Devise 089 : Ne demande pas ce que ton profit peut faire pour toi, mais ce que tu peux faire pour ton profit


Devise 089 des Devises de l’Acquisition des Ferengi (Star Trek)

« Devise 089 : Ne demande pas ce que ton profit peut faire pour toi, mais ce que tu peux faire pour ton profit »

« Ask not what your profits can do for you, but what you can do for your profits »

source : Légendes des Ferengi (DS9)

LittéralementTaj Mahal = dépenses somptueuses

Ne demande pas ce que ton profit peut faire pour toi, mais ce que tu peux faire pour ton profit

Interprétation

Les Ferengi ont un but suprême : Accumuler un maximum de profits.
Ce sont des marchands dont l’objectif est de vendre ce qu’ils ont acquis ou fabriqués avec une marge nette la plus grande possible.

La marge nette est le résultat du calcul : prix de vente – prix d’achat – frais

Cette devise leur rappelle qu’aucun autre but est plus grand que celui-là.

Commentaires

C’est de l’égoïsme au plus haut degré dans les autres civilisations, celles que nous avons sur Terre.

John Fitzgerald Kennedy prônait, dans sa citation originale, l’amour de sa patrie et l’effort que chaque citoyen devait consentir pour son pays, l’individualisme est mis au service d’une cause commune.

C’est tout l’inverse chez les Ferengi qui considèrent que la plus grand fierté et le plus grand signe de satisfaction personnelle est de gagner de l’argent.

A leurs yeux, tous les efforts ont un seul but, celui de la richesse personnelle et seulement pour soi.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Star Trek et ses dérivés sont propriétés de Paramount Pictures (CBS)

Pour en savoir plus :


En complément :

Devise 085 : Ne laisse pas la concurrence connaître tes pensées

Devise 094 : Ne mélange jamais les femmes et les finances

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Les bases de la productivité 1/4 : L’état d’esprit
Élections : Scrutateur 100 pour 100 organisé

Créer son propre emploi : oui, non, peut-être
Paix mondiale : Les 23 indices
L’intéressement et la participation : Ne pas confondre

Autres Science-Fiction :

Récapitulatif 19 Science-Fiction

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

CV : Points forts et points faibles des Centres d’intérêt


À quoi sert la rubrique « Centres d’intérêt » du CV

dentelièreAprès avoir vu Quoi mettre dans la rubrique « Centres d’intérêt » du CV, voici à quoi elle sert et comment elle sert, au recruteur et au candidat.

Le CV forme un tout et cette rubrique est beaucoup plus importante que ce que le candidat s’imagine au départ.

Voyons pourquoi !

Les points forts et les points faibles

À part pour satisfaire sa curiosité, en lisant le contenu de la rubrique « Centres d’intérêt », « Divers » ou « Loisirs » à la fin du CV, le chargé de recrutement s’appuiera sur les thèmes indiqués pour aller plus loin.

Il contactera l’auteur du CV, ce qui est ce but du candidat.

Le recruteur peut poser des questions sur les éléments divers lors de l’entretien d’embauche.

Reprenons les thèmes les plus fréquents de la rubrique « Centres d’intérêt »


Sport

Les + : Un candidat qui pratique un sport est un candidat qui tient à son corps, à son apparence et à sa santé.

Un sport collectif montre la capacité de travailler en équipe. Un sport individuel montre la capacité de concentration.

Les – : Un sport peut être source de blessures et ainsi rebuter l’employeur.Mieux vaut éviter les sports extrêmes ou simplement dangereux.

Par ailleurs, certains sports peuvent être inconnus ou, au contraire, très bien connus par le recruteur ; il est indispensable de bien maîtriser son sujet


Loisirs

Les + : Lorsque le loisir permet de montrer certaines compétences ou connaissances utilisables dans le poste à pourvoir, il est tout indiqué de le mentionner.

Voyager à l’Étranger en montrant son intérêt pour la culture au travers de rencontres montre une ouverture d’esprit et une curiosité saine.

Les – : Des loisirs mal connus ou qui montrent des traits de caractères en contradiction avec le poste sont des pièges pour le candidat qui serait incapable d’expliquer pourquoi ils figurent dans son CV, en dehors du fait de « devoir » mettre au moins un loisir.


Culture

Les + : Montrer son intérêt pour un art ou montrer une culture générale, c’est hausser son niveau intellectuel auprès du chargé de recrutement ou/et de l’employeur.

Les – : Le niveau de culture peut être plus élevé que celui de l’employeur. Il risque de mal apprécié un candidat plus cultivé ou l’inverse. D’où l’intérêt pour le candidat de se renseigner sur le recruteur et sur l’employeur.


Social

Les + : Montrer son intérêt pour des causes ou des personnes dans le cadre d’activités sociales est la preuve de la mise en pratique de capacités qui peuvent intéresser l’entreprise dans le cadre d’un travail.

Les – : L’employeur peut aussi considérer que cette activité sociale va le priver d’un candidat en pleine forme et concentré sur son travail car il aura l’esprit ailleurs.


L’intérêt pour le recruteur

Il existe de nombreux candidats stressés durant l’entretien d’embauche. D’autres sont très bien préparés et gardent leur calme en montrant le moins d’émotions possibles.

Dans les deux cas, le chargé de recrutement aura du mal à se faire une idée du comportement du candidat dans le poste à pourvoir.

Il utilisera alors la rubrique « Centres d’intérêt » pour faire parler le candidat. Celui-ci sera plus détendu car il va s’exprimer sur ce qu’il apprécie le plus. Il s’ouvrira plus facilement et montrera ce qu’il a caché volontairement ou involontairement jusque-là.

