Conduire le changement

Plus une époque est troublée, plus il y a des risques pour une entreprise et plus le changement est indispensable pour survivre.

Ceci est valable autant pour sa vie personnelle que pour sa vie professionnelle.

Le premier devoir du chef d’entreprise est d’assurer la pérennité de son entreprise.

Le changement peut-il être imposé ?

La loi du plus fort fonctionne dans certaines entreprises.
En fait, il y a une tête pensante et tous les autres sont des exécutants, qu’ils soient simples employés ou cadres.

Quel que soit l’ampleur du changement, petit ou grand, il dérange !

Certains acceptent sans broncher, d’autres, au contraire, entrent dans une rage folle.

Ce n’est pas que les employés soient contre le changement, ils sont contre les conséquences du changement.

Un changement de chef, un changement de la politique de produit ou de la politique d’achat sont autant de modifications profondes qui conditionnent le quotidien au travail.

La crainte et l’hostilité aux changements sont des réflexes de sécurité personnelle et pour les siens, famille ou clan.

Pour ces sentiments forts et qui font peur ?

Tout changement implique des modifications inconnues et tout ce qui est inconnu fait peur.

C’est pourquoi, pour mener un changement profond dans une entreprise, certaines pratiques sont mises en œuvre :

1. Obtenir l’adhésion, convaincre que le changement est vital pour l’activité de l’entreprise et sa pérennité
2. S’appuyer sur les plus convaincus, ou les plus rapidement convaincus, car ils chercheront à convaincre les plus septiques ou hostiles
3. Communiquer, informer, tenir informer de l’avancement du changement, des bienfaits attendus et de ceux déjà obtenus
4. Rester positif, surtout quand le changement est douloureux pour certains, tenir la route sur la durée,
5. Mener le changement jusqu’au bout, et préparer le prochain changement, dans une démarche d’amélioration continue

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les 10 clés du changement
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Quelles sont les menaces qui pèsent sur une entreprise
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Récapitulatif 7 Management

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Changement : Dix conseils pratiques pour en gérer la conduite

Dix conseils pratiques pour gérer la conduite du changement

Un changement dans une organisation, un système d’information, une structure est source de désagrément pour ceux qui y sont soumis.

La gestion du changement consiste essentiellement à faire accepter par les personnes concernées les modifications dans leur travail, les changements induits par la nouveauté.

Quoi faire et comment faire pour augmenter les chances de succès lors d’un changement important ?

Premier conseil : Trouver les pilotes

Un pilote n’est pas forcément un responsable dans une hiérarchie, c’est surtout celui ou celle que les autres écoutent, dont l’opinion est importante.

Convaincre, même une seule personne de ce type à être partie prenante dans le projet de changement, peut amener d’autres à suivre le mouvement.

Deuxième conseil : Impliquer les pilotes

dans la recherche d’autres personnes qui, à leur tour, vont adhérer au changement.

Le but est qu’elles parviennent à convaincre le reste de la population concernée par le changement. Ces personnes sont souvent appelées utilisateurs-clés ou key users dans un projet informatique.

Troisième conseil : Expliquer le pourquoi du changement

En effet, s’il y a un changement, c’est parce que les avantages attendus sont plus importants que les inconvénients qu’il apporte.

Il faut expliquer que les pratiques en place jusqu’ici ont fait leurs preuves et que le changement est indispensable pour aller de l’avant, pour aller encore plus loin dans l’efficacité, le rendement, la richesse intellectuelle, etc.

Quatrième conseil : Mettre les choses au point

Certains processus en cours sont considérés comme insuffisants.

Le système en place, informatique ou organisationnel, a des lacunes, des points faibles.

La mise en place d’un changement est la remise en cause des processus qui marchent et de ceux qui ne marchent pas. Cela doit être dit clairement

Cinquième conseil : Prouver par l’exemple, la démonstration

que les bénéfices sont apportés directement à chacun, et pas seulement à l’entreprise ou à l’organisme.

Ce peut être un confort dans l’exercice de ses fonctions, une formation qualifiante, du temps gagné sur des tâches non valorisantes, une meilleure visibilité sur les affaires à traiter à court terme, etc.

Sixième conseil : Rendre le changement incontournable

Lorsqu’un changement important est mis en place, il n’est plus possible de faire marche arrière.

Du moins, pour faire accepter le changement, les personnes touchées doivent comprendre qu’elles n’ont pas le choix.

C’est l’adhésion au changement ou la séparation.

C’est un processus de pensée qui doit être suffisamment clair dans l’esprit de chacun, sans avoir été obligé de l’exprimer à haute voix.
Chacun doit s’en rendre compte par lui-même.

