Égalité homme-femme : C’est quoi ?


Définition de l’égalité homme-femme

haut conseil égalité femme hommeQuand on parle d’égalité homme-femme ou femme-homme, on pense essentiellement à l’égalité de salaire, à diplôme égal et poste égal.

Ceci est vrai. Cependant, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail s’étend à d’autres obligations de la part de l’employeur

Recrutement

Dans les offres d’emploi publiées par l’entreprise, le poste doit être ni féminisé ni masculinisé.
C’est pourquoi, deux solutions sont possibles :

  • Mettre le nom du poste avec les deux genres. Exemple : Chargé/chargée de communication. Ou/et
  • Ajouter la mention (H/F), qui indique que le poste peut être occupé par l’un ou l’autre genre

Seule exception : Les rôles dans les œuvres artistiques.
Il est difficile de demander un homme pour incarner Jeanne d’Arc, ou une femme, pour représenter Louis XI. Bien que …

Carrière

Les femmes et les hommes doivent être traités de la même manière dans leur déroulement de carrière. Cela concerne notamment :

  • Le compte personnel de formation
  • La promotion
  • Les congés payés
  • La mutation professionnelle

Et aussi :

Parité dans les conseils d’administration

L’application de la parité femme-homme dans les conseils d’administration est progressive depuis 2014 : 40% minimum doivent être des femmes.

Néanmoins, seules les entreprises cotées en bourse et quelques sociétés anonymes ou en commandites sont concernées et sous certaines conditions, définies par la loi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Les discriminations à l’embauche
Sécurité : 7 astuces pour rentrer seule dans le noir
Survie de l’entreprise : Se former, former son personnel

QE ou Quotient d’Intelligence émotionnelle : C’est quoi
Décret 2019-253 : Retrait des jeunes travailleurs en danger
Entreprise : Charte de la parentalité

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Management

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Réussir l’animation d’une réunion de travail


Réunion de travail : Une animation réussie

animation de réunionSommaire :

À quoi sert une réunion de travail

Bien préparer une réunion de travail

Réussir l’animation d’une réunion de travail

Le rapport ou compte-rendu de réunion

Avant la réunion

L’animateur de la réunion est généralement celui ou celle qui organise la réunion. Cependant, il peut s’agit de quelqu’un d’autre mandaté pour cela.

Avant la réunion, il :

  • choisit et invite les participants,
  • fixe l’objectif et l’ordre du jour,
  • indique le lieu, l’heure de début et la durée de la réunion, sachant que l’attention baisse après 50 à 60 minutes,
  • vérifie la logistique et les moyens techniques prévus pour le bon déroulement
  • distribue éventuellement les documents de préparation

L’animation de la réunion

Durant la réunion, le rôle de l’animateur consiste à :

  • rappeler l’objectif et les règles de fonctionnement de la réunion,
  • informer,
  • poser des questions aux participants,
  • faire en sorte que tous les participants s’expriment,
  • éviter les interruptions, par exemple sonnerie de téléphone, bruit extérieur, visite impromptue
  • recueillir les avis des uns et des autres,
  • donner un rythme approprié et dynamique
  • introduit les pauses, lors de réunions longues
  • veiller au respect des horaires et de la durée prévue,
  • rédiger un procès-verbal de la réunion, rôle qui peut être délégué à un participant ou à une assistante si l’animateur participe activement au travail du groupe
  • conclure la réunion

L’animateur est là pour animer la réunion. Encore faut-il qu’il s’y prenne avec doigté selon l’objectif à atteindre.

Il peut être discret, en laissant les participants échanger entre eux, notamment dans des séances de créativité, ou dirigiste, en donnant la parole à chacun, à tour de rôle, et en limitant le temps de parole.

Dans le monde de l’entreprise, l’oisiveté est considérée comme une perte de temps et comme le temps, c’est de l’argent…

Par conséquent, si l’habitude de commencer les réunions à l’heure et de les terminer à l’heure prévue alors les participants prendront l’habitude d’arriver à l’heure et pourront planifier leurs autres tâches à la suite de la réunion.

Qu’un seul participant déroge à cette règle et c’est une autre règle qui s’applique, avec dérangement pour tous.
Il en est de même en cas de dépassement de la durée d’une pause avant la reprise de la réunion.