L’intérêt pour le candidat

L’intérêt de s’exprimer sur ses centres d’intérêt permet au candidat de montrer des qualités et des savoir-faire acquis et mis en pratique en dehors de son temps de travail.

Autre intérêt : lorsqu’un chargé de recrutement interroge un candidat sur le contenu de cette rubrique, c’est qu’il montre lui-même un intérêt pour le candidat. S’il avait décidé précédemment d’éliminer la candidature, il passerait au suivant sans perdre plus de temps.

Attention : L’inverse est faux. Si aucune question sur les centres d’intérêts n’est posée, c’est peut-être le signe d’un manque de temps, pas d’un manque d’intérêt.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question
CV : Expériences, réalisations, résultats, compétences
CV pour un premier emploi : meubler est inefficace

Les mots dans le CV
Avoir un beau profil sur les réseaux sociaux
CV : 5 conseils pour travailler en Suisse

Autres Emploi :

Récapitulatif 17 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Management : L’entretien d’intégration


L’entretien d’intégration

Entretien d'intégration particulier

Entretien d’intégration particulier

Deux, trois ou quatre semaines après le début de son nouveau collaborateur, son encadrant va le recevoir en entretien individuel et lui poser des questions pour qualifier ses réponses.

Le rapport d’étonnement

Pour cadre ou un agent de maîtrise, il est possible de demander un rapport d’étonnement. Cette demande doit être exprimée dès le premier jour du travail puisque la rédaction de ce rapport sera l’objectif premier du nouvel embauché pour réussir son intégration.

Les questions ouvertes

Pour tous, le N+1 va poser les questions suivantes :

  • Quels sont les éléments que vous ne connaissiez pas, mal ou qui vous ont surpris dans nos méthodes de travail ?
  • Qui et qu’est-ce qui a facilité votre intégration au sein notre société / entreprise / organisation ?
  • Qu’est qui a été le plus difficile dans votre prise de poste ?
  • Quelles sont vos propositions pour améliorer l’organisation de votre travail ?

Ces questions ouvertes laissent au collaborateur la possibilité de s’exprimer.

Il (elle) est là depuis suffisamment de temps pour s’être fait quelques idées de réponses, et avoir des premières impressions, tout en étant depuis trop peu dans l’entreprise pour la connaître très en détail.

Les réponses

Les réponses vont se révéler différentes selon la personnalité et l’expérience professionnelle.

Un jeune collaborateur va manquer de références pour comparer alors qu’un expérimenté va effectuer plus rapidement des critiques et des suggestions.

Le débutant va accepter ou se rebeller ; le second va chercher à reproduire ce qu’il connaît. Ceci avec toutes les nuances entre ces extrêmes, quel que soit l’âge.

C’est au manager de mettre son collaborateur suffisamment à l’aise pour qu’il s’exprime ouvertement, particulièrement par une écoute attentive et bienveillante afin d’apaiser la peur de donner une réponse fausse, erronée ou banale par le nouvel embauché.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Intégration : La grille d’évaluation
Conseils pour bien s’intégrer dans une nouvelle entreprise
La fatigue durant la période d’essai

Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères
Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Autres Management et Emploi :

Récapitulatif 14 Emploi
Récapitulatif 14 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Démission : SurenchèreS au départ du salarié


Quand le (la) salarié (e) a décidé de démissionner

démissionLorsqu’un salarié a pris la décision de quitter son poste et son entreprise, c’est qu’il a, généralement, un autre poste dans une autre entreprise en vue.
Rare sont ceux qui partent sur un coup de tête, sauf après un fait violent ou délictueux.

Deux cas de figure se présentent :

  • La surenchère du salarié
  • La surenchère de l’employeur

La surenchère du salarié

On peut l’appeler aussi le chantage au départ ou « combien vous me donnez pour que je reste ? ».

Le salarié est plus ou moins décidé à partir ou, du moins, il voudrait savoir si, en annonçant son départ, son employeur envisage de le retenir.

Ceux qui croient que c’est un moyen de demander une augmentation de salaire, se trompent lourdement. Le chantage est très mal vu dans l’entreprise. Le candidat au départ va se trouver avec un refus catégorique ou déclenche la surenchère de l’employeur.

La demande déclenche automatiquement un entretien individuel. L’employeur a besoin de connaître les motifs de départ. Pour comprendre d’abord, ensuite pour décider de la suite à donner à cette demande.

La surenchère de l’employeur

Le (la) salarié (e) vient d’annoncer son départ, oralement ou/et par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque l’employeur s’y attendait, le salarié part. « Bonne route » dans le meilleur des cas.

Par contre, lorsque la surprise est là, l’employeur peut décider de tenter de retenir le salarié sur le départ. Bien qu’il ait toute la période de préavis pour le faire. Il sait qu’il faut faire vite pour convaincre le salarié de changer d’avis et de rester.

Un entretien individuel est alors indispensable pour comprendre les motivations du salarié. Souvent, ces motivations sont incontournables et l’employeur doit se résoudre à accepter le départ.

Sinon, plusieurs arguments sont alors à sa disposition :

  • Convaincre le démissionnaire que le poste et/ou l’entreprise qu’il va prendre sont pires que le poste et l’entreprise actuelle : CA en baisse, doute sur la pérennité de l’entreprise, rumeurs négatives, style de management, description insuffisante du poste
  • Mettre en balance l’inconnu du nouveau poste avec le confort de connaître le poste en cours
  • Proposer une augmentation de salaire, davantage de responsabilité, des tâches plus intéressantes pour le salarié

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

La victoire a de petits bras

Lors que le (la) salarié (e) décide de rester, après avoir obtenu satisfaction sur les points demandés ou proposés par sa direction, il estime se sentir bien. Encore faut-il que les motifs de son départ n’existent plus ou ont été compensés.

