Points faibles à citer en entretien de recrutement 5/6 : Trop expérimenté ?


Points faibles à citer dans un entretien d’embauche 5/6 : Trop d’expérience

A l’opposé du manque d’expérience, certains candidats en ont trop. « Trop » aux yeux du chargé de recrutement.

Sommaire

6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche :

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Il est tout aussi curieux de savoir pourquoi le candidat a changé plus de 7 fois d’entreprises, et pourquoi le candidat, ayant une carrière aussi longue ou variée, postule pour ce poste.

Prix Nobel Marie Curie

Prix Nobel Marie Curie

De nos jours, faire une longue carrière dans la même entreprise est presque devenu une exception. A l’inverse, nombreux sont les moins de 45 ans qui ont utilisé les services d’une entreprise d’intérim ou/et qui ont accepté des postes en CDD ou même en CDI. Rappel : 8 embauches sur 10 se font en CDD de nos jours.

Fort de ce constat, et du départ progressif des baby-boomers, les chargés de recrutement, se tournent aussi vers des personnes expérimentées pour occuper des postes à pourvoir.

Une personne expérimentée, un « senior« , comme on appelle ceux qui dépassent les 45 ans, sont capables de partager leurs savoirs.
Ils maîtrisent toutes les situations, car

« ce n’est pas à un vieux singe, qu’on apprend à faire la grimace »

Ils sont fidèles, beaucoup par crainte du chômage après 50 ans. Et, ils connaissent la Valeur « Travail » : ils se relèvent les manches et ne baissent pas les bras.

Philippe Garin

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6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche


6 Points faibles à citer dans un entretien d’embauche

Point faible : Mannequin ET trisomique

Madeline Stuart : Mannequin ET trisomique


La question des points faibles est des plus récurrentes, et qui prend la tête autant aux candidats qu’aux recruteurs.

Sommaire

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Les premiers pèchent pas manque d’imagination ou la trouille d’énoncer des faiblesses qui pourraient leur coûter le job.
Les autres sont saturés des « perfectionnistes » et autres banalités tellement peu originales.

Cependant, il existe des points faibles que l’on peut très bien énoncer lors d’une entrevue d’embauche, qui conviennent assez bien pour les deux parties.

Philippe Garin

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Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles


Avantages et inconvénients du CDI Intérimaire ou CDI-I

Depuis le 05 mars 2014, les entreprises de travail intérimaire ont la possibilité de signer des contrats à durée indéterminée pour les intérimaires à qui elles confient des missions d’intérim dans les entreprises.

CDiintérimaireLe salarié intérimaire en CDI-I est appelé, en priorité sur les autres intérimaires, par son entreprise pour assurer des missions. Il a moins de périodes d’inter-contrats, bien que le délai de carence entre deux missions soit identiques à celui des autres intérimaires.

La formation continue, les congés, la rémunération, sont tous pris en charge par l’agence d’intérim. En contrepartie, le salarié en CDI-I renonce aux 10% de prime de précarité.

Son contrat lui permet de faire partie des intérimaires qui restent dans son entreprise dans les périodes de baisse d’activité. Il doit accepter toutes les missions qui lui sont demandées dans un rayon de 50 km et 1h30 autour de son domicile.

Les plus de 1000 contrats signés en un an l’ont été avec des intérimaires déjà connus et appréciés par les entreprises intérimaires. Leurs missions sont généralement longues et auprès de grandes entreprises. C’est un moyen pratique qu’ont trouvé les sociétés d’intérim pour pérenniser la main d’oeuvre qualifiée demandée par les donneurs d’ordre, c’est-à-dire leurs clients.

L’intérim pour retrouver un emploi

Bien que n’étant pas la panacée, s’inscrire dans une agence de travail intérimaire permet de garder un contact avec le monde du travail.

Que ce soit avec un contrat classique ou en CDI-I, l’intérimaire peut trouver un emploi en passant par différentes étapes, CDD, CDI ou directement chez un client où il a effectué une mission à la grande satisfaction de celui qui va l’embaucher directement, après la mission.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Quand une candidature spontanée n’est pas vraiment spontanée


Candidature spontanée ou pas spontanée ?

