Emploi : Quels sont les différents types de mobilité ?

Être mobile, ça veut dire quoi ?

Déplacement

La mobilité est d’abord associée aux déplacements.

En premier, on pense aux commerciaux et autres métiers pour lesquels le travail se fait en se rendant chez un client ou un fournisseur.

Et aussi ceux qui se rendent sur leur lieu de travail comme un chantier ou une mission de sécurité.

Déménagement

La mobilité d’emploi ou le changement d’emploi conduit parfois à déménager.

C’est être mobile géographiquement. Notion qu’il vaut mieux signaler dans l’entête de son CV en précisant l’étendue de la zone géographique à l’intérieur de laquelle on accepte un travail.

On peut être aussi amené à déménager pour regroupement familial.

Mobilité hiérarchique

Être mobile, c’est aussi rester dans la même entreprise tout en changeant de position dans la hiérarchie.
Si rétrograder est impossible, il est, par contre, possible d’évoluer au sein d’une organisation.

La promotion permet de grimper les échelons de la hiérarchie.

Les concours, surtout administratifs, donnent aussi l’opportunité de monter en grade, qu’ils soient internes, c’est-à-dire réservés aux salariés, ou externes, c’est-à-dire, ouverts à de futurs nouveaux salariés.

Changement d’employeur

Entre démission et licenciement, entre volonté de valoriser une expérience récente et motivations personnelles, les motifs de changement d’employeur sont multiples, divers et propres à chacun.

Que ce soit volontaire ou non, dû à la crise, une mauvaise gestion ou une ambition personnelle, changer d’employeur s’appelle aussi mobilité.

Reconversion

Un changement de métier complet est plus rare qu’une évolution d’un métier vers un autre.

Une ou des formations à la clé aident à réussir sa reconversion, encore faut-il avoir les capacités personnelles, le savoir-faire et le sens de la persuasion pour convaincre un employeur pour se faire embaucher ou une clientèle si l’on choisit de se mettre à son compte.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Mobilité : Oser déménager pour retrouver du travail
Emploi : Trop mobile ? Expliquez !
Zone de confort et Chômage : Évolution obligatoire

CFE pour les autoentrepreneurs à payer même sans CA
Démission : SurenchèreS au départ du salarié
Jurisprudence : Rupture conventionnelle et licenciement

Autres Emploi :

Récapitulatif 18 Emploi

Critères commerciaux de choix d’un progiciel

Les critères commerciaux sont, à part entière, un facteur de réussite dans le choix d’un progiciel :

 

Critères commerciaux

Les caractéristiques du produit retenu	Modalités d’utilisation	Cession le plus souvent car on ne prend pas en pratique de produit à l’essai Considérer date de création du produit, sa dernière version
	Version de base, option et prix associés	Détail très fin des composants choisis du produit (avec descriptif des fonctions)
	Configuration matériel	Matériels et systèmes d’exploitation supportant le produit retenu (liste exhaustive si possible et non pas seulement limitée à son propre matériel)
La maintenance	Types de maintenance assurés	Explications claires
	Prix de ces différentes prestations	Bien décomposer si maintenance matériel et maintenance logiciel disjointes
La documentation	Niveaux des documents et prix	Essentiellement en qualité (langue française), en catégories de destinataires l‘utilisateur, technicien, etc.) et aussi en précision (niveau de détail, illustration, etc.)
La formation	Niveaux de formation et prix	Attention aux coûts, surtout annexes (hébergement, etc.)

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En complément :

Comment choisir un progiciel ?
Critères techniques de choix d’un progiciel
Critères fonctionnels de choix d’un progiciel

Méthode de choix de progiciel
Choix de projets Méthode de la moyenne pondérée
Choix de projets Méthode de la rentabilité

Autres Informatique :

Récapitulatif 1 informatique
Récapitulatif 5 Informatique

Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux

Couramment, les revenus des commerciaux comprennent une part importante variable appelée prime.

Cette prime est généralement un pourcentage du Chiffre d’affaires réalisés par les prises de commandes des clients du commercial.

Cependant, ce principe pêche par deux observations.

La première est que ce n’est pas le chiffre d’affaires (CA) qui créé la richesse d’une entreprise, mais sa marge. Seule la marge brute (MB) est du ressort du commercial, pas la marge nette.

La deuxième observation est que ce principe est basé uniquement sur des chiffres et non pas sur des objectifs qualitatifs.

Voici donc une liste d’objectifs potentiellement à retenir comme critères de primes pour les commerciaux :

Quantitatif :

1. Volume de CA réel / objectif mensuel
2. Volume de MB réel / objectif mensuel
3. Nombre de commandes reçues et non facturées
4. Nombre de nouveaux clients dans les activités ou gammes de produits du mois
5. Nombre de clients réel / objectif mensuel qui ont apporté plus de tel montant de CA cumulé
6. Créances clients, volume des commandes non facturées
7. Créances clients, volume des factures non payées à échéance

Qualitatifs:

1. Référencement de produits, catalogue de produits pour réaliser les objectifs dans le cadre de la politique commerciale définie par la Direction commerciale
2. Rentabilité de chaque famille de produits stockés
   • Respect impératif de l’enveloppe des stocks prévue
3. Formation, appui commercial : moyens promotionnels sur le terrain
   • Prise en compte et réussite des actions commerciales :
     • Mise en avant des produits, animation, présentation
     • Suivi des offres de prix (Agents technico-commerciaux externes, réceptions …)
4. Prise en compte d’une liste de clients potentiels et de prescripteurs affectés
5. Le tarif vente adapté à chaque agence et catégorie professionnelle,
   • Être force de proposition pour l’évolution régulière des tarifs
   • Suivi et relance des devis
6. Qualité de l’administration des ventes
   • Qualité des devis, bons de commande
7. Collaboration avec l’ensemble des équipes (Divisions-Agences)
   • Savoir rendre compte
   • Remontée des informations (fiches de visites, prix concurrence)
8. Image personnelle (amabilité, correction, ponctualité, tenue vestimentaire, tenue des véhicules)
9. Animation des hommes
   • Esprit d’équipe
   • Sens du service
10. Organisation du lieu de travail, du service
11. Image du lieu de travail, du service (propreté, rangement)
12. Créances clients

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Critères de jugement du personnel
Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Axe de qualification des collaborateurs

Échelle d’évaluation 1/3 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 2/3 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 3/3 pour Aptitudes et comportement

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur

En tant que manager encadrant du personnel, vous avez à mener un entretien d’évaluation annuel ou entretien individuel.

Voici quelques lignes directrices pour vous aider dans cet exercice difficile.

Objectifs

Trois types d’objectifs qui se complètent :

• Les objectifs concernant le personnel : activités actuelles et futures, promotion, confiance, motivation.
• Les objectifs de la hiérarchie : façon dont l’employé voit ses supérieurs hiérarchiques, , mesures de développement des connaissances de l’employé dans son secteur, planification de ressources.
• Les objectifs de l’entreprise : réduction des conflits et des pertes, amélioration des prestations.

Principes

• L’entretien est effectué tous les ans. Il concerne tous les collaborateurs ayant au moins six mois d’ancienneté dans la collaboration avec le supérieur hiérarchique.
• L’entretien porte tout d’abord sur l’activité, les performances et le comportement du collaborateur.
• Le comportement en dehors de l’entreprise ne devrait venir dans la conversation que si les intérêts de l’entreprise sont en jeu.
• Les problèmes personnels de l’employé sont évoqués uniquement à son initiative.
• L’entretien doit être une conversation, c’est-à-dire un échange.

Préparation

Au cours de l’année

• Bien percevoir le collaborateur.
• Parler plus souvent avec le collaborateur : le complimenter tout de suite, le critiquer tout de suite.

L’entretien

• Fixer la date, l’heure et le lieu.
• Inviter le collaborateur et informer sur l’ordre du jour.
• Lui remettre les documents d’évaluation.
• Planifier le déroulement de l’entretien.
• Ne déplacez pas, si possible, le rendez-vous.

Le dossier d’évaluation

Le dossier d’évaluation doit comporter les rubriques suivantes :

• Les objectifs de l’année en cours et futurs
• L’évaluation de l’année en cours.
• Éventuellement la description du poste.
• Éventuellement le rapport de développement personnel convenu.
• Les résultats des performances.
• Les objectifs d’amélioration, à convenir après l’entretien d’évaluation.

Important !

Dans tous les cas, noter tous les écarts exprimés durant le déroulement de l’entretien.

Les documents ne sont « qu’une » aide à l’entretien.

Déroulement

Mise en œuvre possible

• Établir un contact positif.
• Expliquer/Convenir de l’objectif et de la méthode.
• Discuter des différents critères.
• Fixer objectifs personnels et mesures.
• Résumer l’entretien (documents).
• Fixer des objectifs d’amélioration.
• Conclure positivement.

Attitude encourageant la conversation

• Si possible utiliser le « je ».
• Indiquer directement ce qui vous dérange, ce qui vous plaît, comment vous voyez les choses.
• Séparer les perceptions et interprétations.
• Donner l’occasion à l’autre de s’exprimer librement.
• Pratiquer l’écoute active et attentive, par exemple:
  • Par des encouragements,
  • Par des paraphrases.
• Si possible rechercher des solutions communes (Faut-il prendre des mesures).
• Observer ses réactions.
• Notifier ou discuter, si nécessaire, des réactions émotionnelles.
• Garder le contact visuel.
• Respecter le feedback (si nécessaire le déclencher).

Comportements qui freinent la conversation

• Toujours utiliser « on parle ».
• Poser des questions injustes ou piégeantes non motivées.
• Interpréter dans un seul sens.
• Monologuer.
• Changer de sujet, sans prévenir.
• Donner des conseils, s’efforcer de convaincre.
• Condamner, «étiqueter».
• Ignorer, sous-estimer les sentiments.
• Contourner les observations de l’autre d’une manière ouverte, déraisonnable.
• Ne pas respecter son interlocuteur.

Après l’entretien

• Communiquer au Service du personnel toute information à prendre en compte en particulier en ce qui concerne le développement du collaborateur.
• Fixer la date de la prochaine étape de contrôle.

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Critères de jugement du personnel
Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication

Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements
Axe de qualification des collaborateurs
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

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