Par contre, s’il existe encore des motifs de départ, comme les relations difficiles avec les autres, alors le départ est seulement repoussé. L’offre du nouveau poste était insuffisante. A la première nouvelle offre mieux en adéquation avec ses critères, le salarié partira sans état d’âme et sans envisager de rester une fois de plus.

Rester signifie aussi se retrouver avec les mêmes collègues, méprisants ou envieux, avec qui les relations seront plus compliquées, surtout si un avantage obtenu est une promotion.

De plus, l’employeur en voudra pour son argent. Il attend du salarié qu’il justifie par ses résultats l’augmentation de salaire, la promotion ou les avantages divers qu’il vient de lui accorder.

L’employeur attend aussi que l’employé reste sans tentative de nouveau départ dans un avenir proche.

Vigilance

Il est fort probable que la décision de rester enclenche un processus du recrutement du futur remplaçant. La tentative de convaincre le salarié de rester a pour but d’éviter une vacance du poste de travail.

Quant au salarié qui ne démissionne pas après un chantage au départ, il se verra mis à l’écart, voire au placard, en tout cas les relations seront très refroidies et seules les tâches les plus ingrates lui seront confiées. Là encore, le motif d’un licenciement est tout trouvé : tentative d’intimidation, de chantage, de pression sur la hiérarchie, ou tout autre motif valable comme une erreur dans l’exécution des tâches, etc.

Plus l’entreprise est grande et plus il est facile de réussir à rester ou à faire rester le salarié, sous réserve de le faire changer d’établissement ou de services, ou, au minimum de réduire fortement ses relations avec ses anciens collègues.

Dans 9 cas sur 10, la surenchère est sans suite ou conduit à une suite provisoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour un accompagnement au départ et à la prise de poste, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions
Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement
Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir

Entretien de départ : Vous quittez votre poste ?
Chômeur : Comment ne pas perdre en cas de travail
Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPREVISIBLES

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Emploi
Récapitulatif 12 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence


Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


En complément :

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?
Manager : Augmentation, Prime, Promotion, 4 astuces pour dire Non

Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
L’entretien individuel annuel : conseils pour le salarié pour déstresser
Comment présenter un avantage ou un inconvénient

Autre Juridique, Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Open space : Des solutions matérielles


Des solutions contre les nuisances dues à l’aménagement

Open space des années 2010

Open space des années 2010

L’éclairage et les matériaux

Dans l’idéal, un open space dispose d’un éclairage naturel, avec des puits de lumière au-dessus des bureaux individuels.

Or, l’un des avantages d’un open space est la capacité de l’employeur de pouvoir bouger les meubles, par exemple, pour inclure un nouveau collaborateur dans cet espace.

Sommaire :

Les puits de lumière ne changent pas de place, les collaborateurs si. Dans ce cas, pour chaque bureau, une lampe permet d’éclairer le plateau du bureau de telle façon que le collaborateur puisse travailler sans avoir d’ombre générée par sa lampe.

Il existe plusieurs matériaux qui permettent de diminuer le bruit, que ce soit pour le sol ou le plafond.

La disposition des meubles

L’emplacement des armoires de rangement permet un cloisonnement entre les bureaux, de même que des panneaux séparateurs. Les choisir de préférence, suffisamment haut pour créer l’illusion d’avoir un pseudo bureau individuel et surtout d’empêcher les collaborateurs de se voir ou même de s’entendre. Ce dernier point est l’une des causes de stress et donc de mauvais rendement et de mauvaise qualité du travail.

Quand la surface le permet et quand l’organisation du travail le permet, il est préférable que les bureaux soient disposés de telle façon que les collaborateurs ne soient pas face-à-face, lorsqu’ils sont assis à leur place. La nature est telle que nous avons toujours l’œil attiré par le mouvement autant que par le son, si minimes soient-ils.

De même, il est préférable d’organiser les chemins de passage entre les bureaux, pour éviter que le trajet de la porte au poste de travail ressemble à un déplacement dans un labyrinthe, à une course d’obstacles, parsemé de dérangements des autres collaborateurs à chaque pas.

L’espace individuel

Pour plus de confidentialité, le travail en commun et les échanges entre collègues se font à l’extérieur de l’open space dans une salle de réunion proche et séparée.

Installer des plantes entre deux bureaux permet de délimiter un espace personnel, de cacher l’autre et d’agrémenter la décoration de l’open space par des éléments de décor apaisants.

Plus l’espace individuel au milieu de l’open space est réduit et plus le collaborateur se sentira mieux et sera efficace dans son travail.

Autre point à mi-chemin entre des solutions physiques et des solutions liées aux personnes, les sonneries des téléphones et de tous autres équipements sonores, comme une cafetière ou un copieur, l’alarme des agendas ou de l’arrivée d’un mail, soient choisies comme produisant un son faible, voire aucun son, sauf le téléphone bien évidemment, qu’il est néanmoins préférable de mettre sur vibreur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Efficacité : Isolez-vous phoniquement
Pause cigarette encadrée
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Mieux téléphoner c’est possible : Des tuyaux pour m’aider
La pénibilité au travail : Les facteurs de pénibilité
L’impact des couleurs sur le subconscient

Autres Management et Organisation :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Organisation

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Nouvel emploi : une réprimande met-elle l’intégration en danger ?


Nouvel emploi, première réprimande

réprimandé(e)Vous démarrez un nouveau job, peut-être est-ce même le premier emploi. Vous vous faites réprimander et vous craignez pour votre intégration dans l’entreprise.

