Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

Les documents officiels remis par l’employeur

Quels que soient le type de rupture du contrat de travail, son motif ou la nature du contrat, l’employeur doit remettre au salarié ou à la salariée, plusieurs documents officiels.

L’attestation employeur est à remettre à Pôle emploi

Ainsi, même en cas de démission ou de départ à la retraite, par exemple, les documents officiels remis par l’employeur sont :

1. Le certificat de travail, article L. 1234-19 du code du travail
2. L’attestation employeur, appelée aussi « l’attestation Pôle emploi », Article L. 1234-9 du code du travail
3. Le reçu du solde de tout compte, article L. 1234-20 du code du travail
4. Le dernier bulletin de paie
   +
5. Une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur, en cas de départ à la retraite, article D.161-2-5, Cours de cassation

C’est au moment de la rupture que ces documents doivent être remis au salarié ou à la salariée, c’est-à-dire dans un délai de 8 jours maximum selon la jurisprudence.

Au-delà, l’employeur peut être condamné à une amende de :

• 4^ème classe pour le certificat de travail, article R. 1238-3 du code du travail ou/et
• 5^ème classe pour l’attestation Pôle emploi, article R. 1238-7 du code du travail

en plus de dommages et intérêts à verser au salarié ou à la salariée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement

Pour être considéré comme valable, le licenciement pour insuffisance professionnelle implique que  :

1. le salarié soit responsable des faits qui lui sont reprochés
2. les faits soient précis et vérifiables (Cass. Soc. 20 sept 2006, n°0448381) et en rapport avec le secteur d’activité

Quels sont les insuffisances professionnelles ?

Parmi les faits conduisant à un licenciement pour insuffisance professionnelle, on trouve :

• L’incompétence,
• Des erreurs,
• Des échecs,
• L’inaptitude professionnelle,
• Le refus de mise à niveau professionnelle,
• L’absence de contact avec la clientèle pour les activités commerciales,
• Le manque de ponctualité dans les rendez-vous professionnels
• etc.

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

Si le manque de résultat est un motif de licenciement, il ne fait pas partie des insuffisances professionnelles, sauf s’il est la conséquence d’une mauvaise volonté et de l’absence d’actions caractérisée et vérifiable.

La procédure de licenciement est identique à un licenciement pour motif non fautif.

En conséquence, le salarié conserve ses droits :

• l’indemnité de licenciement, pour un CDI
• l’indemnité compensatrice de préavis,  si le salarié est concerné
• l’indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés encore à prendre

Source : NetPME

Philippe Garin

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Emploi : Des sites d’annonces gratuites irresponsables ?

Des sites de petites annonces gratuites proposent des offres d’emploi, sans toujours respecter la loi

Sur Internet, certains sites mettent leur logiciel et leur capacité de stockage à disposition des internautes qui souhaitent, gratuitement, publier une petite annonce

Ces annonces sont classées par thème et l’un d’eux concerne les offres d’emploi

Des annonces publiées ne respectent pas la loi

La loi interdit, dans les annonces, le sexisme. En conséquence de quoi, toute offre d’emploi doit pouvoir être proposée à un homme autant qu’à une femme et réciproquement, même pour des métiers avec une écrasante majorité exercés par l’un ou l’autre sexe.

L’âge aussi doit être banni des critères de sélection des candidats dans l’annonce : il est donc interdit de demander un(e) jeune, un(e) senior ou, pire, d’indiquer une ou des limites d’âges

L’une ou l’autre de ces infractions peut coûter jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros au recruteur négligeant

Ces sites se défaussent ?

Les sites concernés fournissent trois indications intéressantes :

1. Les annonces sont passées en revue avant leur diffusion et les annonces « illégales » passent au travers car l’erreur est humaine et toutes les modifications des annonces mal rédigées sont parfois incomplètes
2. Les sites sont des « conteneurs » d’annonces qui, elles, sont sous la responsabilité de celui ou celle qui la rédige
3. Dès qu’une « anomalie » contraire à la loi leur est signalée, ils la rectifient immédiatement, après vérification

Porter plainte ?

Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut saisir, par écrit, le Défenseur des droits, responsable qui regroupe les attributions de plusieurs instances de défense des consommateurs, telles que le Médiateur de la République.

Si une personne a posé sa candidature et se trouve éliminée pour motif qu’elle ne correspond pas au(x) critère(s) de sexe ou/et d’âge, peut déposer plainte autre du Conseil des Prud’hommes, même en l’absence de relation de contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 décembre 2006 n° 06-40662)

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Vol de documents légalisé ? Non, sauf

Le transfert de documents professionnels sur sa messagerie personnelle n’est pas toujours un vol de documents

Lors d’un procès auprès du conseil des Prud’hommes, le salarié peut produire des documents professionnels, obtenus lors de l’exercice de son travail au sein de l’entreprise avec laquelle il est en conflit, et qu’il aurait copiés dans sa messagerie personnelle.

Ce n’est pas du vol de documents, c’est un acte de sa défense et reconnu comme tel par la jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation admet cet acte dans le cadre de la défense du salarié depuis son arrêt du 30 juin 2004 n° 02-41.720.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rejoint la chambre sociale par deux arrêts du 11 mai 2004, n° 03-80.254 et n° 03-85.521, avec la précision que la copie des documents doit avoir eu lieu pendant l’exercice des fonctions du salarié.

Elle confirme cette jurisprudence le 16 juin 2011 par son arrêt n° 3239 qui déboute l’entreprise qui avait porté plainte pour vol de documents.

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Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage
Insubordination = Faute grave. Pas toujours !

Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
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Récapitulatif 6 Juridique

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Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés

Le filtrage des accès à Internet consiste à mettre en place un dispositif qui interdit l’accès à une sélection de sites Web.

Dans la vie privée, on l’appelle la protection des mineurs (contrôle parental) ou la sécurité d’accès.

Chaque site au Monde est classé par les Fournisseurs d’accès à Internet (FAI) dans une catégorie.

Le filtrage est fait par interdiction ou autorisation de certaines catégories selon la volonté de l’entreprise.

Soit tout est autorisé sauf une sélection, soit tout est interdit sauf une sélection.

Par défaut, c’est la première méthode qui est utilisée dans les entreprises. De toute façon, quelle que soit la méthode, des exceptions peuvent être autorisées ou interdites, en indiquant les URL (http://) concernées.

Le filtrage en entreprise est considéré comme un élément de sécurité et de protection de l’entreprise, pas comme une brimade des employés.

Le filtrage d’URL n’a pas à faire l’objet d’une déclaration à la CNIL, tant qu’aucune donnée à caractère personnel n’est traitée.

Depuis la décision de la Cour de Cassation 276/1999 CE,  la jurisprudence autorise l’entreprise à surveiller l’accès à Internet par un salarié. Dans ce cas, une déclaration de traitement doit avoir préalablement été faite auprès de la CNIL ET les salariés doivent avoir été préalablement prévenus.

La meilleure méthode d’information est la charte informatique, qui précise les modalités de surveillance.

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La charte informatique
Conservation des logs dans une entreprise
Surveillance en entreprise

Loi n° 2006-64 du 25 mars 2007 sur la Conservation des données
Données de trafic de télécommunication Exigence de conservation des opérateurs
Parefeu : Filtrage par le parefeu : Tout ou rien

Autres Juridique :

Récapitulatif 6 Juridique
Récapitulatif 1 Juridique

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Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise

Mention « personnel » contre « caractère professionnel »

pro ou perso ?

La Cour de Cassation, dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, précisait les droits du salarié, à savoir le respect de sa vie privée, même pendant le temps et au lieu de travail et l’utilisation qu’il pouvait faire des outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur.

Si le nom d’un fichier ou l’entête d’un courriel possédait la mention « personnel », le document était tabou pour l’employeur.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 17 mai 2005, valide le licenciement d’un employé qui abusait de cette mention et donc l’employeur pouvait accéder aux documents même en son absence et même sans l’avoir prévenu, en cas de risque ou d’événement particulier.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 18 octobre 2006 que les documents d’un salarié dans le bureau de l’entreprise sont tous présumés avec un caractère professionnel, et donc que l’employeur pouvait y avoir accès hors de sa présence.

