Comment refuser une demande individuelle d’augmentation de salaire, une prime ou une promotion
Tous les chefs sont confrontés à l’exercice de dire non à une demande d’augmentation individuelle de salaire
En général, elle est seule, il arrive aussi qu’elle s’accompagne d’une demande de promotion ou, même d’une prime.
En tant que manager,
- que vous soyez cadre, chef d’une équipe,
- cadre supérieur ou
- patron,
- que vous soyez décideur ou
- que vous devez en référer à votre propre hiérarchie,
- que ce soit une fois par an, après le bilan de l’année
- ou individuellement par un (e) collaborateur (trice),
vous êtes confronté à sa sollicitation de la reconnaissance du travail effectué par une demande d’augmentation de salaire, voire d’une demande de promotion ou d’une prime.
Seulement voilà, votre budget ne vous le permet pas.
Votre attitude de manager, tout au long de l’année, conditionne l’impulsion de vos collaborateurs (trices).
Astuce 1 : Des objectifs élevés
Pour éviter de devoir reconnaître un travail bien fait, très bien fait, exceptionnel, mettez la barre des objectifs très haute.
De cette façon, peu de collaborateurs atteindront la limite haute que vous aurez fixée, ce qui entraîne moins de sollicitations et permet de dire non plus facilement sur le critère d’objectifs non atteints
Ce peut être une marge brute minimum à atteindre pour le collaborateur, le service ou l’entreprise entière. Ou/et des économies de temps et donc d’argent.
Avantages :
- L’une ou l’autre des solutions vous permettra d’utiliser le surplus de trésorerie pour les augmentations éventuelles, que vous auriez néanmoins accordées.
- Le degré de qualité et un objectif ambitieux génère une activité plus importante du (de la) collaborateur (trice) tout au long de l’année
Inconvénient :
- A trop tirer sur la corde, elle se casse. Le (la) collaborateur (trice) va chercher ailleurs, si pour le même salaire ou plus, le travail, qui sera plus facile ou plus simple, moins stressant.
Astuce 2 : Des objectifs multiples
Plus vous fixez d’objectifs à chaque collaborateur, et plus vous multipliez les efforts qu’il doit produire pour atteindre chacun d’eux.
Avantage :
- Qu’un seul ne soit pas atteint vous donne une excuse supplémentaire pour refuser augmentation, prime ou promotion.
Inconvénient :
- Un trop grand nombre d’objectifs peut décourager le (la) collaborateur (trice) plus enclin (e) à se contenter de son salaire et de son poste plutôt qu’à ne plus savoir où donner de la tête et concentrer ses efforts
Astuce 3 : Des objectifs variés
- Reprenez les objectifs fixés pour l’année, lors de l’entretien individuel annuel
- Éliminez de la liste de l’année suivante, les objectifs atteints
- Remettez les objectifs non atteints, quitte à les augmenter s’ils ont été presque atteints
- Fixez des objectifs nouveaux, qualitatifs ou quantitatifs
Avantage :
- Les objectifs qualitatifs induisent une notion d’arbitraire dans l’estimation que vous en ferez. Cela vous donne une marge de manœuvre pour refuser une prime ou une augmentation
Inconvénients :
- Votre imagination va se tarir car il faut renouveler et inventer de nouveaux objectifs. A long termes cela se complique chaque année
- Le (la) collaborateur (trice) « sent » le piège, et reste avec un sentiment d’injustice puisque son appréciation va forcément lui être plus favorable que votre appréciation
Astuce 4 : Des éloges rapprochés
Plus souvent vous félicitez vos collaborateurs, moins l’éloge sera rare. Tous les jours, encouragez-les à faire du bon travail pour qu’ils voient, entendent, sentent que vous appréciez, au quotidien, leur travail.
Avantage :
- Quand le travail sera au-dessus de la norme que vous vous êtes fixé, exceptionnel, félicitez le (la) collaborateur (trice) fait déjà partie de votre panel d’encouragement. Une prime, une augmentation ou une promotion ne se justifie plus, puisque c’est « normal »
- L’ambiance au travail sera plus sympathique et les collaborateurs mettront plus facilement du coeur à l’ouvrage
Inconvénient :
- Sachez aussi réprimander quand le travail est au-dessous de la norme que vous avez fixée. Ce n’est pas parce que vous félicitez votre collaborateur (trice) que celui-ci (celle-ci) doit relâcher ses efforts
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour des conseils adaptés à votre vas, contactez-moi : phgarin@gmail.com
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