Se faire envoyer sur les roses, fait partie de tous les jobs. C’est une constante quel que soit son niveau dans la hiérarchie.

Des solutions

En général, c’est parce que son supérieur hiérarchique veut des solutions pas des problèmes.

Il considère que vous êtes apte à résoudre les problèmes que vous rencontrez.

Trois attitudes possibles

  1. Exposer un problème en espérant un coup de main, c’est s’exposer presque toujours à un refus et souvent à une remarque désobligeante. Quel est le manager qui accepte de faire le travail d’un de ses subordonnés ?
  2. Exposer un problème en proposant des solutions, de façon à ce que son chef puisse choisir en fonction des avantages et des inconvénients des solutions, est bien vu par le chef, car ça, c’est son rôle.
  3. Faire un compte rendu d’activité, en présentant la solution que vous avez choisie, est considéré différemment selon les managers.
    • Il y a ceux qui veulent tout savoir, parce qu’il a besoin de ces informations pour faire son propre compte-rendu d’activités de son équipe à sa hiérarchie.
    • Et il y a ceux qui s’en fiche du moment que tout marche bien, tant que les objectifs sont atteints.

Les premiers privilégient les rencontres formelles, les réunions d’équipe, hebdomadaires, par exemple, donc peu de comptes-rendus informels, sauf devant la machine à café.

S’intégrer

S’intégrer dans un nouveau poste consiste aussi à comprendre le mode de fonctionnement de son chef en matière de compte-rendu et de traitement des problèmes/solutions.

Plus vite, vous aurez compris et plus rapidement vous saurez quelle attitude choisir. La première réprimande est à accepter facilement, dans la mesure où elle est mise sur le compte de cet « apprentissage » par tous les responsables hiérarchiques. Le truc est d’en tirer les conséquences et de ne pas renouveler l’erreur.

Pour soi

Faire un compte-rendu pour soi, à défaut de le faire à son chef, quand il n’en veut pas, permet néanmoins de se fixer les idées et d’avoir de quoi discuter lors d’un entretien annuel individuel et pendant une réunion de demande d’augmentation en retraçant tout le travail effectué et les résultats obtenus.

Là encore, il y a les chefs qui tiennent compte uniquement des résultats et d’autres qui tiennent compte aussi des efforts et du travail faits pour juger les collaborateurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Entretien de recrutement : Décrire une tribu et oser y aller
La génération Y au travail
La fatigue durant la période d’essai

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Les raisons de l’échec à l’embauche
Être manager de nos jours : Entre sa hiérarchie et ses collaborateurs

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Emploi
Récapitulatif 12 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Dégradation de la relation personnelle avec le responsable hiérarchique


A l’aide ! Mon chef ne m’aime plus

Que s’est-il passé ?Mon chef ne m'aime plus

Lorsque des relations personnelles entre deux personnes se dégradent, c’est qu’à un moment il y a eu un évènement déclencheur. Il s’agit,

  1. d’un évènement unique et souvent brutal, comme une conversation qui a mal tournée et qui a brisé la relation, ou
  2. d’un évènement qui s’est ajouté à une série d’autres événements, c’est le phénomène de la « goutte d’eau qui fait déborder le vase »

Que faire ?

Dans le premier cas

  • essayez de vous rappeler de quel évènement il peut s’agir,
  • demandez un entretien individuel, et
  • tentez de donner des explications ou des excuses, selon l’évènement.

Une discussion dans laquelle vous vous exprimez et vous écoutez l’explication de votre chef, vous permettra de montrer votre volonté de ne plus reproduire cet évènement. En général, selon la gravité de ce qui s’est passé, le pardon permet d’apaiser les tensions et la confiance revient, avec le temps.

Dans le deuxième cas

C’est plus compliqué. Puisqu’il s’agit d’une série d’évènements, essayez d’en établir la liste. Souvent il s’agit de déceptions, de reproches, d’erreurs, qui, répétés, a dégradé les relations avec le temps. C’est un phénomène d’usure de la patience de votre chef vis-à-vis de vous et de votre travail ou attitude.

Là aussi, demandez un entretien individuel pour dire que vous avez remarqué un changement d’attitude de sa part envers vous et que vous voudriez bien savoir pourquoi et ce que vous pouvez faire pour améliorer vos relations.

Et si ça vient de l’autre ?

Le changement dans votre relation peut aussi avoir une origine sans rapport direct avec vous. Il peut provenir de la situation personnelle de votre chef : un changement dans sa vie privée sentimentale ou la ménopause (pour une femme), produisent une exagération de ses réactions vis-à-vis de ce que vous pouvez avoir fait ou dit, car sa disponibilité et sa tolérance vis-à-vis de paroles ou d’actes dans le service sont diminuées et c’est vous qui étiez là au moment de l’évènement qui a déclenché sa réaction.

Alors

Ne restez pas dans l’attente, un entretien est la meilleure solution. Il faut qu’il soit entre votre chef et vous, sans aucun témoin, de façon à ce que vous puissiez, tous les deux, vous exprimer avec la volonté de comprendre ce qui s’est passé et comment améliorer les choses.

Si, à cette occasion, votre chef vous fait plein de reproches, vous saurez de quoi il s’agit. Il sera alors temps pour vous d’en tirer les conséquences, soit en montrant que vous savez vous améliorer et changer d’attitude, soit en réfléchissant sur votre avenir professionnel dans cette entreprise. Prenez alors le temps de réfléchir avant de prendre une décision.

Parfois, demander une formation complémentaire peut pallier au défaut principal que votre chef vous signalera et peut désamorcer un conflit qui s’agrandirait autrement.