Un document chiffré (crypté) par l’employé, sans autorisation de la société fait obstacle à la consultation est un risque pour l’entreprise et rend impossible le maintien des relations contractuelles et constituait une faute grave.

Le Tribunal de Grande Instance de Quimper du 17 juillet 2008 précise que la mention « personnel » comporte manifestement un partie privé et a condamné l’employeur pour atteinte au secret de la correspondance

A vous de vous s’y retrouver !

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La mention « personnel » ne suffit plus
Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
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Identification des internautes Les données à conserver sont listées dans le décret 2011-219 du 25 février 2011
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Récapitulatif 3 Juridique

Conséquences de l’absence de déclaration à la CNIL d’un système de badgeage

Certaines entreprises « omettent » de déclarer à la CNIL les systèmes de badges électroniques et les traitements nominatifs associés, dont elles se servent.

Voici un arrêt de la cour de cassation sur l’absence de déclaration à la CNIL qui devrait les faire réfléchir :

29/04/2004 – Arrêt de la cour de cassation

Par son arrêt du 6 avril 2004 (n°944), la Cour de cassation a précisé les conséquences qu’entraînent, pour un employeur, l’absence de déclaration auprès de la CNIL de la mise en œuvre d’un système de contrôle automatisé des entrées et sorties des salariés au moyen de badges.
Une telle omission a pour conséquence, alors même que le règlement intérieur de la société fait obligation au personnel d’utiliser un tel système et que l’existence de celui-ci a été portée à la connaissance préalable des employés, d’interdire à l’employeur de sanctionner le salarié refusant de s’y plier.

Le règlement intérieur de la société en cause, affiché dans les locaux et contresigné par chaque salarié, comportait l’obligation pour le personnel de se soumettre, lors de l’entrée et de la sortie des locaux, à l’utilisation du système de badges mis en place aux fins de permettre la gestion des temps de travail ainsi que l’identification et le dénombrement des personnes présentes dans l’entreprise pour des impératifs de sécurité.

Un salarié de la société ayant, à dix-neuf reprises, refusé d’utiliser son badge à la sortie de l’entreprise, a été licencié en avril 1998 pour fautes simples, notamment pour non-respect de l’obligation de badger et violation réitérée du règlement intérieur.

Le système de badges n’a fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL qu’en juillet 2000.

La Cour d’appel de Nancy ayant, par un arrêt du 25 juin 2001, déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société a formé un pourvoi en cassation.

Il s’agissait donc de déterminer si le refus pour le salarié licencié de badger, comme le lui imposait le règlement intérieur qu’il connaissait, constituait une faute disciplinaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que le système n’était pas déclaré à la CNIL.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant qu’:« à défaut de déclaration à la CNIL d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en œuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché ».

En d’autres termes, l’absence de déclaration d’un système de contrôle par badges des entrées et sorties du personnel a pour conséquence, sur le plan civil, d’interdire à l’employeur de sanctionner le salarié refusant d’utiliser un tel système, alors même que le règlement intérieur de la société en fait l’obligation au personnel et que l’existence de celui-ci a été portée à la connaissance préalable des salariés.

La Cour de cassation fait ainsi une application combinée des articles de la loi informatique et libertés relatifs à l’obligation de déclaration préalable par les organismes privés, à l’obligation d’information préalable des personnes concernées et au droit d’accès, du Code pénal (article 226-16, sur la sanction pénale de la non-déclaration), ainsi que du Code du travail (articles L. 121-8 et L. 432-2-1 sur l’obligation d’information préalable des salariés).

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Mention « personnel » contre « caractère professionnel » des documents en entreprise
Test congés payés à l’usage des employeurs
Géolocalisation par GPS à déclarer à la CNIL

CNIL et données personnelles
Conseil de prud’hommes Art. L 512-1 et L 512-8 du Code du travail
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Autres Juridique :

Récapitulatif 1 Juridique
Récapitulatif 5 Juridique