Le speed recruiting : Définition et mode d’emploi
Définition du speed recruiting
Le speed dating est un mode de rencontre entre des personnes qui souhaitent faire un bout de chemin ensemble, pour une soirée ou pour la vie. Elles ont entre 10 à 20 minutes pour faire mutuellement connaissance et décider de la suite à donner à leur éphémère rendez-vous amoureux.
Cette méthode de rencontre, lorsqu’elle est pratiquée dans le recrutement du personnel, s’appelle le speed recruiting.
Cette expression franglaise (dans le vocabulaire français avec des mots anglais) signifie « recrutement rapide« .
En effet, les entretiens d’embauche en mode speed recruiting sont très courts, généralement 15 minutes. Cette durée peut être raccourcie si les 5 premières minutes s’avèrent trop décevantes pour le recruteur.
Mode d’emploi du speed recruiting
Le speed recruiting est utilisé, soit pour une seule entreprise, soit pour plusieurs lors d’un salon de l’emploi.
Dans le premier cas, le recruteur intermédiaire a allongé la fameuse « short list » qui, habituellement, contient de 3 à 5 dossiers de candidatures. Là, il réunit en une seule journée, un maximum de candidats qui n’ont le choix, ni de la date ni de l’heure. Pour six heures d’entretien que le représentant de son client, l’entreprise, va supporter, le nombre de candidat est donc de 4×6 = 24 candidats.
C’est le cas aussi dans les salons. Cependant, les candidats sont présents au salon, et découvrent les postes à pourvoir, alors que dans le cas précédent, un recruteur a effectué une première sélection, ce qui implique que les candidats en savent un peu plus sur le poste à prendre.
Pas de temps à perdre
Venir « en touriste » et sans préparation équivaut à un échec garanti, quelles que soient vos qualités et votre adéquation au poste : La forme prend le pas sur le fond.
Le speed recruiting reste un entretien d’embauche, bien que très rapide. Cela signifie que toutes les composantes d’une entrevue d’embauche sont réunies ; les phases d’accueil, du développement, d’analyse du poste et d’analyse du candidat, des questions à poser et des réponses à donner, de la suite à donner sont présentes. Elles prennent alors une forme différente.
L’efficacité est le maître mot donc pas de temps à perdre.
L’accueil se limite aux « bonjour », poignées de main et présentation du recruteur en une phrase. Ces dix premières mots et dix premières secondes sont capitales pour la suite de l’entretien.
Le recruteur présente le poste et l’entreprise en une minute à peine.
Le candidat se présente en deux à trois minutes. Il s’efforcera de faire ressortir ses qualités et savoir-faire en adéquation avec ce qu’il a compris du poste. Sa réactivité sera d’autant plus forte qu’il aura été attentif, qu’il se sera fait une idée immédiate du poste à pourvoir et des tâches à accomplir.
Plus il se connaîtra et aura la capacité à réagir, plus rapidement il choisira les tâches accomplies dans ses emplois précédents qui lui serviront à présenter ses points forts en rapport avec ce que le recruteur attend.
La phase de présentation rapide passée, le candidat annoncera son savoir-faire et ses qualités, en quelques minutes.
Le temps passe, la moitié du temps est déjà passé.
Le recruteur a des questions. Il s’agit, pour lui, de se faire préciser quelques éléments sur les propos du candidat. Pas de digression. Lui aussi, doit aller droit au but. Il attend des réponses rapides, des phrases courtes, claires et précises.
Le recruteur sera attentif au langage non verbal du candidat, à son attitude, son maintien, au débit et au son de la voix du candidat, qui doit être très compréhensible, à la confiance qu’il lui inspirera, à l’envie d’en savoir plus sur lui, dans un second entretien, plus classique.
« Avez-vous des questions à poser ? ». Hé oui, malgré qu’il ne reste que très peu de temps, cette question arrive. Le candidat aura, évidemment préparé une question, peut-être deux. Il n’aura pas le temps d’en poser plus, alors que demander ? Un autre rendez-vous, bien sûr. Le speed recruiting est à rapprocher à une lettre de candidature, en réponse à annonce (dans le cas d’une seule entreprise) ou spontanée (en cas de rencontres avec plusieurs entreprises). Il faut donc donner envie de fixer un autre entretien.
S’il ne reste pas assez de temps, alors le candidat fera un rapide résumé de ce qu’il a compris du poste et des tâches à accomplir ainsi que des responsabilités.
C’est fini ! Pas d’accompagnement vers la porte de sortie. Le prochain candidat est déjà à la porte et va prendre la place du candidat précédent. Pourtant cette phase de séparation est aussi importante que l’accueil. Poignée de main, regards marquants l’intérêt du candidat pour le poste, sourire sympathique seront les ingrédients.
Frustré de ne pas avoir eu le temps ? Ben oui, le recruteur en a assez vu pour décider de la suite à donner !
Son seul critère : il a envie ou pas d’avoir un deuxième entretien.
Derniers conseils
Le speed recruiting a pour objet de rencontrer sur une très courte période de nombreux candidats. Il faut donc, pour ces derniers, se détacher des autres candidats.
Le candidat se révèle dans cette courte période. Il n’a pas le temps à jouer un rôle, à paraître ce qu’il n’est pas véritablement.
Si la rencontre rapide se déroule en 5 minutes alors, le candidat n’aura aucune question à poser et quasiment aucune réponse à donner : tout le temps sera réservé à sa présentation en deux à trois minutes. C’est tout !
Parfois, le speed recruiting sert uniquement à connaître les qualités personnelles, les traits de personnalité du candidat pour que le recruteur se fasse une idée de la facilité d’intégration du candidat à l’équipe et à l’entreprise. C’est pourquoi le candidat sera aussi bien au fait de ses points forts de type savoir-être. Il ne s’agira plus de lister deux ou trois points forts, mais d’en sortir plusieurs, toujours en rapport avec ce qu’il aura appris préalablement sur l’entreprise ou sur ce qu’il imagine des qualités dont il aura besoin pour y travailler.
Les plus favorisés des candidats seront les personnes qui sauront communiquer.
Philippe Garin
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