Plus vous attendrez avant d’avoir cet entretien et plus vous vous mettez la pression et vous stresserez par manque d’information. Sans information, aucune possibilité de rectifier ce qui ne va pas.

Merci Hakim d’avoir inspiré cet article.

Philippe Garin

Vous aussi, faites-nous part de vos préoccupations, vous recevrez nos conseils., contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication
L’entretien individuel annuel : préparations, déroulement et commentaires
Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur

Comment bien mener un entretien efficace
Les cinq clés de la Communication pour un manager
Approche pour la construction d’une atmosphère de sympathie dans le cadre d’un entretien

Autres Communication et Management :

Récapitulatif 12 Communication
Récapitulatif 12 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Manager : Augmentation, Prime, Promotion, 4 astuces pour dire Non


Comment refuser une demande individuelle d’augmentation de salaire, une prime ou une promotion

dire nonTous les chefs sont confrontés à l’exercice de dire non à une demande d’augmentation individuelle de salaire

En général, elle est seule, il arrive aussi qu’elle s’accompagne d’une demande de promotion ou, même d’une prime.

En tant que manager,

  • que vous soyez cadre, chef d’une équipe,
  • cadre supérieur ou
  • patron,
  • que vous soyez décideur ou
  • que vous devez en référer à votre propre hiérarchie,
  • que ce soit une fois par an, après le bilan de l’année
  • ou individuellement par un (e) collaborateur (trice),

vous êtes confronté à sa sollicitation de la reconnaissance du travail effectué par une demande d’augmentation de salaire, voire d’une demande de promotion ou d’une prime.

Seulement voilà, votre budget ne vous le permet pas.

Votre attitude de manager, tout au long de l’année, conditionne l’impulsion de vos collaborateurs (trices).


Astuce 1 : Des objectifs élevés

Pour éviter de devoir reconnaître un travail bien fait, très bien fait, exceptionnel, mettez la barre des objectifs très haute.

De cette façon, peu de collaborateurs atteindront la limite haute que vous aurez fixée, ce qui entraîne moins de sollicitations et permet de dire non plus facilement sur le critère d’objectifs non atteints

Ce peut être une marge brute minimum à atteindre pour le collaborateur, le service ou l’entreprise entière. Ou/et des économies de temps et donc d’argent.

Avantages :

  • L’une ou l’autre des solutions vous permettra d’utiliser le surplus de trésorerie pour les augmentations éventuelles, que vous auriez néanmoins accordées.
  • Le degré de qualité et un objectif ambitieux génère une activité plus importante du (de la) collaborateur (trice) tout au long de l’année

Inconvénient :

  • A trop tirer sur la corde, elle se casse. Le (la) collaborateur (trice) va chercher ailleurs, si pour le même salaire ou plus, le travail, qui sera plus facile ou plus simple, moins stressant.

Astuce 2 : Des objectifs multiples

Plus vous fixez d’objectifs à chaque collaborateur, et plus vous multipliez les efforts qu’il doit produire pour atteindre chacun d’eux.

Avantage :

  • Qu’un seul ne soit pas atteint vous donne une excuse supplémentaire pour refuser augmentation, prime ou promotion.

Inconvénient :

  • Un trop grand nombre d’objectifs peut décourager le (la) collaborateur (trice) plus enclin (e) à se contenter de son salaire et de son poste plutôt qu’à ne plus savoir où donner de la tête et concentrer ses efforts

Astuce 3 : Des objectifs variés

  • Reprenez les objectifs fixés pour l’année, lors de l’entretien individuel annuel
  • Éliminez de la liste de l’année suivante, les objectifs atteints
  • Remettez les objectifs non atteints, quitte à les augmenter s’ils ont été presque atteints
  • Fixez des objectifs nouveaux, qualitatifs ou quantitatifs

Avantage :

  • Les objectifs qualitatifs induisent une notion d’arbitraire dans l’estimation que vous en ferez. Cela vous donne une marge de manœuvre pour refuser une prime ou une augmentation

Inconvénients :

  • Votre imagination va se tarir car il faut renouveler  et inventer de nouveaux objectifs. A long termes cela se complique chaque année
  • Le (la) collaborateur (trice) « sent » le piège, et reste avec un sentiment d’injustice puisque son appréciation va forcément lui être plus favorable que votre appréciation

Astuce 4 : Des éloges rapprochés

Plus souvent vous félicitez vos collaborateurs, moins l’éloge sera rare. Tous les jours, encouragez-les à faire du bon travail pour qu’ils voient, entendent, sentent que vous appréciez, au quotidien, leur travail.

Avantage :

  • Quand le travail sera au-dessus de la norme que vous vous êtes fixé, exceptionnel, félicitez le (la) collaborateur (trice) fait déjà partie de votre panel d’encouragement. Une prime, une augmentation ou une promotion ne se justifie plus, puisque c’est « normal »
  • L’ambiance au travail sera plus sympathique et les collaborateurs mettront plus facilement du coeur à l’ouvrage

Inconvénient :

  • Sachez aussi réprimander quand le travail est au-dessous de la norme que vous avez fixée. Ce n’est pas parce que vous félicitez votre collaborateur (trice) que celui-ci (celle-ci) doit relâcher ses efforts

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour des conseils adaptés à votre vas, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Définition des critères d’exigence
Les cinq clés de la Communication pour un manager
Manager à distance : Mode d’emploi en 10 points

Être manager de nos jours : Entre sa hiérarchie et ses collaborateurs
Motiver un individu, une équipe
Pratiquez-vous le management participatif ? Sondage

Autres Management :

Récapitulatif 4 Management
Récapitulatif 8 Management
Récapitulatif 10 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Détecteurs de fumée : les obligations de la loi 2010-238


Officiellement, ça s’appelle Détecteurs autonomes avertisseurs de fumée

Maison en flammesLa loi n° 2010-238 du 9 mars 2010, parue au Journal Officiel du 10 mars 2010, rend obligatoire l’installation d’un détecteur avertisseur autonome de fumée dans tous les logements, avant le 08 mars 2015.

