Entretien d’embauche : le mode de questionnement du recruteur


Le mode de questionnement du recruteur évolue

Questionnaires, tests et recrutement prédictif

évolution du savoirLe mode de questionnement d’un recruteur a évolué avec le temps.

Là où le recruteur s’intéressait aux savoir-faire d’un candidat, se trouvait un questionnaire, long, avec un nombre important de questions fermées.

Ce principe est encore utilisé dans certains logiciels en ligne. Le « bon » résultat est celui qui « colle » le plus à la majorité des réponses données par les répondants.

C’est ce même principe que les services de météo utilisent lorsqu’ils parlent de « normale saisonnière ». Il s’agit d’une moyenne des températures, le même jour, sur un grand nombre d’années, et qui alors considérée comme la « norme ».

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Donc, pour décrocher le job, le candidat devait, en entretien d’embauche, répondre à de longs questionnaires, et que l’on appelle toujours des tests.

C’est ce principe utilisé de nos jours, dans ce qui est appelé « recrutement prédictif ». Les questions portent sur des sujets divers, autant que la personnalité, le quotient émotionnel, etc. que sur les expériences et connaissances.

Ce mode de recrutement se développe. Il a un air de nouveauté, alors qu’il s’agit d’établir un rapprochement des réponses données par les candidats et celles établies par l’employeur et qu’il considère comme celle du candidat « idéal ». Et c’est plus facile par des questions fermées.

Et les questions ouvertes alors ?

Les automates, robots et autres logiciels de recherche de profils sur internet, sont des moteurs de recherche, utilisés pour trouver des CV dans des banques de CV, appelés aussi CVthèques, des profils de réseaux sociaux, et les grands moteurs du marché, Google en tête avec Bing et Yahoo.

La sélection s’effectue alors dès la recherche du CV et moins au moment de l’entretien d’embauche.

L’entretien d’embauche contient moins de questions fermées et plus de questions ouvertes.

A priori, les personnes convoquées possèdent les savoir-faire attendus, puisque ces derniers sont dans leurs CV. Encore faut-il les vérifier.

Vérification des informations sur la formation et les diplômes, contrôles de références auprès des anciens employeurs sont des techniques largement utilisées, surtout lorsque l’intervieweur a un doute sur la sincérité du candidat.

Les qualités humaines sont de plus en plus recherchées en entretien d’embauche pour répondre à la principale question :

« Le (la) candidat (e) est-il (elle) à même de réussir
son intégration dans la société ? »

L’évolution du recrutement

L’évolution du recrutement va-t-il se poursuivre et mener à la disparition de l’entretien d’embauche ?

Certes non ! Et pourquoi ?

Parce qu’un robot reste un robot et que rien ne remplacera la sensibilité de la personne.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour préparer votre entretien d’embauche, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recruteur : La présélection des candidats
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Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5

Et pourtant il n'y aura qu'un seul gagnant

Le recrutement a ses règles :

  1. Une entreprise ou une organisation propose un poste
  2. Des candidat(e)s postulent
  3. L’entreprise décide. Un (e) seul (e) gagnera.
  4. Tous les autres sont déçus. Plus ou moins selon l’espoir qu’ils avaient d’être embauchés

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

C’est simple ! Et pourtant, la lutte est rude et les obstacles nombreux, tant pour l’entreprise que pour le candidat, et que pour les intermédiaires.

Chaque candidat a beau savoir que ses chances sont minces, il postule, contraint par le manque d’argent ou d’autres motifs, avec l’espoir de réussir.

Parce qu’un recrutement est sérieux et conditionne une tranche de vie, c’est parmi ceux qui ont postulé que se trouve celui ou celle qui va être embauché (e).

Faut-il informer les candidats de l’état d’avancement de sa candidature ?

La plupart des cabinets de recrutement s’oppose à informer les candidats tant qu’une décision n’est pas prise.

Certains utilisent un robot, un automate pour envoyer un courriel pour indiquer au postulant qu’en l’absence de réponse sous une certaine durée, souvent trois semaines, il doit considérer que sa candidature a échouée.

Les termes utilisés sont plus ou moins standardisés. S’en offusquer, c’est refuser de comprendre qu’un cabinet reçoit tellement de candidatures qu’il perdrait un temps fou, et donc de l’argent, à répondre individuellement.

De toute façon, lorsqu’une candidature semble intéressante, le premier contact s’effectue généralement dans la semaine qui suit la réception de la candidature.