Déposer une candidature spontanéeParmi les méthodes utilisées par les employeurs pour trouver des collaborateurs, vient en tête leurs réseaux. Ils s’adressent à des confrères, des clients, des fournisseurs ou des connaissances pour savoir si ceux-ci disposent de CV susceptibles de correspondre aux critères du poste à pourvoir.

En deuxième rang des méthodes préférées des patrons : la candidature spontanée.

Un besoin se fait sentir dans l’entreprise et, coup de chance (?) une lettre ou un mail de candidature spontanée arrive juste au bon moment. Pas de concurrence ou presque pour le candidat ou la candidate, le processus de recrutement est raccourci, les frais de recrutement sont réduits et tout le monde est content.

Au bon moment ?

En dehors de ceux qui croient à la coïncidence, la spontanéité d’une candidature arrivant juste au bon moment pour l’entreprise, peut être mise en doute.

En effet, de nombreuses candidatures spontanées proviennent de personnes que l’entreprise connaît directement ou indirectement via :

  • une recommandation de son réseau, ce qui rejoint la première méthode de recrutement, sauf que c’est le candidat qui fait le premier pas
  • une recommandation d’un employé, qui connaît le candidat ou qui connaît quelqu’un qui connaît le candidat
  • un ancien employé, qui cherche à revenir après un CDD ou une mission d’intérim, plus rarement après un premier CDI
  • un candidat rencontré dans un salon professionnel ou un salon de l’emploi, ou à l’occasion d’une rencontre hors contexte comme un club sportif ou une association

Si vous croyez que c’est rare, sachez que les statistiques de la Dares montrent que 40% des personnes recrutées sont déjà connues par leur futur employeur.

Pourtant, seuls 60% des candidats font la démarche d’envoyer des candidatures spontanées. A croire que la peur de se ridiculiser ou d’être déçu est plus forte que le besoin de prendre contact pour décrocher un rendez-vous pour un entretien d’embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Salarié protégé : Comment le devenir


Envie d’être salarié (e) protégé (e)

Il existe une catégorie de salariés que l’on envie dans les périodes de crise économique : le salarié protégé.

Un salarié est dit protégé parce que son employeur doit demander une autorisation à l’inspection du travail pour engager une procédure de licenciement.

Dans le cas d’un salarié non-protégé, l’employeur doit donner un motif au licenciement, qui peut être contesté par le salarié auprès des Prud’hommes.

Dans le cas d’un salarié protégé, c’est aussi le cas. Cependant, pour obtenir l’aval de l’inspection du travail, il faut que l’employeur ait un dossier contre le salarié qui soit beaucoup plus étayé et incontestable.

Par ailleurs, une autorisation de l’inspection du travail est indispensable pour effectuer une modification du contrat de travail ou des conditions de travail du salarié protégé, qu’il soit en CDD ou en CDI.

accident du travail

accident du travail = protégée

Pour être salarié protégé

Pour être salarié protégé, il faut exercer une fonction supplémentaire à la simple description de son poste de travail, qui soit utile à la communauté, ou être dans une situation particulière décrite dans la loi.

Un salarié est protégé s’il est :

  • représentant du personnel, Délégué du Personnel ou membre du Comité d’Entreprise
  • représentant ou délégué syndical
  • membre du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT
  • conseiller ou candidat aux Prud’hommes
  • demandeur, candidat, ou voulant se déclarer pour toutes les élections ci-dessus
  • mandaté pour négocier des accords collectifs

ou s’il est :

  • victime de maladie ou d’un accident du travail
  • femme enceinte

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le CV d’un jeune diplômé : Que doit-il contenir ?


Comment remplir le CV d’un jeune diplômé

jeunes et diplômésPartagé entre en mettre trop ou pas assez

Qu’il soit d’un jeune diplômé ou non, un CV doit contenir uniquement les informations utiles au recruteur pour prendre la décision de décrocher son téléphone et vous appeler.