Qui doit payer l’installation ?

Tous les logements sont concernés : neufs ou anciens, collectifs ou individuels.

C’est l’occupant du logement qui doit procéder à l’installation, qu’il soit locataire ou propriétaire, sauf exceptions :

L’installation et l’entretien sont à la charge du propriétaire, dans les cas suivants :

  • Logements à caractère saisonnier
  • Logements-foyers
  • Résidences hôtelières à vocation sociale
  • Logements de fonction
  • Locations meublées

L’installation et l’entretien sont à la charge de l’organisme d’intermédiation locative dans les cas suivants :

  • Logements-foyers gérés par des organismes d’intermédiation locative
  • Logements familiaux gérés par des organismes d’intermédiation locative

Normes et règles à respecter

Le détecteur doit être conforme à la norme NF EN 14604. Cette norme doit être écrite sur l’appareil.

De même, vous devez trouver, d’une manière indélébile, donc non falsifiables, les informations suivantes :

  • Le nom et l’adresse du fabricant
  • La norme de référence
  • La date de fabrication ou le numéro de lot
  • La date de remplacement recommandée
  • Les instructions à l’attention de l’utilisateur

Sachez aussi :

  • Un signal indique la faiblesse des piles
  • Un bouton doit vous permettre de tester le bon fonctionnement du détecteur
  • Le sigle Certification CE doit être visible sur l’emballage du détecteur
  • Il est interdit et dangereux d’installer des détecteurs de fumées dans les parties communes des immeubles collectifs

Source : Ministère de l’égalité des territoires et du logement

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Le veinard et le malchanceux
L’idéal pourrait être ainsi défini : Vivez de votre mieux.
Winston Churchill : Un pessimiste et un optimiste

Décès : Démarches à effectuer
Quelques bonnes résolutions à partir de maintenant
Menu à préparer chaque matin pour un bon jour

Autres Bien-être :

Récapitulatif 10 Bien-être

Tous les articles de cette catégorie sont listés dans la page Bien-être de ce blog

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Licencié à cause du système de géolocalisation mais


La géolocalisation; qu’est-ce que c’est ?

La boussole a été aussi un système de géolocalisationUn système de géolocalisation est un système composé d’un matériel, installé dans le véhicule et d’un logiciel qui permet de connaître exactement la position et le trajet du véhicule.
C’est une version informatique et plus puissant que le disque tachygraphique présent uniquement dans les camions.

Géolocalisation La procédure légale

Tout système de géolocalisation installé dans une entreprise doit être signalé à la CNIL, Commission nationale de l’informatique et des libertés, avant d’avertir les salariés. Une déclaration simplifiée suffit.

L’article L.1222-4 du Code du travail indique qu’aucune information personnelle relative au salarié ne peut être collectée sans qu’il en ait été préalablement porté à sa connaissance.

C’est pourquoi, l’entreprise doit informer et consulter les instances représentatives du personnel, avant la mise en œuvre de la géolocalisation, puis informer individuellement chaque salarié.

Les informations à transmettre aux employés sont :

  • La présence d’un système de géolocalisation, ou le projet d’installation d’un tel système
  • Le but de ce système
  • Les catégories de données traitées, les informations collectées et à quelles fins
  • La durée de conservation des données associées au salarié
  • Les destinataires des données, ou catégories de destinataires
  • L’existence d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition
  • L’existence d’un dispositif permettant au salarié d’interrompre l’enregistrement des données le concernant, lorsqu’il n’est plus sur le temps de travail et lorsque le véhicule est utilisé hors du temps de travail

Lorsqu’un salarié rejoint l’entreprise, qui a déjà installé un système de géolocalisation, l’entreprise est tenue d’en informer individuellement le salarié à son arrivée dans l’entreprise. Un affichage seul ne suffit pas.

Cours d’appel de Lyon Arrêt du 13 mars 2013

M. Y n’a pas respecté le territoire auquel il était autorisé par son entreprise à circuler.
En l’occurrence, il s’est rendu en un lieu interdit et dangereux.

Grâce à son système de géolocalisation, l’entreprise pour laquelle M. Y travaillait, a pu prouver ce manquement aux consignes.
Il a été licencié.

L’entreprise a invoqué le motif de faute grave. Cependant, le salarié a porté plainte aux Prud’hommes.

Si le licenciement a été confirmé comme valable, le motif de faute grave a été repoussé.

La raison évoqué est l’impossibilité qu’a eue l’entreprise d’apporter la preuve de l’information transmise d’une manière individuelle au salarié.

Conclusion : Il est recommandé pour l’entreprise de faire signer une feuille d’émargement pour que, par sa signature, l’employé signale qu’il a été informé individuellement de la présence d’un système de géolocalisation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Géolocalisation par GPS à déclarer à la CNIL
CNIL et données personnelles
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL

Vos obligations légales vis-à-vis de la CNIL
Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage
e-réputation : modèle de lettre pour réclamer (CNIL)

Autres Informatique et Juridique :

Récapitulatif 10 Informatique
Récapitulatif 10 Juridique

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

L’entretien individuel annuel : préparations, déroulement et commentaires


La période des entretiens individuels annuels est généralement au début de l’année.

tête à tête au fémininC’est le moment privilégié du « tête à tête » entre le manager et chacun de ses collaborateurs, ceci tout au long, de haut en bas de la hiérarchie.

