Portage salarial : Mode d’emploi


Portage salarial : Mode d’emploi

principes du portage salarial

source : ITG

Être indépendant (e), tout en préservant des droits au chômage.

Voilà de quoi séduire celles et ceux qui veulent se mettre à leur compte tout en gardant la possibilité de rester salarié (e) s et de diminuer les risques en cas d’échec.

Ce statut est un mixte entre indépendance et salariat.

Les principes du portage

Le portage salarial est un service rendu à un indépendant par une entreprise de portage.

Un contrat est signé entre les deux parties, presque comme un contrat de travail.

Officiellement, l’entreprise embauche l’indépendant, en CDD ou en CDI. En tant qu’employeur, elle lui fournit un bulletin de salaire.

Dans la pratique, le salaire est le revenu facturé aux clients de l’indépendant, diminué de l’ensemble des cotisations salariales ET patronales, payées par l’entreprise.

De ce fait, le salaire du mois est d’environ la moitié du montant de la facturation du même mois.
Selon l’activité de l’indépendant, le montant sera variable tous les mois.

Pour les frais de gestion de l’entreprise, elle retient entre 5% et 15% du montant des facturations du mois.

Les avantages

L’indépendant garde le statut de salarié. Il bénéficie ainsi de toutes les prestations de ce statut, notamment la possibilité de recevoir une indemnité chômage en cas de cessation de son activité.

Une simple rupture du contrat avec l’entreprise de portage simplifie les démarches administratives, plus lourdes qu’un indépendant doit, autrement, effectuer, lorsqu’il s’arrête.

Congés payés et indemnités journalières en cas de maladie sont acquis.

Libre totalement de ses horaires, le salarié porté fixe ses prix, conserve sa clientèle en cas de rupture du contrat avec la société de portage.

C’est la société de portage qui prend en charge l’assurance professionnelle pour l’activité du salarié porté.

Les contraintes

Le portage salarial exclue de nombreux métiers car réservé aux activités de service, sauf les activités de négoce, réglementées ou à la personne.

La société de portage se refuse de fournir du travail à l’indépendant.
Cependant, elle peut lui suggérer des clients et servir d’intermédiaire dans leur mise en relation.

Toute la démarche commerciale jusqu’au service après-vente éventuel est du ressort de l’indépendant.

Pour bénéficier du portage salarial, le salarié porté doit avoir une qualification professionnelle, 3 ans d’ancienneté ou justifié d’un bac+2 au minimum.

Le chiffre d’affaires de l’indépendant doit répondre au minimum imposé par la convention collective du 22 mars 2017, facturer au moins 35 euros par heure ou 250 € par jour.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Dépôt de bilan : Rebondir
Embauche : 5 méthodes pour trouver un emploi
Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail

Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Risques juridiques liés à un site Web
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Récapitulatif 19 Juridique

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PEPITE et Statut d’étudiant entrepreneur


29 PEPITE sur toute la France

PEPITE = Pôle Étudiant Pour l’Innovation, le Transfert, l’Entrepreneuriat

PEPITELes jeunes diplômés et les étudiants sont de plus en plus attirés vers la création de leurs entreprises. Ils ont des idées et veulent les concrétiser sous la forme de projets pour déboucher vers l’entrepreneuriat.

Le Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche a créé 29 Pôles pour leur permettre de s’exprimer et de concrétiser ces projets, en France. L’objectif est évidemment de limiter la fuite des cerveaux à l’Étranger et d’assoir ces nouvelles entreprises au sein du territoire, si possible avec des créations d’emploi.

Le partage des informations et des bonnes pratiques se fait au sein d’échanges entre PEPITE et entre les universités, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce et les entreprises, acteurs économiques (financeurs, etc.) et associations diverses.

Accédez aux coordonnées des 29 PEPITE

Le statut d’étudiant entrepreneur

Les PEPITE permettent d’apprendre le métier d’entrepreneur. Cela se fait au travers de projets fictifs ou de projets réels de création d’entreprise.

