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Travailler la nuit, travailler le soir : Que dit la Loi ?

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Travail de nuit ou travail du soir

En France, les 24 heures d’une journée sont partagés entre le travail de jour, le travail en soirée et le travail de nuit.

Le découpage suivant est le cas général :

travail de jour, de nuit ou en soirée

Où le travail de nuit commence dès 21 h et se termine à 7 h du matin.

Le travail en soirée se passe entre 21 h et minuit.

Par contre, le travail de jour peut commencer dès 5 h du matin pour se terminer à 21 h, soit deux fois une durée de 8 heures.

Des exceptions existent en fonction du métier, de la présence ou non d’accord collectif et de dérogation accordée par l’inspection du travail à une entreprise.

Qui est concerné ?

Depuis le 01 janvier 2017, la loi met à part les domaines relevant de l’ordre public pour lesquels c’est uniquement la loi qui s’applique.
Les autres domaines peuvent faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Si les femmes sont autorisées à travailler en soirée ou la nuit, il est du ressort du médecin du travail de décider de l’interdire.

Le travail entre 20 h et 6 h est interdit aux jeunes de moins de 16 ans.

Le travail entre 22 h et 6 h est interdit aux jeunes entre 16 et 18 ans.

Seuls les salariés volontaires et ayant donné leur accord écrit sont autorisés à travailler en soirée et uniquement dans les Zones Touristiques Internationales (ZTI).

Les règles de base

Cependant, le recours au travail de nuit doit :

  • Être exceptionnel
  • Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs
  • Être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Les contreparties et garanties

La Loi prévoit des contreparties pour le travail de nuit :

  • Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale
  • Retour sur un poste de jour
  • Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé
  • Suivi individuel de son état de santé par le médecin du travail
  • Prise en compte des obligations familiales

Pour le travail en soirée :

  • Repos compensateur et doublement du salaire durant les heures travaillées en soirée
  • Retour sur un poste de jour

De plus, l’accord collectif pour le travail en soirée prévoit obligatoirement :

  • La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence
  • Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
  • Les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés. Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.

Source : Ministère du Travail

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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CV : Points forts et points faibles des Centres d’intérêt

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À quoi sert la rubrique « Centres d’intérêt » du CV

dentelièreAprès avoir vu Quoi mettre dans la rubrique « Centres d’intérêt » du CV, voici à quoi elle sert et comment elle sert, au recruteur et au candidat.

Le CV forme un tout et cette rubrique est beaucoup plus importante que ce que le candidat s’imagine au départ.

Voyons pourquoi !

Les points forts et les points faibles

À part pour satisfaire sa curiosité, en lisant le contenu de la rubrique « Centres d’intérêt », « Divers » ou « Loisirs » à la fin du CV, le chargé de recrutement s’appuiera sur les thèmes indiqués pour aller plus loin.

Il contactera l’auteur du CV, ce qui est ce but du candidat.

Le recruteur peut poser des questions sur les éléments divers lors de l’entretien d’embauche.

Reprenons les thèmes les plus fréquents de la rubrique « Centres d’intérêt »

Sport

Les + : Un candidat qui pratique un sport est un candidat qui tient à son corps, à son apparence et à sa santé.

Un sport collectif montre la capacité de travailler en équipe. Un sport individuel montre la capacité de concentration.

Les – : Un sport peut être source de blessures et ainsi rebuter l’employeur.Mieux vaut éviter les sports extrêmes ou simplement dangereux.

Par ailleurs, certains sports peuvent être inconnus ou, au contraire, très bien connus par le recruteur ; il est indispensable de bien maîtriser son sujet

Loisirs

Les + : Lorsque le loisir permet de montrer certaines compétences ou connaissances utilisables dans le poste à pourvoir, il est tout indiqué de le mentionner.

Voyager à l’Étranger en montrant son intérêt pour la culture au travers de rencontres montre une ouverture d’esprit et une curiosité saine.

Les – : Des loisirs mal connus ou qui montrent des traits de caractères en contradiction avec le poste sont des pièges pour le candidat qui serait incapable d’expliquer pourquoi ils figurent dans son CV, en dehors du fait de « devoir » mettre au moins un loisir.

Culture

Les + : Montrer son intérêt pour un art ou montrer une culture générale, c’est hausser son niveau intellectuel auprès du chargé de recrutement ou/et de l’employeur.

Les – : Le niveau de culture peut être plus élevé que celui de l’employeur. Il risque de mal apprécié un candidat plus cultivé ou l’inverse. D’où l’intérêt pour le candidat de se renseigner sur le recruteur et sur l’employeur.