Les deux parties principales de cet entretien individuel annuel sont :

  1. Le point sur l’année passée
  2. Les objectifs et attentes de l’année qui démarre

Une bonne préparation

Que vous soyez le manager ou le collaborateur, la préparation commence par lister les évènements majeurs de l’année écoulée.
En deux colonnes : ceux que vous considérez comme positifs et les autres.

Pour les uns comme pour les autres, il faut se rappeler les circonstances et les résultats.
Ils vont serviront à justifier, selon le cas, les imperfections ou les contre-arguments pour minimiser les imperfections.

Les objectifs

Les objectifs sont donnés par le supérieur hiérarchique.

Généralement, les surprises sont rares. Les objectifs se reproduisent d’une année sur l’autre avec des quantités plus élevées ou une meilleure qualité.

Si vous êtes le manager, vérifier auparavant que les objectifs soient bien smart.

Si vous êtes le collaborateur, faites-en de même. Signalez les difficultés que vous auriez à rencontrer, et profitez-en pour évoquer vos besoins de formations.
Demandez des formations en rapport avec vos besoins et ceux de l’entreprise.

Le respect réciproque

L’entretien individuel annuel est un moment où les deux critiquent et se défendent.

Attention, seuls les faits, les évènements, le travail, doivent être pris en compte. En aucun cas, la personne en tant que telle ne doit faire l’objet des discussions.

Si vous sentez le besoin de parler du comportement de l’autre, faites-le, en conservant dans le discours qu’il s’agit du comportement au travail et non pas des qualités ou défauts de la personne.

Respectez aussi la parole de l’autre. Ne lui coupez pas la parole.

Vous avez le droit de ne pas être d’accord, sur l’un ou/et un autre point. Vous pouvez l’écrire en tant que commentaire. Le manager ne peut s’opposer à ce que le collaborateur écrit dans son commentaire.

A contrario, le collaborateur doit signer le document, qu’il soit d’accord ou pas avec son contenu. C’est seulement la preuve que l’entretien individuel annuel a bien eu lieu.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

L’entretien individuel annuel : conseils pour le salarié pour déstresser
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager
Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur

Approche pour la construction d’une atmosphère de sympathie dans le cadre d’un entretien
Comment bien mener un entretien efficace
Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?

Autres Communication et Management :

Récapitulatif 8 Communication
Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 9 Management

Tous les articles de ces catégories sont listés dans la page Management et la page Communication de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Faute du recruteur : 4. Organiser un entretien improvisé à plusieurs


4) Organiser un entretien à plusieurs : surprise

entretien à plusieurs recruteursLes entretiens à plusieurs sont un moyen aisé pour les recruteurs de rencontrer un candidat. Cela semble efficace vu des recruteurs, mais pour les candidats c’est à la fois stressant et intimidant, ce qui signifie que vous aurez rarement l’opportunité d’observer le candidat sous son meilleur jour.

Sommaire :

Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

1) Considérer que la timidité signifie incapacité à
2) Élargir le champ des possibilités
3) Avoir la certitude que 5 ou 6 ok = « extra ordinaire »
5) Suivre scrupuleusement un script pré défini
6) Prenez du recul
7) Ne pas vérifier auprès des autres

De plus, les recruteurs tomberont facilement dans le piège du consensus au cours du débriefing, chacun ayant tendance à s’aligner sur une pensée unique.

Faites ceci : Ayez recours à l’entretien à plusieurs seulement dans le cas où la fonction nécessite de travailler principalement avec une équipe.

Dans ce cas, un entretien à plusieurs pourra vous aider à percevoir les aptitudes du candidat dans ce domaine.

Si vous organisez un entretien à plusieurs, faites le savoir aux candidats de telle manière qu’ils puissent s’y préparer.
C’est simplement du respect pour lui et pour vous. Sinon cantonnez-vous à l’entretien individuel.

Cette série vous est proposée par Philippe Gaultier

Philippe Garin

Pour un accompagnement personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com
Vous êtes cordialement invité à visiter le site www.boosteremploi.com et ses plus de 1000 liens vers des sites d’emploi

Pour en savoir plus :


En complément :

L’observation est un travail des cinq sens
Guide d’observation d’une visite d’entreprise
Le feedback, un moyen de tester la réalité

Règles d’interactions pour bien mener une réunion de groupe
Salon de l’emploi : 3 types d’exposants
Communication interne : Flux d’information et climat social

Autres Communication et Emploi :

Récapitulatif 1 Communication
Récapitulatif 8 Communication
Récapitulatif 9 Emploi

Tous les articles des catégories sont listés dans la page Emploi et la page Communication de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

L’entretien individuel annuel : conseils pour le salarié pour déstresser


Un premier entretien individuel annuel est souvent un moment de stress pour le salarié

se ronger les ongles ou déstresser

Démystifions l’entretien individuel annuel

C’est une procédure codifiée, obligatoire, qui est souvent combinée avec un autre entretien obligatoire pour les plus de 50 ans et qui s’appelle « entretien de seconde partie de carrière ».

Dans les deux cas, il s’agit d’un entretien en tête-à-tête avec son chef. C’est le moment où le manager s’exprime sur la façon dont son collaborateur a rempli ses objectifs de l’année passée et fixe les objectifs de l’année en cours. Il donne son appréciation du travail du collaborateur.