Septième conseil : Pas de précipitation

Les personnes concernées doivent être à même d’intégrer le fait que le changement inéluctable arrive.

Elles doivent d’abord se faire à l’idée, en prendre conscience dans sa globalité, pour pouvoir y adhérer.

Bousculer les gens par un délai trop court, c’est renforcer la résistance au changement.

Huitième conseil : Pas trop long non plus

A contrario du « trop rapide », il ne s’agit pas de diluer le changement dans le temps.

Celui-ci perdrait de sa force et de son impact.
Les bénéfices attendus doivent venir dans le délai prévu, sinon le changement n’a pas lieu d’être.

Pour démontrer que le changement apporte des plus, il faut pouvoir les constater rapidement.

Neuvième conseil : Ne pas en faire trop

Chacun réagit selon sa sensibilité.

Il y a ceux pour qui le changement est indispensable, une sorte de mal impossible à contourner.

Il y a ceux qui s’enthousiasment immédiatement.

Dans tous les cas, dramatiser la situation actuelle pour faire adhérer le changement apporte généralement des désillusions.
C’est une tactique à court terme.

Vanter les mérites du changement en promettant monts et merveilles apporterait aussi des désillusions.

Dixième conseil : Bien définir le périmètre du changement

Mieux vaut plusieurs projets de changement qu’un seul grand projet.

L’approche du changement peut se faire en croissance, en commençant par des changements mineurs qui amènent les personnes concernées au processus d’acceptation d’un changement, jusqu’aux changements les plus importants, qui passeront ainsi plus facilement dans l’esprit de ces mêmes personnes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Autres Management :

Récapitulatif 5 Management

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Délits susceptibles d’entraîner la suspension du permis de conduire

1. Conduite sous l’empire d’un état alcoolique
2. Refus de se soumettre aux vérifications (par éthylomètre ou prise de sang) destinées à établir la preuve de l’alcoolémie
3. Délit de fuite
4. Refus d’obtempérer, d’immobiliser son véhicule et de se soumettre aux vérifications
5. Entrave ou gêne à la circulation commise sciemment
6. Usage volontaire de fausses plaques d’immatriculation ou défaut volontaire de plaques, accompagné de fausses déclarations
7. Conduite d’un véhicule malgré la notification d’une décision de rétention, de suspension (administrative ou judiciaire) ou d’annulation du permis de conduire
8. Refus de restituer le permis de conduire malgré la notification d’une décision de rétention, de suspension (administrative ou judiciaire) ou d’annulation du permis de conduire
9. Homicide ou blessures involontaires entraînant une incapacité de travail de plus de 3 mois commis à l’occasion de la conduite d’un véhicule

Lorsqu’un conducteur n’est pas titulaire du permis exigé pour la conduite du véhicule à l’occasion de laquelle il fait l’objet d’une condamnation susceptible de motiver la suspension (ou l’annulation), cette peine est remplacée par l’interdiction d’obtenir la délivrance du permis de conduite pour une durée fixée par le juge

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contraventions susceptibles d’entraîner la suspension du permis de conduire
Barème des retraits de points du permis de conduire
Autoroutes en Belgique et Pays-Bas

Permis de conduire français : Le nouveau à partir du 16 septembre 2013
Mon Chéri, pas au volant
Faillite personnelle, faillite civile ou procédure de rétablissement personnel

Autres Bien-être et juridique :

Récapitulatif 5 Bien-être
Récapitulatif 5 Juridique

Une bonne méthode de conduite de réunion

Une bonne méthode de conduite de réunion, c’est :

1. Je formule les objectifs de la réunion.
2. J’invite les participants « convenables ».
3. La lettre d’invitation précise au moins le lieu et l’heure, le but de la réunion, les noms des participants, les documents à prendre et les informations à préparer.
4. J’utilise de bonnes techniques de conduite des débats.
5. J’utilise des moyens audiovisuels.
6. Je freine les bavards et stimule les timides.
7. Je réduis au minimum les digressions et les dérangements.
8. Je fais consigner au procès-verbal un certain nombre de tâches en vue d’obtenir les informations manquantes.
9. Je me contente d’un procès-verbal consignant les décisions prises et même souvent de photocopies de la liste des tâches.
10. Je lève la séance à l’heure.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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J’abrège mes entretiens
Avant d’entreprendre un travail, je me demande
Je délègue à bon escient

Je confie les tâches à bon escient
Je contrôle à bon escient
Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?

Autres Organisation :

Récapitulatif 1 Organisation