Si, à la fin d’une réunion, il s’avère que sa durée est insuffisante ou qu’une décision reste encore à prendre, il faut cesser la réunion à l’heure prévue et en planifier une autre avant le départ des participants.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Problèmes fréquemment rencontrés au cours de réunions
Règles d’interactions pour bien mener une réunion de groupe
Management, Déléguer : Rectifier, sanctionner, féliciter

Ces phrases qui tuent le dialogue
Je confie les tâches à bon escient
CNV Communication Non Violente : Les 4 étapes de l’OSBD

Autres Organisations :

Récapitulatif 19 Organisation

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Comment se déroule une entrevue ou entretien d’embauche


Pourquoi le déroulement d’un entretien d’embauche est-il toujours différent ?

recturement am stram gramLe déroulement d’une entrevue dépend beaucoup du poste, de l’entreprise et de votre ou vos interlocuteurs.

Chaque entretien est différent car chaque couple candidat – recruteur est différent.

Un recruteur peut choisir un type d’entretien avec un candidat et un autre type d’entretien avec le candidat suivant.
De même, vous pouvez rencontré un recruteur, puis avoir un second entretien avec un autre représentant de l’entreprise et avoir deux entretiens tout à fait différents l’un de l’autre.

Il n’y a pas de règle en la matière.

Tout ce qu’un recruteur va chercher à savoir, c’est si le candidat ou la candidate …
… répond aux critères pour les actions et les responsabilités du poste,
… est capable de s’intégrer dans l’équipe et dans l’entreprise,
… est opérationnel immédiatement ou le plus vite possible
etc.

Les critères sont différents

Là encore, d’un poste à l’autre, d’une entreprise à l’autre, les critères de sélection sont différents.
Même à l’intérieur d’une entreprise et pour le même poste, les critères sont différents selon qu’il s’agit d’une création de poste ou du remplacement du titulaire du poste précédent.

De nombreux facteurs entrent en jeu sur le déroulement d’un entretien d’embauche.

Par exemple :

  • le lieu,
  • l’heure,
  • la lumière,
  • le confort du siège,
  • l’humeur du recruteur,
  • les vêtements,
  • la coupe de cheveux,
  • les odeurs,
  • la météo,
  • le sourire,
  • la voix,
  • la gestuelle,
  • etc.

Pour se préparer à un entretien d’embauche, il faut bien comprendre qu’il s’agit, avant tout, d’un exercice de communication.

Le poste est attribué à celui ou celle qui communique le mieux, pas obligatoirement à celui ou celle qui sait le mieux faire le travail demandé.

Il existe de très nombreuses règles, tant pour la préparation que pour le déroulement d’un entretien d’embauche.
C’est pourquoi, je transmets mon savoir dans plus de 500 articles dans ce blog sur les 2000 articles qu’il contient.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Conseils pour un deuxième entretien d’embauche
A retenir pour le déroulement de l’entretien d’embauche
Emploi : Autopsie du discours d’un candidat malheureux

Entrevue ou entretien d’embauche : pour laisser une mauvaise impression
Être timide et réservé : Point faible ou point fort
Entretien d’embauche : Erreurs de look flagrantes

Autres Emploi :

Récapitulatif 18 Emploi

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Faute du recruteur : 2. Elargir le champ des possibilités


2) Elargir le champ des possibilités

champ de coquelicotsLes candidats n’ont qu’eux à « vendre ». Les recruteurs vont quant à eux vendre le poste au candidat.

C’est tout à fait compréhensible, surtout lorsqu’il(ou elle) apprécie la société dans laquelle il travaille, et sans réfléchir il décrira des éléments comme des nouveaux projets potentiels, une assurance complémentaire : prévoyance encore plus performante, ou des opportunités de carrière basées sur la croissance à venir.

Sommaire :

Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

1) Considérer que la timidité signifie incapacité à
3) Avoir la certitude que 5 ou 6 ok = « extra ordinaire »
4) Organiser un entretien improvisé à plusieurs
5) Suivre scrupuleusement un script pré défini
6) Prenez du recul
7) Ne pas vérifier auprès des autres

C’est une excellente chose d’être enthousiaste à propos de sa société, cependant le candidat traduira « peut être », « possibilité », « un jour », en « garanti », ce qui engendrera à coup sur un collaborateur déçu voire mécontent. Il  aura le sentiment que les promesses ne sont pas tenues.

Faites ceci : Si vous devez décrire un déroulement de carrière, faites le de telle façon qu’il reste général.
Ne partagez les détails que sur les projets réellement engagés, ou sur des actions actuellement en cours.

Vous pourriez être en train de recruter avec ce que vous aimeriez obtenir en tête… alors soyez certain que le candidat à bien compris ce que le poste proposé lui offre.
En règle générale, ne bâtissez pas de promesses sur des thèmes dont vous n’êtes pas certain.

Cette série vous est proposée par Philippe Gaultier

Philippe Garin

Pour un accompagnement personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com
Vous êtes cordialement invité à visiter le site www.boosteremploi.com et ses plus de 1000 liens vers des sites d’emploi

Pour en savoir plus :


En complément :

Le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese pour simplifier les formalités d’embauche et de gestion
Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui
Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap

Autoentrepreneur et indemnités chômage : mode d’emploi
Être en retraite et se déclarer auto-entrepreneur : Possible
Quand une entreprise en difficulté demande de l’aide au médiateur du Crédit

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Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur


Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur

entrevue d'évaluation annuelleEn tant que manager encadrant du personnel, vous avez à mener un entretien d’évaluation annuel ou entretien individuel.

Voici quelques lignes directrices pour vous aider dans cet exercice difficile.

Objectifs

Trois types d’objectifs qui se complètent :

  • Les objectifs concernant le personnel : activités actuelles et futures, promotion, confiance, motivation.
  • Les objectifs de la hiérarchie : façon dont l’employé voit ses supérieurs hiérarchiques, , mesures de développement des connaissances de l’employé dans son secteur, planification de ressources.
  • Les objectifs de l’entreprise : réduction des conflits et des pertes, amélioration des prestations.

Principes

  • L’entretien est effectué tous les ans. Il concerne tous les collaborateurs ayant au moins six mois d’ancienneté dans la collaboration avec le supérieur hiérarchique.
  • L’entretien porte tout d’abord sur l’activité, les performances et le comportement du collaborateur.
  • Le comportement en dehors de l’entreprise ne devrait venir dans la conversation que si les intérêts de l’entreprise sont en jeu.
  • Les problèmes personnels de l’employé sont évoqués uniquement à son initiative.
  • L’entretien doit être une conversation, c’est-à-dire un échange.

Préparation

Au cours de l’année

  • Bien percevoir le collaborateur.
  • Parler plus souvent avec le collaborateur : le complimenter tout de suite, le critiquer tout de suite.

L’entretien

  • Fixer la date, l’heure et le lieu.
  • Inviter le collaborateur et informer sur l’ordre du jour.
  • Lui remettre les documents d’évaluation.
  • Planifier le déroulement de l’entretien.
  • Ne déplacez pas, si possible, le rendez-vous.

Le dossier d’évaluation

Le dossier d’évaluation doit comporter les rubriques suivantes :

  • Les objectifs de l’année en cours et futurs
  • L’évaluation de l’année en cours.
  • Éventuellement la description du poste.
  • Éventuellement le rapport de développement personnel convenu.
  • Les résultats des performances.
  • Les objectifs d’amélioration, à convenir après l’entretien d’évaluation.

Important !

Dans tous les cas, noter tous les écarts exprimés durant le déroulement de l’entretien.

Les documents ne sont « qu’une » aide à l’entretien.
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Déroulement

Mise en œuvre possible

  • Établir un contact positif.
  • Expliquer/Convenir de l’objectif et de la méthode.
  • Discuter des différents critères.
  • Fixer objectifs personnels et mesures.
  • Résumer l’entretien (documents).
  • Fixer des objectifs d’amélioration.
  • Conclure positivement.

Attitude encourageant la conversation

  • Si possible utiliser le « je ».
  • Indiquer directement ce qui vous dérange, ce qui vous plaît, comment vous voyez les choses.
  • Séparer les perceptions et interprétations.
  • Donner l’occasion à l’autre de s’exprimer librement.
  • Pratiquer l’écoute active et attentive, par exemple:
    • Par des encouragements,
    • Par des paraphrases.
  • Si possible rechercher des solutions communes (Faut-il prendre des mesures).
  • Observer ses réactions.
  • Notifier ou discuter, si nécessaire, des réactions émotionnelles.
  • Garder le contact visuel.
  • Respecter le feedback (si nécessaire le déclencher).

Comportements qui freinent la conversation

  • Toujours utiliser « on parle ».
  • Poser des questions injustes ou piégeantes non motivées.
  • Interpréter dans un seul sens.
  • Monologuer.
  • Changer de sujet, sans prévenir.
  • Donner des conseils, s’efforcer de convaincre.
  • Condamner, «étiqueter».
  • Ignorer, sous-estimer les sentiments.
  • Contourner les observations de l’autre d’une manière ouverte, déraisonnable.
  • Ne pas respecter son interlocuteur.

Après l’entretien

  • Communiquer au Service du personnel toute information à prendre en compte en particulier en ce qui concerne le développement du collaborateur.
  • Fixer la date de la prochaine étape de contrôle.

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Critères de jugement du personnel
Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication

Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements
Axe de qualification des collaborateurs
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager

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Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

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