C’est aussi le moment pour le collaborateur de s’exprimer librement sur ses conditions de travail, de commenter l’appréciation du manager, surtout si la vision qu’il a de votre travail est différente de la vôtre, et aussi de faire le point sur les besoins en formation.

Les sujets à éviter sont :

  • critique du chef, bien qu’il soit possible de dire que certains de ses comportements sont dérangeants (seulement si c’est le cas d’une manière répétitive et vraiment pénalisante pour le travail, et à condition d’avoir des arguments précis),
  • salaire car les augmentations éventuelles sont discutées à un autre moment de l’année (quand une discussion est ouverte selon l’entreprise),
  • collègues car il s’agit de s’exprimer uniquement sur les objectifs personnels du collaborateur

Un support papier, de plusieurs pages, est préparé par le manager et est rempli durant l’entretien avec tous les points passés en revue. C’est très codifié.

A la fin de l’entretien, le collaborateur et son chef signent le document rempli manuellement. Une copie est conservée par chacun et un troisième exemplaire est remis aux RH. Il servira alors à préparer le prochain entretien (un an plus tard) où l’évaluation des objectifs de l’année sera effectuée avant de passer aux objectifs de la nouvelle année, etc.

Les différents responsables reçoivent le formulaire avant l’entretien. C’est obligatoirement le même pour tous les collaborateurs de l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques. C’est le contenu qui est différent car les objectifs sont personnels.

Selon l’entreprise, et souvent selon le statut (cadre, non cadre), une prime sur objectif peut dépendre du résultat de cet entretien. Cela dépend de chaque entreprise, si elle distribue de type de prime qui est souvent réservée aux cadres.

Mes recommandations pour vous préparer à cet entretien

et aussi à l’autre car les points à évoquer pour l’entretien de seconde partie de carrière sont les mêmes en grande partie, sont de vous remémorer les objectifs que l’on vous a fixé pour l’année passée, ainsi que toutes les actions positives, pour faire valoir votre travail, et aussi moins favorables, afin d’expliquer les éventuelles baisses de régime, maladresses, etc., que vous avez pu avoir.

C’est un entretien que les managers n’aiment pas mener

car il est très répétitif, chaque année et chaque collaborateur.

Comme cet entretien est cadré par son formalisme. Vous serez à l’aise pour écouter et pour faire vos remarques, que le responsable doit écrire, même s’il n’est pas d’accord.

Les termes utilisés dans la rédaction doivent être choisis avec l’accord du salarié. Si celui-ci est en désaccord alors il peut l’écrire à la fin du document juste avant sa signature.

C’est pourquoi, cet entretien était aussi appelé « expression libre » dans les entreprises qui ont mis ce mécanisme en place avant que l’entretien individuel annuel soit généralisé toutes les entreprises.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Axe de qualification des collaborateurs
Critères de jugement du personnel

L’entretien individuel annuel : préparations, déroulement et commentaires
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager
Formations continues pour donner un second souffle à votre carrière

Autres Management :

Récapitulatif 8 Management

Tous les articles de cette catégorie sont listés dans la page Management de ce blog

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager


L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager

entretien individuel annuelChaque année, les managers sont soumis à un exercice déplaisant que la loi leur impose : l’entretien individuel annuel avec chacun de ses collaborateurs et… avec son chef

Le cadre de l’entretien individuel annuel

C’est l’occasion pour le collaborateur de parler, en théorie, sur le même pied d’égalité, de fait part de ses souhaits, en matière d’évolution de carrière, de contenu de son travail, des conditions de travail, de la formation, du salaire

C’est aussi, pour ceux qui l’osent -et il y en a toujours-, l’occasion de faire part des griefs, revendications, plaintes, étalage de rumeurs fondées ou infondées et de rechercher la confrontation ou/et tentent d’imposer leur point de vue au manager

Le manager est confronté à la nécessité d’écouter, et de répondre aux aspirations, légitimes, et de faire la part des choses, entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas

Difficile de garder une bonne ambiance de travail tout le long de l’année, quand il faut, au moins une fois par an, signifier à son collaborateur que certaines de ses actions sont insuffisantes ou/et certaines attitudes sont non conformes aux attentes alors que le collaborateur est sur la défensive ou engagé vers dans un bras de fer

Le manager doit aussi fixer les objectifs de l’année qui vient après avoir établi le bilan de l’année qui vient de s’écouler.
Il doit décliner les objectifs de l’entreprise au niveau de son service ou de son équipe, c’est-à-dire les objectifs qui a lui-même reçus de son manager, au niveau de chacun de ses collaborateurs

Les réactions du manager

Le manager peut agir en imposant, à la différence du reste de l’année, qu’il doit, au moins durant l’entretien individuel annuel, écouter et prendre en compte ce qui lui est dit. Parfois, les réclamations sont bien dans le cadre de cet entretien, parfois les désidératas du collaborateur les dépassent

Pour pallier aux dérives de l’exercice, il est recommandé au manager de fixer, dès le début de l’entretien, le cadre et l’ordre du jour de celui-ci. Le manager va indiquer la durée fixée et s’y tenir.
Tout sujet qui dériverait du cadre devra faire l’objet d’une autre réunion avec le collaborateur, par exemple si celui-ci évoque la question du salaire, dénigre d’autres collaborateurs ou bien encore, s’il pose des questions auxquelles le manager ne peut répondre immédiatement

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Être manager de nos jours : Entre sa hiérarchie et ses collaborateurs
Manager une équipe, c’est en être le coordinateur

Motiver un individu, une équipe
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication
Axe de qualification des collaborateurs

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management
Récapitulatif 8 Management
Récapitulatif 6 Management

Tous les articles de cette catégorie sont listés dans la page Management de ce blog

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter