vis de vous et de votre travail ou attitude.

Là aussi, demandez un entretien individuel pour dire que vous avez remarqué un changement d’attitude de sa part envers vous et que vous voudriez bien savoir pourquoi et ce que vous pouvez faire pour améliorer vos relations.

Et si ça vient de l’autre ?

Le changement dans votre relation peut aussi avoir une origine sans rapport direct avec vous. Il peut provenir de la situation personnelle de votre chef : un changement dans sa vie privée sentimentale ou la ménopause (pour une femme), produisent une exagération de ses réactions vis-à-vis de ce que vous pouvez avoir fait ou dit, car sa disponibilité et sa tolérance vis-à-vis de paroles ou d’actes dans le service sont diminuées et c’est vous qui étiez là au moment de l’évènement qui a déclenché sa réaction.

Alors

Ne restez pas dans l’attente, un entretien est la meilleure solution. Il faut qu’il soit entre votre chef et vous, sans aucun témoin, de façon à ce que vous puissiez, tous les deux, vous exprimer avec la volonté de comprendre ce qui s’est passé et comment améliorer les choses.

Si, à cette occasion, votre chef vous fait plein de reproches, vous saurez de quoi il s’agit. Il sera alors temps pour vous d’en tirer les conséquences, soit en montrant que vous savez vous améliorer et changer d’attitude, soit en réfléchissant sur votre avenir professionnel dans cette entreprise. Prenez alors le temps de réfléchir avant de prendre une décision.

Parfois, demander une formation complémentaire peut pallier au défaut principal que votre chef vous signalera et peut désamorcer un conflit qui s’agrandirait autrement.

Plus vous attendrez avant d’avoir cet entretien et plus vous vous mettez la pression et vous stresserez par manque d’information. Sans information, aucune possibilité de rectifier ce qui ne va pas.

Merci Hakim d’avoir inspiré cet article.

Philippe Garin

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