Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence


Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

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Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement


Rupture conventionnelle et licenciement

Lorsqu’un employeur notifie sa décision de licencier son (sa) salarié (e), ce dernier peut néanmoins négocier les conditions de son départ, au travers d’une rupture conventionnelle après son licenciement.

Cerfa 14598 rupture conventionnelle

La Cour de Cassation a pris des arrêts le 3 mars 2015 sur les ruptures conventionnelles signées après un licenciement.

Arrêt n° 13-20.549 : « …la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. »

Arrêt n° 12-22.116 : La date en entre en compte pour le délai sur la levée de la clause de non-concurrence est celle indiquée comme date de rupture dans la rupture conventionnelle, si celle-ci a été signée après la date du licenciement

Arrêt n° 13-15.551 : « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire »

Par conséquent, si le salarié renonce à la rupture conventionnelle, alors son employeur doit à nouveau le convoquer à un entretien préalable à l’embauche et recommencer la totalité du processus de licenciement.

En revanche, par l’Arrêt n° 13-23.348, la Cour de Cassation précise que le délai de prescription des faits reprochés au salarié continue de courir depuis la date de l’entretien préalable au licenciement, même si, entre temps, une rupture conventionnelle a été signée.

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Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions


Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence
cour de cassation

Le licenciement

Tout le monde le connaît, au moins de nom.

C’est l’arrêt d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La procédure de licenciement est bien encadrée par la loi. Un motif est impérativement signifié au salarié, lors d’un entretien préalable au licenciement. Selon le motif, le (la) salarié (e) quitte l’entreprise immédiatement ou, plus généralement, après un préavis.

Le licenciement donne droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ARE, plus connue sous le nom d’indemnité chômage, pour ceux qui s’inscrivent à Pôle emploi.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une autre procédure, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. C’est un accord entre les parties qui définit les conditions de l’arrêt du contrat de travail. C’est souvent un compromis entre un licenciement et une démission, puisque le (la) salarié (e) conserve le droit à l’ARE.

La démission

Comme le licenciement, la démission est encadrée par la loi. La procédure est bien définie. Le (la) salarié (e) qui décide de mettre fin à son contrat de travail a un délai à respecter entre l’annonce officielle de sa démission et son départ effectif de la société. Ce préavis peut être raccourci par accord entre les deux parties.

La démission ne donne droit à aucune indemnité : ni indemnité de rupture du contrat de travail, ni ARE.

Une personne qui démissionne, trouve un nouveau travail et sa nouvelle période d’essai se termine par son départ, conserve ses droits. Donc, si elle avait démissionné précédemment, elle n’a toujours pas le droit à l’ARE.

La jurisprudence

La rupture conventionnelle est un moyen que les législateurs ont mis en place pour assouplir les règles de licenciement et de démission.

Le nombre de ruptures conventionnelles augmente chaque année, en raison de son caractère moins tranché d’un licenciement ou une démission. Elle facilité la mobilité professionnelle.

Comme à chaque fois qu’une loi est mise en place, des abus nécessitent une jurisprudence et une interprétation par la Cour de Cassation, qui tranche les conflits. Ses décisions servent d’arguments juridiques pour résoudre des conflits qui suivent ses jugements.

La jurisprudence s’applique à toutes les lois, pas seulement aux conflits entre employeurs et salariée et pas seulement par les arrêts de la Cour de Cassation. En effet, les conflits du travail sont traités par les Conseils des Prud’hommes. La Cour de Cassation n’intervient qu’à la demande d’une des deux parties qui remettent en cause les décisions des Prud’hommes.

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Faute grave : Définition juridique


La faute grave : Qu’est-ce que c’est ?

licenciée pour faute graveLa faute grave est une violation des obligations découlant du contrat de travail et des relations de travail, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2010. N° de pourvoi : 09-42077).

L’employeur qui a connaissance des faits doit procéder dans un délai restreint à la rupture du contrat de travail

L’employeur bénéficie d’un délai supplémentaire s’il doit procéder à une enquête ou à des vérifications.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 décembre 2011. N° de pourvoi : 10-16454

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Licencié pour avoir cherché à effacer ses connexions sur des sites porno


Licencié pour avoir cherché à effacer ses connexions sur des sites porno

porno flouté à l'écran

flouté

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt le 21 septembre 2011 rejetant le pourvoir du salarié, licencié pour faute grave

Ce salarié a, non seulement passé son temps à surfer sur des sites à caractère sexuel ou pornographique durant ses heures de travail, mais encore a téléchargé un logiciel pour effacer ses traces

Mais, certaines traces sont néanmoins restées. L’entreprise est parvenue à découvrir que les sites concernés ont été visités à des dates et des heures précises. Elle a recoupé ces informations avec le tableau de présence des employés

Et il se trouve que cet employé était le seul présent à ces moments-là !

De plus, l’employeur a trouvé la trace d’un message envoyé à l’adresse personnelle de cet employé et contenant des informations à caractère sexuel ou pornographique

Il a donc licencié pour faute grave cet employé indélicat

Celui-ci, croyant avoir correctement utilisé le logiciel qu’il a lui même installé sur son disque dur, a déposé plainte

Les preuves se sont avérées contre lui

La Cour de Cassation a également fait valoir que l’employé avait menti et tenté de dissimuler la vérité de ses actions et a condamné l’employé aux dépends

Quand on vous dit, dès la plus tendre enfance, que tricher n’apporte que des ennuis…

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Vol de documents légalisé ? Non, sauf


Le transfert de documents professionnels sur sa messagerie personnelle n’est pas toujours un vol de documents

vol de documents stockés dans l'ordinateurLors d’un procès auprès du conseil des Prud’hommes, le salarié peut produire des documents professionnels, obtenus lors de l’exercice de son travail au sein de l’entreprise avec laquelle il est en conflit, et qu’il aurait copiés dans sa messagerie personnelle.

Ce n’est pas du vol de documents, c’est un acte de sa défense et reconnu comme tel par la jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation admet cet acte dans le cadre de la défense du salarié depuis son arrêt du 30 juin 2004 n° 02-41.720.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rejoint la chambre sociale par deux arrêts du 11 mai 2004, n° 03-80.254 et n° 03-85.521, avec la précision que la copie des documents doit avoir eu lieu pendant l’exercice des fonctions du salarié.

Elle confirme cette jurisprudence le 16 juin 2011 par son arrêt n° 3239 qui déboute l’entreprise qui avait porté plainte pour vol de documents.

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Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés


Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés

quand le filtrage bloque l'accès à InternetLe filtrage des accès à Internet consiste à mettre en place un dispositif qui interdit l’accès à une sélection de sites Web.

Dans la vie privée, on l’appelle la protection des mineurs (contrôle parental) ou la sécurité d’accès.

Chaque site au Monde est classé par les Fournisseurs d’accès à Internet (FAI) dans une catégorie.

Le filtrage est fait par interdiction ou autorisation de certaines catégories selon la volonté de l’entreprise.

Soit tout est autorisé sauf une sélection, soit tout est interdit sauf une sélection.

Par défaut, c’est la première méthode qui est utilisée dans les entreprises. De toute façon, quelle que soit la méthode, des exceptions peuvent être autorisées ou interdites, en indiquant les URL (http://) concernées.

Le filtrage en entreprise est considéré comme un élément de sécurité et de protection de l’entreprise, pas comme une brimade des employés.

Le filtrage d’URL n’a pas à faire l’objet d’une déclaration à la CNIL, tant qu’aucune donnée à caractère personnel n’est traitée.

Depuis la décision de la Cour de Cassation 276/1999 CE,  la jurisprudence autorise l’entreprise à surveiller l’accès à Internet par un salarié. Dans ce cas, une déclaration de traitement doit avoir préalablement été faite auprès de la CNIL ET les salariés doivent avoir été préalablement prévenus.

La meilleure méthode d’information est la charte informatique, qui précise les modalités de surveillance.

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