Le CV d’un jeune diplômé doit contenir les mêmes rubriques qu’un autre CV :

  • L’entête
  • La formation
  • L’expérience professionnelle
  • Les loisirs et autres centres d’intérêts

La première et la dernière partie contiennent les mêmes éléments que les CV des autres personnes

La formation

La partie formation va contenir les diplômes obtenus. C’est bien cela qui est à mettre en avant, c’est pourquoi elle se trouve avant la partie expérience professionnelle.

C’est LE point fort commun à tous les jeunes diplômés : Leurs connaissances acquises et validées par leur(s) diplôme(s).

Dans la présentation des diplômes, il est important d’être le plus clair possible. Un diplôme tellement précis que personne ne comprend ce qu’il signifie, fait mauvais effet. Le plus simple est de reprendre le titre du diplôme.

Le nom de l’école doit se mettre à la fois sous forme d’acronyme et en toute lettre, à quelques exceptions près. ENA ou HEC n’ont pas besoin d’être traduit en École Normale d’Administration Haute École Commerciale. De même École Polytechnique peut rester Polytechnique.

Mais si votre école est moins connue alors, mieux vaut l’expliquer.
Exemple : ISIT, Institut Supérieur d’Interprétation et de Traduction

La Spécialité peut être un atout, seulement dans la mesure où le nom du diplôme est peu clair.

Par contre, il est contreproductif de mettre le titre de sa thèse. Gardez cette information pour la lettre de motivation ou l’entretien d’embauche, si tant est que cela s’avère utile.

Expérience professionnelle

Un jeune diplômé est pénalisé par le manque d’expériences professionnelles. À part lorsqu’il a travaillé pour se payer ses études, il n’a guère que les jobs d’été ou sa contribution à des associations ou clubs, en plus de ses stages.

Parmi ces quelques expériences, tout peut servir.

Pour les expériences ayant fait l’objet d’un contrat de travail, CDD ou intérim, contrat de professionnalisation, etc., mettez-les comme dans tous les CV.

Si vous avez travaillé plusieurs étés pour le même employeur, alors regroupez-les sur une seule ligne, en précisant les années. Ex : 2012 à 2014, 6 mois, Animateur dans la colonie de vacances XYZ

Pour les stages, précisez aussi toujours la durée du stage, sous réserve que le stage a une durée d’au moins un mois cumulé, car au-dessous l’expérience est insuffisamment significative, même s’il vous a beaucoup plu. Ex : 08/2013 Interprète au Brésil.

Quant aux activités bénévoles ou dans des associations ou club, retenez ceux qui ont un lien direct avec le poste que vous envisagez.

Quel que soit le type d’expérience professionnelle, dans la description de vos tâches et réalisations, retenez seulement celles qui sont en adéquation avec votre projet professionnel ou/et le poste envisagé.

Autres recommandations

Gardez les détails pour l’entretien d’embauche. Vous aurez ainsi de quoi parler et l’occasion de montrer à quel point et vous avez contribué avec plaisir.

Il n’est pas nécessaire de mettre tous les stages, ni de répéter des actions qui se ressemblent. Pensez à simplifier pour garder un CV clair, facile à lire et compréhensible en un coup d’œil.

Mettez le titre du poste envisagé en adéquation avec vos expériences professionnelles.

Si votre cursus ou votre diplôme vous confère le droit de postuler à un poste de cadre alors postulez pour un poste de cadre.

Seule réserve, il faut que la carrière que vous envisagez soit en rapport avec votre formation. Si vous êtes ingénieur en électronique, le titre du CV doit s’appeler de même. Par contre, si vous avez un diplôme trop précis, vous vous fermez des opportunités d’emploi.

Ex : « Archiviste historique » va vous laissez peu de place sur le marché du travail. Préférez alors « Documentaliste ».

Dernier point

Au fur et à mesure que vous allez acquérir des expériences professionnelles, vos stages vont disparaître du CV.

Comme vous avez choisi de mettre votre âge, vous devrez le modifier chaque année.

Votre statut marital et le nombre d’enfants, si vous en avez plus tard, sont des informations qui n’ont pas à figurer dans le CV

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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CV : Les embûches du parcours professionnel
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CV rejeté : Pourquoi ?
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Chômage : Les motifs d’inscription à Pôle emploi


Si vous êtes inscrit comme demandeur d’emploi

cela signifie que le motif de votre inscription à Pôle emploi fait partie des statistiques du chômage.

je suis au chômage parce que

L’INSEE, Institut National des Statistiques et des Études Économiques, nous apprend que, sur les environ 3 millions de chômeurs :

  •   6 % n’ont jamais exercé d’activité professionnelle régulière
  • 44 % ont terminé un emploi à durée limitée
  •   9 % ont démissionné
  •   4 % ont vu leur contrat de travail rompu pour maladie ou invalidité
  • 24 % ont été licenciés
  • 13 % ont perdu leur emploi dans d’autres circonstances ou pour une circonstance inconnue

Près de 46 % des personnes inscrites à Pôle emploi y sont depuis plus d’un an.

Ces pourcentages sont quasi constants depuis 2003

Fin des clichés ?

Pour beaucoup, être au chômage, c’est pour des raisons de licenciement économique, et y rester, c’est de la fainéantise. Pauvres clichés de ceux qui ne savent pas ce que c’est.

Or, ces statistiques du chômage nous indique que 1 demandeur d’emploi sur 4, seulement, a fait l’objet d’un licenciement.

Et plus de 4 sur 10 galèrent entre petits boulots, missions d’intérim et CDD, sans parler des stages.

Fainéants, levez-vous !

Si l’on ne peut nier qu’une partie des demandeurs d’emploi sont découragés et perdent pied, il en est aussi beaucoup qui font des efforts pour retrouver un emploi.

Près de la moitié met moins d’un an à retrouver un emploi !

Ceux-là ont fait des efforts pour ça : 90% d’effort et 10% de chance. La sérendipité existe aussi.

Si vous n’êtes pas au chômage

pensez à ceux qui le sont autour de vous : parents, enfants, grands petits-enfants, jeunes grands-parents. Vous pouvez les aider !

Vos conseils de bon sens sont basés sur votre expérience personnelle. Ceux des professionnels sont le fruit de multiples expériences au contact de chaque personne ayant fait appel à eux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chômage : Aide à la mobilité


Aide à la mobilité des demandeurs d’emploi

train sncf rembourséL’aide à la mobilité est une somme d’argent que Pôle emploi donne, sous conditions, aux demandeurs d’emploi.

Qui est concerné ?

L’aide à la mobilité concerne les déplacements de plus de 60 km (20 km dans les DOM) ou à 2 heures, aller – retour du domicile, pour tout ou partie des frais de transport, de repas et d’hébergement, pour :

  • Participer à un concours public ou à une prestation intensive
  • Participer à une formation éloignée, cofinancée par Pôle emploi ou selon certains dispositifs de formation
  • Reprendre un emploi ou participer à un entretien d’embauche, pour un emploi en CDI, CDD ou un contrat de travail temporaire de trois mois consécutifs minimum

Sont concernés, les personnes sans indemnité chômage ou dont l’indemnité est inférieure à celui de l’Allocation de retour à l’emploi, ARE, minimal. Ce sont les mêmes conditions que pour bénéficier de l’aide à la garde d’enfants pour parent isolé (AGEPI).

Les montants

Déplacement :

  • Retirer un bon SNCF pour un trajet par train pour se déplacer gratuitement ou
  • Nombre de kilomètres parcourus x 0,20 €/km, aller-retour, pour un trajet avec sa voiture

Repas : 6 €/jour (3 € à Mayotte), sauf si pris en charge par un autre organisme

Hébergement : Maximum de 30 € par nuit, sur présentation de justificatifs

Total : maximum 5 000 € par an

Demande auprès de Pôle emploi

La demande est à déposer à Pôle emploi :

  • Avant le déplacement jusqu’à 7 jours après le début d’un entretien d’embauche, d’un concours ou d’une prestation intensive, ou
  • Avant 1 mois après le début d’une formation ou de la reprise d’un emploi

source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi


Des périodes d’essai interminables ?

Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .

Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche En pré-embauche vous passez de B à A

Première étape : l’embauche par l’entreprise B

La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.

Etape 2 : le départ de l’entreprise B

Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :

  • sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
  • partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise

Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A

Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.

En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.

On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.

Et si ça ne se passe pas bien ?

Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.

Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.

Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)

De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.

Philippe Garin

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Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi


Un contrat de travail en pré-embauche, ça n’existe pas

Un exemple concret, légal et pratiqué, d’utilisation subtile des lois sur le travail, en France, est le soit-disant contrat de pré-embauche.

Le contrat de pré-embauche

La pré-embauche est un terme utilisé pour indiquer que l’entreprise a l’intention d’embaucher mais préfère voir si la personne convient sur une durée plus longue de la période d’essai légale.

Pour un poste d’employé, par exemple, l’entreprise A a 2 mois pour voir si le salarié fait correctement ce qu’elle attend de lui. Or, selon le travail, malgré la possibilité légale de prolonger la période d’essai de 2 autres mois maximum, l’entreprise peut estimer que ces 4 mois sont insuffisants.
Dans ce cas-là, l’entreprise A fait appel à une autre entreprise B qu’elle charge de l’embauche.

Pré-embauche un accord entre entreprises

Le contrat de pré-embauche est donc un accord entre les deux entreprises pour une certaine durée, durée nécessaire à l’entreprise B de recruter le candidat idéal et l’embaucher elle-même en CDI. Elle va immédiatement louer les services de son nouvel employé à l’entreprise A pour une durée fixée à l’avance entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, qui est donc supérieur aux 4 mois légaux.

La rémunération de l’entreprise B est généralement basée sur un pourcentage du salaire de la personne embauchée, en plus du salaire lui-même, toutes charges incluses.

Les contrats de travail avec le salarié

Le terme de CDI en pré-embauche n’existe pas. C’est pourquoi il n’est pas écrit et reste verbal. C’est un abus de langage, qui contient néanmoins des conditions précises.

Ainsi, le salarié est prévenu

  • que son embauche dans l’entreprise B a pour but d’être limité dans le temps
  • qu’il s’agit bien d’un CDI, Contrat à durée indéterminée, et non pas un CDD, Contrat à durée déterminé, qui obligerait l’entreprise à conserver le salarié dans ses effectifs jusqu’à une date précise fixe
  • qu’il va travailler tout de suite pour l’entreprise A dans ses locaux et avec un bulletin de salaire de l’entreprise B
  • que son contrat de travail avec l’entreprise B va être interrompu au delà de la période d’essai renouvelée, malgré qu’il s’agisse d’un CDI
  • qu’à l’issue de cette rupture du contrat de travail, il est prévu qu’il soit embauché par l’entreprise A
  • qu’alors, son travail ne change pas, puisqu’il est déjà sur place, sauf que son bulletin de salaire viendra de l’entreprise A et non plus de l’entreprise B
  • qu’il n’a aucune possibilité de se faire embauché par l’entreprise A avant la fin de la période convenue entre les deux entreprises

La pré-embauche, pour le salarié, est donc tout ce scénario
avec des aléas à chaque étape.

Lire la suite : Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche

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Pôle emploi connecté à l’URSSAF


Depuis 2014, Pôle emploi connecté à l’URSSAF, connaît automatiquement les embauches

Après un an de travail des informaticiens, Pôle emploi est connecté à l’URSSAF, et plus précisément un rapprochement est effectué entre le fichier des demandeurs d’emploi et des déclarations d’embauche.

liaison Pôle emploi Urssaf

Les chômeurs doivent signaler eux-mêmes qu’ils ont trouvé un emploi.

Jusqu’à la fin de 2013,, la règle veut qu’ils le fassent dès la signature de leur contrat de travail, quel que soit le type de contrat, CDD ou CDI ou autre.
Or, par crainte de ne pas aller jusqu’au bout de la période d’essai, le demandeur d’emploi va attendre avant de signaler son embauche à Pôle emploi.