Dans ce deuxième cas, après avoir été accepté sur dossier, le projet permet d’inscrire l’étudiant ou le jeune diplômé au Diplôme d’Étudiant Entrepreneur ou D2E. Ces jeunes obtiennent ainsi le statut d’étudiant entrepreneur.

Source : Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche

Philippe Garin

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Auto-entrepreneur et indemnités chômage : mode d’emploi
Exonérations pour les Salariés créateurs d’une entreprise
Les trois temps d’une structuration interne

Créativité dans l’Informatique
Emploi : Pourquoi une entreprise recrute
Les entreprises pourront avoir leur propre suffixe dans leur nom de domaine

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Récapitulatif 17 Emploi
Récapitulatif 17 Management

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Emploi : Les murs et les ponts


mur ou pont

mur ou pont ?

Construire des murs ou des ponts

Les hommes construisent trop de murs et pas assez de ponts

Isaac Newton

Lire le début : Marché de l’emploi : La loi de l’offre et de la demande

Entre le mur des critères de sélection et les ponts ou opportunités d’emploi proposés, les entreprises qui recrutent doivent trouver un équilibre entre profiter de salariés qualifiés et bon marché, en période de crise, et conserver ou acquérir de nouvelles compétences et chères, en période de développement économique.

D’un côté, l’entreprise est freinée par son envie de se développer et les moyens dont elle dispose pour le faire : financiers et respect des lois sur le travail.

De l’autre, les chercheurs d’emploi sont freinés par le besoin de gagner de l’argent qui prime sur la nécessité d’acquérir de nouvelles compétences, par la formation, des stages, etc. pour augmenter leur employabilité.

En dehors des emplois publics, l’État a pour rôle de faciliter l’accès à l’emploi, donc à construire des ponts pour briser les murs qui empêchent les entrepreneurs d’embaucher et les candidats de trouver du travail.

Merci Françoise pour avoir inspiré cet article.

Philippe Garin

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Emploi ou Business : Googelisation et e-réputation
Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé
Entretien d’embauche : Le mode de questionnement du recruteur

Recrutement : Attirer les talents façon 21ème siècle
Entretien annuel d’évaluation du cadre en 6 points
Communication interne : flux d’information et climat social

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Entretien annuel d’évaluation du cadre en 6 points


6 points d’évaluation des cadres

Critères d'évaluation du cadreChaque année, en entretien individuel, le cadre va évaluer ses collaborateurs.
De multiples exemples existent. Celui-ci est destiné à l’évaluation des cadres et autres encadrants, ceux qui ont la responsabilité de collaborateurs.

Les cadres aussi ont droit à leur grille d’évaluation.

1. Connaissances

  1. Démontre des connaissances techniques et organisationnelles
  2. Comprend la nature des affaires de l’entreprise : Stratégie, procédés, marchés et environnement
  3. Analyse et résout les problèmes de manière logique et structurée
  4. Apporte un jugement à partir de ses connaissances : décisions claires et compréhensibles

2. Apprentissage

  1. A envie d’apprendre et de progresser
  2. Recherche, accepte de manière constructive et utilise les remarques négatives pour adapter ou modifier son comportement
  3. Encourage activement et soutient ses collègues en cas de difficulté et dans une optique de progression
  4. Encadre et fait progresser son équipe : feedback régulier relatif aux performances et aux comportements attendus
  5. Partage ses connaissances avec les autres
  6. En tant que responsable, veille au développements des compétences de son équipe

3. Changement

  1. S’adapte rapidement face à des changements d’objectifs ou de situation et les mène à bien
  2. Agit en tant qu’« entrepreneur » : Se concentre sur la création de valeur, prend volontairement des risques mesurés pour la réalisation des projets importants
  3. Traite la résistance et la peur du changement de manière à rendre le changement possible
  4. Soutient les idées novatrices et crée un environnement qui encourage l’innovation
  5. Sait garder confiance et maîtrise même dans des situations difficiles

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4. Leadership

  1. Mène les missions et les projets avec ténacité
  2. Mène son équipe en utilisant des objectifs et des plans d’amélioration prédéfinis
  3. Se bat pour la mise en oeuvre de ses idées
  4. Est acteur dans l’organisation, l’application et l’exécution
  5. Se fixe et/ou fixe les bonnes priorités et permet la bonne réalisation de toutes les missions
  6. Donne la priorité à ses clients internes ou externes en développant des relations durables dans un esprit gagnant – gagnant

5. Interaction

  1. Développe des relations de travail en sachant écouter et accepter les différences
  2. Travaille en équipe en faisant preuve de coopération avec tous les services
  3. Motive tous les membres de l’équipe pour atteindre des objectifs communs
  4. Traite les conflits de manière constructive et juste
  5. Fait preuve d’intégrité et est digne de confiance

6. Vision

  1. Décline et communique à son équipe les objectifs stratégiques, dans son domaine de responsabilité, en objectifs opérationnels
  2. Est capable de développer et de décrire les besoins à venir dans le cadre de son activité
  3. Influence, motive et obtient le support de son entourage
  4. Reste concentré et conserve le cap même dans les moments difficiles

Philippe Garin, plus de 20 de management en entreprise

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L’entretien d’intégration
10 critères d’évaluation d’un stagiaire ou d’un apprenti
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
La génération Y au travail
Management participatif : Comment ça marche, points forts, points faibles

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Les étapes du recrutement côté entrepreneur


Le recrutement vu par l’employeurl'entretien d'embauche

Lorsqu’un entrepreneur décide de déclencher un recrutement, il va passer par différentes étapes.

L’entrepreneur va …

1. Consulter sa propre CVthèque

Il s’agit essentiellement des candidatures spontanées, ou non, qu’il a reçues dans les 6 derniers mois, c’est-à-dire les CV qu’il a conservés. Le nombre en est très variable selon la taille et l’attraction de l’entreprise.

2. Demander à son entourage

Il s’agit essentiellement de ses collègues entrepreneurs. Peut-être ont-ils, eux, des CV à lui passer, c’est-à-dire des profils qui correspondent à son besoin, à lui.

Ce peut être aussi des clients, des fournisseurs, des concurrents, son club de gym, son association professionnelle, son banquier, son coiffeur, etc. Bref, il s’agit de son premier cercle personnel et professionnel.

3. Consulter Pôle emploi

Pour la majorité des entreprises, qui sont les PME, Petites et Moyennes Entreprises et les TPE, Très Petites Entreprises, Pôle emploi met sa base de données de CV et des spécialistes à leur disposition.

Cette étape est souvent oubliée alors qu’il est obligatoire de signaler à Pôle emploi tout besoin de recrutement.

4. Passer une annonce

Selon le cas, l’entrepreneur va rédiger une offre d’emploi ou la faire rédiger par un cabinet de recrutement. Soit il la publie lui-même dans la presse locale, ou/et sur Internet, soit c’est le cabinet de recrutement qui s’en charge.

Il peut aussi participer à un salon de l’emploi.

Dans l’un ou l’autre cas, l’objectif est, comme dans l’étape 3, de recueillir des candidatures, dans un minimum de temps.

5. Sélectionner les candidats

Lorsque le CV a attiré son regard et lorsque la lettre de motivation qui l’accompagne lui démontrent un intérêt pour son entreprise, l’entrepreneur retient le candidat pour la prochaine étape.

S’il passe par un cabinet, c’est celui-ci qui effectue une première sélection avant de lui présenter des candidats qui correspondent au cahier des charges de l’entrepreneur.

6. Recevoir les candidats en entretien d’embauche

Recevoir en face-à-face, au téléphone ou en visioconférence : Peu importe la méthode, il y a un contact de personne à personne.

Cet entretien est nécessaire pour:

  • confirmer les indications du CV et de la lettre de motivation,
  • se faire une idée sur la personne professionnellement et en tant que personne,
  • vérifiez la facilité à laquelle le candidat pourrait s’intégrer dans l’entreprise
  • et y être le plus rapidement possible opérationnel.

Après l’entretien, le futur employeur peut vérifier la véracité des diplômes et procéder à un contrôle de référence auprès des anciens employeurs du candidat.

A la fin de cette étape, l’entrepreneur choisit son futur salarié.

7. Remercier les candidats non retenus

Là, comme l’étape 3, cette étape est souvent omise par l’entrepreneur ou son cabinet de recrutement. La raison est simple : la peur de devoir justifier le refus de la candidature et de se retrouver accusé de discrimination.

Par ailleurs, répondre non à tous les candidats éliminés prend du temps qui manquera pour d’autres actions.

C’est pourquoi de nombreux candidats attendent en vain une réponse ou sont avertis, dès l’envoi de leurs candidatures par Internet, par un message automatique qui leur signale la durée au-delà de laquelle il n’est plus utile d’attendre une réponse positive.

8. Proposer un contrat de travail

Contrat de travail ou promesse d’embauche, les deux documents sont également valables et lient l’employeur et le salarié.

Certaines règles et démarches administratives sont indispensables et réglementées.

Par exemple, la visite médicale d’embauche obligatoire.

9. Observer le nouveau salarié

Dès la date convenue du premier jour de travail, l’entrepreneur va recevoir le nouveau salarié et l’observer attentivement jusqu’à la fin de sa période d’essai.

« C’est au pied du mur que l’on voit le maçon ». Avant le terme prévu de la période d’essai, l’employeur a la possibilité de prolonger celle-ci, une fois, de la même durée, s’il estime qu’il a besoin de plus de temps pour confirmer les capacités du salarié à occuper le poste.

Cette prolongation peut avoir été préalablement intégrée dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

7 conseils pour évaluer les candidats
La présélection des candidats
Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

Candidature : Réponse automatique du recruteur
6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche
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Emploi : Pourquoi une entreprise recrute


Les motifs de recrutementon recute partout

Une entreprise recrute parce qu’elle a un besoin pour :

  • la création d’un poste, à cause un surcroît de travail ou de la création d’une nouvelle activité dans l’entreprise
  • le remplacement d’un salarié qui quitte l’entreprise provisoirement ou définitivement (grossesse, maladie, démission, licenciement)

En aucun cas l’entreprise ne recrute pour faire plaisir.

L’entreprise recrute toujours lorsque les frais occasionnés par l’arrivée d’un salarié sont inférieurs à ce que le salarié va rapporter à l’entreprise.

Il existe donc 2 types d’emplois :

  1. Les emplois qui génèrent du chiffre d’affaires : Vente, production, fabrication, transformation
  2. Les emplois du support : Services administratifs, informatique, services généraux,…

Ainsi donc, par exemple, une femme de ménage qui travaille dans une entreprise de nettoiement fait partie de la première catégorie, alors qu’une femme de ménage qui travaille dans les services généraux d’une entreprise fait partie de la seconde catégorie.

L’impact sur l’emploi

L’entreprise commence par créer des emplois dans la première catégorie, celle où il y a la plus grande valeur ajoutée. De cette façon, en considérant qu’elle procède au choix d’un bon commercial, poste créé en premier, elle va dégager des fonds pour son développement.

Une start-up, ou tout simplement, un entrepreneur plus enclin à jouer un rôle de promoteur de ses produits ou services, va, lui, créer son premier emploi dans la seconde catégorie, celle des supports. De cette façon, il dégagera du temps pour la partie commerciale, grâce, en premier, à l’embauche d’un (e) comptable ou d’un (e) assistant (e), lequel sera l’homme ou la femme à tout faire dans l’administratif.

Un chercheur d’emploi se tournera vers d’une ou l’autre entreprise en fonction des besoins de celle-ci et en fonction du type d’emploi qu’il exerce : « valeur-ajoutée » ou « support« .

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


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Recrutement : Attirer des candidats par la RSE
Recrutement : Le choix se fait par les détails
Recrutement : La mise en situation

Le recrutement conversationnel ou social : Mode d’emploi pour les entreprises
Contrôle de référence, mode d’emploi
Employeur : Recrutement difficile ?

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Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence


Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

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