Les candidats éliminés attendent, sans savoir, alors que ceux qui ont franchi le premier obstacle, celui de la lecture de leur CV et de la lettre de motivation, passent au suivant : l’entretien téléphonique.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Candidature : Réponse automatique du recruteur


Quand le recruteur envoie une réponse négative par automate

c’est, au moins, qu’il a pris la peine de programmer une réponseautomate ecrivain.

Il n’y a rien de plus bête qu’un programme informatique :

  • L’entête, soi-disant personnalisée, met le nom à la place du prénom
  • Vous trouvez du « Cher/Chère », car le système est incapable de savoir si vous êtes une femme ou un homme, alors autant mettre les deux, n’est-ce pas ?

Si le recruteur avait fait les choses correctement, et pour éviter toute erreur de ce genre, il mettrait les nom et prénom, de façon à avoir toujours bon, même quand l’ordre entre les deux est inversé

Et encore ! Il y a des noms qui sont aussi des prénoms, sans parler des noms étrangers dont on ne sait pas où commence le nom et où se trouve le prénom (nom de famille asiatique en plusieurs mots, par exemple)

Le côté positif de la réponse, même automatique, est qu’elle existe.

Nombreux sont les recruteurs qui considèrent qu’une candidature sans réponse après une période de x jours doit être considérée comme rejetée. Ils considèrent qu’une réponse est alors inutile

Parmi eux, certains le signalent à la réception de la candidature, d’autres vous laissent simplement attendre, jusqu’à ce que vous renonciez à vous renseigner sur le résultat. Que de temps perdu ! ou gagné ?

La durée de l’attente

Pour un recruteur, une candidature recevable, car correspondant aux principaux critères de sélection pour le poste à pourvoir, est rapidement retenue

Le postulant est alors contacté de crainte que ce « bon » profil potentiel aille poser sa candidature ailleurs

Une semaine jusqu’à parfois trois semaines est un maximum d’attente après l’envoi une candidature, pour recevoir un appel téléphonique du recruteur

La durée dépend de l’organisation et de la taille du recruteur, ainsi que de son origine, c’est-à-dire que l’approche est différente s’il s’agit d’un cabinet de recrutement ou de l’entreprise qui embauche elle-même

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les mots dans le CV


Les mots dans le CV

carnet de mots douxLe but d’un CV est de provoquer une réaction sur son lecteur, le recruteur, à savoir de l’intérêt, une curiosité, un avis positif.

La réaction que l’on attend, est un appel, par téléphone ou mail, pour parvenir à obtenir un entretien physique.

Le risque de la présence des robots, qui examinent les mots présents dans le CV, est de mettre dans son CV des mots qui ne correspondent pas à son profil, mais que l’on mettrait pour être retenu par les robots.

Cela peut marcher, jusqu’à un certain point seulement.

Des mots vrais

En effet, les mots doivent correspondre à des vraies connaissances ou expériences. Il ne s’agit pas d’inventer ou de mettre n’importe quoi.

Si vous mettez des connaissances que vous ne possédez pas, et que votre CV est retenu, alors votre crédibilité sera très fortement mise en cause, soit durant l’entretien (ou entrevue) d’embauche et vous faites perdre du temps à tout le monde, vous y compris, soit durant la période d’essai.
Et si ce n’est pas le cas, je conseillerais de prendre très rapidement des cours du soir pour combler la lacune.

Par contre, si vous avez des connaissances et que vous omettez de les signaler ou que vous les écrivez des mots différents de ce qui est recherché par les robots alors vous passez à côté d’opportunités.

Par exemple, un infographiste avait superbement mis, dans son CV, les logos correspondants aux logiciels qu’il maîtrise. Bien.
Sauf qu’ils sont invisibles, car ce sont des images et non des mots, par les robots.
Donc, je lui ai fait mettre le nom des logiciels à la place de ses jolis dessins.

Des expressions correctes

Que choisiriez-vous entre les expressions « Plan de reprise d’activité, plan de continuité d’activité » et « PRA, PCA » ?

Les premières expressions sont longues et prennent de la place sur le CV, mais que va choisir le robot : les mots ou les acronymes ?

Dans le doute, je conseille de mettre les deux, en mettant soit les acronymes en premier et les mots et expressions entre parenthèses, soit l’inverse, selon la sensibilité de celui qui rédige le CV.

Dernier exemple, les expressions anglo-saxonnes qui ont un équivalent en français :

  • Software ou logiciel ou progiciel,
  • ERP ou PGI,
  • CRM ou GRC,
  • RPG ou GAP,
  • Courriel ou Mail ou Email,
  • etc.

Là encore, pour ne pas être éliminé par un robot, je mets les deux expressions (et pas trois), en privilégiant celles qui est la plus usitée dans le métier.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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