C’est une erreur, car non seulement il devra rembourser les sommes versées abusivement par Pôle emploi, mais encore, il se fera sanctionner par une radiation.

A priori, il s’attend à rembourser et ne sera pas surpris. De fait, il n’aura pas utilisé la somme incriminée et la remboursera facilement.

Là où se trouve son erreur, c’est qu’il (elle) croit que la radiation est sans conséquence, puisqu’il (elle) a trouvé un nouvel emploi.

Sauf que,

Si la période d’essai se termine plus tôt que prévu, par la rupture du contrat, la personne ne retrouvera pas ses droits au chômage.

Il devra recommencer entièrement la procédure d’inscription à Pôle emploi.

Son allocation au retour à l’emploi, ou ARE, tiendra compte de la durée de la période d’essai effective ainsi que du salaire s’y rattachant.
Le montant peut se trouver ainsi diminué. Alors gare !

La déclaration préalable à l’embauche,

est un document que chaque employeur doit remettre à l’Urssaf lorsqu’il a signé un contrat de travail avec un (e) salarié (e).

Cette déclaration est enregistrée et, est, depuis 2014, être transmise aux conseillers de Pôle emploi.

Les conséquences pour l’ancien chômeur

  • Plus besoin de se rappeler le moment pour prévenir Pôle emploi
  • Pas de radiation automatique, car la CNIL a interdit que cette décision doit se baser sur une autre information que celle-ci. En conséquence de quoi, chaque ancien chômeur sera convoqué ou averti par SMS, par Pôle emploi. Le demandeur d’emploi devra confirmer sa situation. Aucun mensonge ne sera possible.
  • Pas de perte de droits en cas de rupture anticipée de la période d’essai

Philippe Garin

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La période d’essai : Pour faire ses preuves
Période d’essai : Fin prématurée, les risques
Nouvelle déclaration d’embauche à partir du 01 08 2011

Les déclarations des entreprises doivent se faire en ligne à partir du 01 janvier 2012
Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance
Embauche des handicapés : Les aides depuis le 01 janvier 2012

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 10 Emploi
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Emploi d’avenir : Pour qui, comment


Mode d’emploi du contrat Emploi d’avenir

Un contrat Emploi avenir

Les emplois d'avenir
est un contrat à durée indéterminée (CDI) réservé aux jeunes :

  • Entre 16 et 25 ans
  • Sans emploi
  • Sans diplôme ou à un niveau CAP/BEP

L’employeur s’engage

à lui assurer une formation.
Ce peut être :

  • Un établissement des secteurs sanitaire ou médico-social
  • Une entreprise dans un secteur en développement et créateur d’emplois
  • Une association
  • Un organisme de l’économie sociale et solidaire
  • Une collectivité territoriale

Source : Ministère du Travail

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Emplois francs : Définition et conditions
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Emploi franc : Définition et conditions


Mode d’emploi du contrat Emploi franc

Carte des ZUS mi 2013
Les emplois francs

Un contrat Emploi franc

est un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein, réservé aux jeunes :

  • Entre 16 et 30 ans
  • En recherche d’emploi d’au moins 12 mois au cours des 18 derniers mois
  • Qui n’ont pas fait partie des effectifs de l’employeur au cours des 6 mois précédents l’embauche
  • Résident depuis au moins 6 mois dans une Zone Urbaine Sensible (ZUS) de certaines communes :
    • Lille, Croix, Haubourdin, Hem, Loos, Mons-en-Baroeul, Roubaix, Seclin, Tourcoing, Wattrelos, Calais, Valenciennes, Lens-Liévin
    • Fort de France, Le Lamentin
    • Saint Denis-de-la-Réunion
       
    • Amiens
    • Rouen, Cherbourg
    • Clichy-sous-Bois, Montfermeil, Aulnay-sous-Bois, Sevran, St Denis
       
    • Créteil, Melun, Corbeilles-Essonne, Évry
    • Saint-Quentin, Nanterre
    • Dreux
       
