Licenciement ou baisse du salaire
Les entreprises et les salariés sont bien malmenés pendant les périodes de crise économique.
Comme le Monde est devenu un immense village, tout le monde est touché.
Plus question de s’exiler pour aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte.
Elle est aussi sèche que chez nous, et peu importe où se trouve ce chez nous.
En France, certains chefs d’entreprise pose un presque ultimatum à leurs salariés : un choix cornélien entre perdre son emploi et perdre une partie de son salaire.
Faisons le point sur les possibilités légales de cette baisse de salaire.
1 Pas de baisse sans accord du salarié
Le salaire est un des éléments de base du contrat de travail. A ce titre, il est obligatoire d’avoir l’accord du salarié avant toute modification du contrat.
Tous les autres éléments constitutifs de la rémunération qui se trouvent dans le contrat de travail sont soumis aussi à accord du salarié avant modification.
Si le salarié peut refuser un changement à la baisse de son salaire, les éléments de sa rémunération qui en sont exclus, eux, peuvent être revu à la baisse.
Ce peut être des primes exceptionnelles, 13ème mois définis par une habitude maison ou un accord d’entreprise.
Dans ce dernier cas, c’est l’accord qui doit être préalablement revu.
Il concerne l’ensemble des salariés et non plus chacun d’eux.
Entre les éléments de salaire inclus dans le contrat de travail, intouchables individuellement, et un accord d’entreprise, révisable, il existe aussi des revenus variables selon les résultats de l’entreprise.
Là, le salaire est revu à la baisse quand les résultats attendus sont inférieurs aux attentes.
C’est ainsi qu’une baisse du chiffre d’affaires induit une baisse de la prime accordée à un commercial et basée sur le CA.
2 Et les raisons économiques valables
En cas de crise grave, l’employeur a le droit de proposer une baisse de salaire, à titre exceptionnel.
En cas de refus du salarié, celui-ci fait alors l’objet d’une procédure de licenciement économique, pour cause réelle et sérieuse. Les articles du Code du Travail L 1322-6 et L 1233-3 décrivent cette procédure.
Les causes indiquées dans la loi sont les suivantes :
« 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise ».
3 L’accord de performance collective
Depuis 2017, l’accord de performance collective ou APC est un accord d’entreprise qui autorise les parties à modifier les contrats de travail, donc le salaire de base et autres éléments de la rémunération contenus dans ces contrats, sans descendre toutefois au-dessous du SMIC et des salaires minima conventionnels.
4 Le chômage partiel
Le chômage partiel a pour but de soulager financièrement l’entreprise tout en conservant ses salariés dans les effectifs. En contrepartie, les salariés concernés travaillent moins, voire pas du tout durant la période de chômage partiel.
Il leur est interdit de travailler pour un autre employeur durant cette même période.
Source : Cadremploi
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
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