Social

Les + : Montrer son intérêt pour des causes ou des personnes dans le cadre d’activités sociales est la preuve de la mise en pratique de capacités qui peuvent intéresser l’entreprise dans le cadre d’un travail.

Les – : L’employeur peut aussi considérer que cette activité sociale va le priver d’un candidat en pleine forme et concentré sur son travail car il aura l’esprit ailleurs.

L’intérêt pour le recruteur

Il existe de nombreux candidats stressés durant l’entretien d’embauche. D’autres sont très bien préparés et gardent leur calme en montrant le moins d’émotions possibles.

Dans les deux cas, le chargé de recrutement aura du mal à se faire une idée du comportement du candidat dans le poste à pourvoir.

Il utilisera alors la rubrique « Centres d’intérêt » pour faire parler le candidat. Celui-ci sera plus détendu car il va s’exprimer sur ce qu’il apprécie le plus. Il s’ouvrira plus facilement et montrera ce qu’il a caché volontairement ou involontairement jusque-là.

L’intérêt pour le candidat

L’intérêt de s’exprimer sur ses centres d’intérêt permet au candidat de montrer des qualités et des savoir-faire acquis et mis en pratique en dehors de son temps de travail.

Autre intérêt : lorsqu’un chargé de recrutement interroge un candidat sur le contenu de cette rubrique, c’est qu’il montre lui-même un intérêt pour le candidat. S’il avait décidé précédemment d’éliminer la candidature, il passerait au suivant sans perdre plus de temps.

Attention : L’inverse est faux. Si aucune question sur les centres d’intérêts n’est posée, c’est peut-être le signe d’un manque de temps, pas d’un manque d’intérêt.

Philippe Garin

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Intégration : La grille d’évaluation

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Management : La grille d’évaluation d’intégration

La grille d’évaluation contient les points essentiels d’une intégration, que l’on retrouve dans toutes les organisations.

Il s’agit des relations humaines et des activités du nouveau collaborateur.

Check-list OK

Les relations humaines

Ce premier point de l’intégration permet de juger la personne en comparant son attitude au sein de l’organisation vis-à-vis des autres en interne, aux attitudes attendues et là la culture de l’entreprise.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des relations humaines suivant :

  1. La volonté de s’intégrer au collectif, de prendre des initiatives et d’aller vers les autres.
  2. La capacité à être autonome, à gérer seul son travail, et à répondre aux demandes des autres par la participation ou l’exécution des ordres.
  3. Les échanges permettent de communiquer avec les autres individuellement et collectivement.

Les activités

Occuper un poste suppose d’avoir les connaissances nécessaires pour exécuter ses tâches. Comme chaque entreprise à sa propre organisation, ses méthodes de travail créent des lacunes que le nouveau collaborateur doit combler pour s’intégrer.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des activités fonctionnelles suivant :

  1. La capacité à renseigner des personnes extérieures à l’entreprise sur les produits et des services. Le sans-faute est préférable.
  2. Les premiers résultats prouvent la volonté de montrer la valeur de son savoir-faire à court terme. Mieux vaut qu’ils soient positifs, ou engagés dans la « bonne » voie.
  3. La curiosité montre la volonté d’aller chercher l’information pour avancer dans son travail. La part du temps consacré à ses recherches et le choix des personnes transmettant les informations sont à prendre en considération dans l’évaluation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence

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Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

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Pour en avoir plus :


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Détecteurs de fumée : les obligations de la loi 2010-238

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Officiellement, ça s’appelle Détecteurs autonomes avertisseurs de fumée

Maison en flammesLa loi n° 2010-238 du 9 mars 2010, parue au Journal Officiel du 10 mars 2010, rend obligatoire l’installation d’un détecteur avertisseur autonome de fumée dans tous les logements, avant le 08 mars 2015.

Qui doit payer l’installation ?

Tous les logements sont concernés : neufs ou anciens, collectifs ou individuels.

C’est l’occupant du logement qui doit procéder à l’installation, qu’il soit locataire ou propriétaire, sauf exceptions :

L’installation et l’entretien sont à la charge du propriétaire, dans les cas suivants :

  • Logements à caractère saisonnier
  • Logements-foyers
  • Résidences hôtelières à vocation sociale
  • Logements de fonction
  • Locations meublées

L’installation et l’entretien sont à la charge de l’organisme d’intermédiation locative dans les cas suivants :

  • Logements-foyers gérés par des organismes d’intermédiation locative
  • Logements familiaux gérés par des organismes d’intermédiation locative

Normes et règles à respecter

Le détecteur doit être conforme à la norme NF EN 14604. Cette norme doit être écrite sur l’appareil.

De même, vous devez trouver, d’une manière indélébile, donc non falsifiables, les informations suivantes :

  • Le nom et l’adresse du fabricant
  • La norme de référence
  • La date de fabrication ou le numéro de lot
  • La date de remplacement recommandée
  • Les instructions à l’attention de l’utilisateur

Sachez aussi :

  • Un signal indique la faiblesse des piles
  • Un bouton doit vous permettre de tester le bon fonctionnement du détecteur
  • Le sigle Certification CE doit être visible sur l’emballage du détecteur
  • Il est interdit et dangereux d’installer des détecteurs de fumées dans les parties communes des immeubles collectifs

Source : Ministère de l’égalité des territoires et du logement

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Prise de décision 10 méthodes

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Prise de décision 10 méthodes

pile ou faceLorsque l’on est amené à prendre une décision, de nombreux facteurs entrent en jeu.

Ses connaissances et son expérience jouent beaucoup, ainsi que son éducation, son milieu social, les pressions de son entourage.

Quel que soit votre mode de fonctionnement, vous avez une décision à prendre.

Voici 10 méthodes pour vous aider à prendre une décision

  1. Réfléchir en solo
  2. Analyser les chiffres
  3. Opter pour le collectif
  4. Se tourner vers un tiers
  5. Se fier à son intuition
  6. Agir, puis réfléchir
  7. Ne pas décider
  8. Utiliser le Mind mapping
  9. Faire comme tout le monde
  10. S’en remettre au hasard

Les plus faciles à mettre en œuvre :

  • Réfléchir en solo
  • Agir, puis réfléchir
  • Faire comme tout le monde
  • Se tourner vers un tiers
  • Ne pas décider

Les plus crédibles :

  • Analyser les chiffres
  • Opter pour le collectif
  • Se tourner vers un tiers

Les plus rapides :

  • Agir, puis réfléchir
  • Faire comme tout le monde
  • S’en remettre au hasard
  • Réfléchir en solo

Les plus efficaces :

  • Opter pour le collectif
  • Se fier à son intuition
  • Utiliser le Mind mapping
  • Analyser les chiffres

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En complément :

L’analyse de décision orientée objectifs (ADOO)
1ère des 3 étapes de la Méthode d’Analyse de décision : L’évaluation des variantes
2ème des 3 étapes de la Méthode d’Analyse de décision : L’impact des inconvénients

3ème des 3 étapes de la Méthode d’Analyse de décision : Le respect des règles de l’exécution
Analyse préalable de l’activité de décision
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Prise de décisions.

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Déroulement d’une cellule de mobilité ou cellule de reclassement

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Déroulement d’une cellule de mobilité, appelée aussi cellule de reclassement

en avant en 3 languesLors d’un licenciement collectif, l’entreprise est tenue de mettre en place une cellule de reclassement appelée aussi cellule de mobilité.

Son fonctionnement dépend de l’entreprise de reclassement choisie.
Néanmoins, on peut découper son fonctionnement en quatre grandes phases.

Phase 1 : L’étude préalable

  1. Réunion d’information collective afin de présenter les intervenants, le programme et le fonctionnement de l’antenne de mobilité

Phase 2 : Les entretiens individuels de bilan et d’élaboration du projet professionnel

  1. Rencontre personnalisée avec chacun(e) des salarié(e)s de la cellule
  2. Première appréciation de la situation personnelle et professionnelle de chacun
  3. Estimation du degré d’engagement et d’investissement dans l’antenne de mobilité
  4. Signature d’une lettre d’engagement d’assister à l’antenne de mobilité
  5. Préparation à la rupture et à de nouveaux objectifs professionnels
  6. Bilan professionnel
  7. Préparation du projet de reclassement professionnel
  8. Définition d’une stratégie individuelle de recherche d’emploi

Phase 3 : Acquisition des techniques de recherche d’emploi

  1. Faire l’apprentissage par l’action des techniques de recherche d’emploi
  2. Gérer toutes les tâches à réaliser face au mode de l’emploi, concernant la recherche des offres, leur analyse et leur lecture
  3. Élaboration du CV
  4. Lettre de motivation en réponses aux annonces et en candidature spontanée
  5. Technique de prospection téléphonique : comment proposer sa candidature, obtenir un rendez-vous
  6. Se préparer à l’entretien d’embauche

Phase 4 : Ateliers collectifs de recherche d’emploi

  1. Briefing et debriefing
  2. Consultation de la Presse
  3. Recherche effective
  4. Échanges d’expériences et interventions thématiques d’acteurs économiques locaux

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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