    • Sarcelles, Garges-lès-Gonesse, Gonesse, Villiers-le-Bel,
    • Troyes
    • Nancy
       
    • Strasbourg
    • Grenoble, Échirolles, Fontaine, Saint-Martin-d’Hères, Saint-Martin-le-Vinoux
    • Lyon, Clermont-Ferrand
       
    • Marseille, La Ciotat, Toulon
    • Montpellier
    • Perpignan
       
    • Le Mans
    • Rennes, Nantes
    • La Rochelle
       
    • Bordeaux
    • Auch
    • Toulouse, Cugnaux

L’employeur reçoit une aide de 5 000 euros

versée en deux fois : 2 500 euros à la fin de la période d’essai et 2 500 euros à l’issue du dixième mois.

Pour cela, il doit remplir les conditions suivantes :

  • Être du secteur marchand
  • Avoir son siège en France
  • Ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois qui précédent l’embauche sur le poste à pourvoir
  • Être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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8 embauches sur 10 se font en CDD


Plus de 80% des contrats d’embauche sont des CDD

Rien ne sert de se frapper parce que le nombre d’offres d’emploi en CDI diminue,

puisque, de toute façon, plus de 81,7% des embauches se font par un contrat en CDD, au troisième trimestre 2012 dans les entreprises de plus de 10 salariés.

C’est le taux le plus élevé depuis 2000.

sources : AFP et Les échos business

Le CDI est-il vraiment le Graal ?

CDI vs CDDIl faut se faire à l’idée que le CDD sert aussi de période d’essai AVANT d’embaucher une personne en CDI

CDI = Contrat à Durée Indéterminée, et non pas Contrat à Durée Inconnue.

En fait un CDD, ou Contrat à durée déterminée, permet de connaître, à l’avance, la fin de la période de travail pour l’entreprise qui signe ce contrat, ce que ne permet pas un CDI.

Une chose est sûre, la date de fin d’un CDI est bien inconnue à l’avance

Pour interrompre un CDI,

plusieurs modes existent :

La démission est à l’initiative de la ou du salarié, qui décide de quitter son emploi.
Généralement pour des raisons qui lui sont propres.
Quelques fois, parce qu’il ou elle a le sentiment d’y avoir été poussé (e), ce qui est vrai dans quelques cas.

Le licenciement est à l’initiative de l’employeur qui décide de se séparer de sa ou son salarié.
Généralement parce que celle-ci ou celui-ci ne lui convient pas.
Quelques fois, parce que les moyens financiers de l’entreprise ne suffisent pas ou plus. Quelques fois, à la demande du ou de la salariés.

La rupture conventionnelle est à l’initiative de l’un ou de l’autre.

Elle permet plus de souplesse qu’un licenciement et permet de conserver les droits aux indemnités chômage perdues en cas de démission.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche des handicapés : Les aides depuis le 01 janvier 2012


Embauche des handicapés : Les aides au cas par cas depuis le 01 janvier 2012

AgefiphLes aides accordées par l’AGEFIPH se font depuis le 1er janvier 2012, en fonction des besoins de l’entreprise et de la situation du salarié handicapé, au cas par cas

Aide supprimée :

Primes à l’insertion en cas d’embauche de travailleurs handicapés en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois

Aide modifiée :

Maintien d’un salarié devenu handicapé : 2000 Euros, puis 3000 Euros selon le besoin de l’entreprise, en remplacement d’une prime fixe de 6000 Euros

Nouvelles aides

Aide à l’insertion professionnelle ou AIP

2000 Euros pour un temps plein ou 1000 Euros pour un temps partiel de 16 heures par semaine minimum, en cas d’embauche d’une personne en situation de handicap qui soit chômeur de plus de 50 ans, demandeur d’emploi ayant travaillé moins de 6 mois dans les 24 mois qui précèdent l’embauche ou ayant un autre problème d’insertion

Aide de pérennisation du contrat de professionnalisation

Identique à l’AIP, en cas d’embauche d’une personne handicapée à l’issue d’un contrat de professionnalisation

Source : AGEFIPH

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Handicap et Emploi : Comment trouver 1/2
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